신규간호사의 재직의도 영향요인 분석

Abstract

This is a descriptive study aimed at examining the influence of reality shock, grit, work-leisure conflict on intention of retention among newly graduated nurses. Data collection took place between February 7 and February 9, 2024, using a convenience sampling method one hundred thirty eight newly graduated nurses who had been independently performing nursing care in hospitals within the past 12 months, filled ut the online self-report surveys. The instruments used include Reality Shock Scale for New Graduated Nurses (RSS-NGN), Clinical Nurse Grit Scale (CN-CRIT), Work-Leisure Conflict Scale (WLCS), and the Korean version of the Nurses’Retention Index (NRI). The collected data were analyzed using frequency analysis, descriptive statistics, cross tabulation, t-test, ANOVA, Kruskal-Wallis test, Scheffé test, Mann-Whitney U test, Pearson’s correlation coefficient, Hierarchial multiple regression assisted by SPSS 29.0 program. The result of this study are as follows. 1. The average score for reality shock was 2.75±0.93 with the subdomains ranked in the following order: overwhelming job demands(2.86±1.02), lack of confidence(2.84±1.01), excessive responsibility(2.79±1.00), disappointment with reality(2.72±0.93), and lack of support(2.51±0.97). The average total score for grit was 44.2±7.57. For the average total score for each subdomain of grit, perseverance for long-term goals was 15.33±3.34 points, passion for becoming a nursing professional 16.10±2.75 points, and patient-centered intrinsic motivation 12.78±2.21 points. The average total score for work-leisure conflict was 46.0 ±12.0. For the average total score for each subdomain of work-leisure conflict, nagative emotions form work to leisure 14.27±5.36 points, negative emotions form leisure to work 13.72±5.84 points, lack of control 9.44±3.22 points, and time pressure form work to leisure 8.55±3.42 points. The average total score for intention of retention score was 22.1±6.01. 2. There was a significant difference in intention of retention among newly graduated nurses based on general characteristics such as the presence of preceptors, education through clinical nurse educator, and the duration of education before independent. Who with preceptors showed higher intention of retention compared to those without(t=2.571, p=.011). Who received education through clinical nurse educators had higher intention of retention those who did not(t=2.584, p=.019). Intention of retention significantly differed according to the duration of education before independent(U=20.130, df=2, p<.001). 3. Intention of retention had a statistically significant negative correlation with reality shock(r=-.656, p<.001), as well as work-leisure conflict(r=-.607, p<.001), and There was a significant positive correlation with grit(r=.802, p<.001). 4. Hierarchical multiple regression analysis showed that the explanatory power of Model 1, which included education through clinical nurse educator was 7.3%, indicating a significant effect on intention of retention(F=10.786, p=.001). Model 2, which additionally included the presence of preceptors, showed an explanatory power of 8.7%, but the change in explanatory power was not significant ( change=.014, p=.154). It means, when controlling for the experience through clinical nurse educators, the presence of preceptors did not have a significant effect on intention of retention. Model 3, which included reality shock, grit, and work-leisure conflict, showed an explanatory power of 72.0%, with grit(β=.657, p<.001) and reality shock(β=-.257, p<.001) identified as significant predictors of intention of retention. Based on these findings, factors influencing intention of retention among newly graduated nurses were identified as education by clinical nurse educator, reality shock, and grit. It was confirmed that the education experience by clinical nurse educator and grit positively influence intention of retention, while reality shock has a negative impact. To enhance intention of retention among newly graduated nurses based on these findings, developing systematic and standardized educational programs aimed at improving grit and mitigating reality shock is necessary.;본 연구는 신규간호사의 현실충격, 그릿, 일-여가 갈등 정도를 확인하고 이를 중심으로 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 서술적 조사 연구이다. 본 연구의 자료 수집은 2024년 02월 07일부터 2024년 02월 09일 까지 온라인을 통한 자가 보고식 설문을 통하여 편의표집 하였으며, 연구 대상자는 전국 종합병원 이상 의료기관에서 교육기간 이후 독립하여 간호업무를 수행중인 근무기간 12개월 이내의 신규간호사 138명 이었다. 연구 도구는 신규간호사의 현실충격 측정도구(Reality Shock Scale for New Graduated Nurses; RSS-NGN), 임상간호사의 그릿 측정도구(Clinical Nurse Grit Scale; CN-CRIT), 일-여가 갈등척도(Work-Leisure Conflict Scale; WLCS), 한국어 판 Nurses’Retention Indec(NRI)를 사용하였다. 대상자의 일반적 특성(성별, 나이, 의료기관 형태, 근무부서, 임상경력, 프리셉터 유무, 교육전담간호사 교육경험, 독립 전 교육기간)과 현실충격, 그릿, 일-여가 갈등, 재직의도를 실수와 백분율, 평균과, 표준편차, Cross tabulation으로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 t-test, ANOVA, Kruskal-Wallis으로 분석하고 Scheffé test, Mann-Whitney U test로 사후 검정하였다. 대상자의 현실충격, 그릿, 일-여가 갈등의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였으며, 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 Hierarchial multiple regression으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 연구 대상자는 총 138명으로 그중 여자가 135명(97.8%)으로 남자 3명(2.2%)이었다. 대상자의 연령은 만 20-25세가 79명(57.2%), 만 26세 이상 59명(42.8%)이었다. 의료기관 형태는 종합병원이 98명(71.0%), 상급종합병원 40명(29.0%)으로 확인되었으며, 근무 부서는 내과계 병동 60명(43.5%), 외과계 병동 35명(25.4%), 특수부서(중환자실, 신생아실/신생아중환자실, 응급실, 수술실/회복실) 32명(23.1%), 기타병동(산부인과/소아과 병동, 간호간병통합병동) 11명(8.0%)이었다. 임상경력은 6개월 이내 32명(23.2%), 6개월-9개월 이내 69명(50.0%), 9개월-12개월 이내가 37명(26.8%)이었다. 프리셉터가 있는 대상자가 127명(92.0%), 프리셉터가 없는 대상자가 11명(8.0%)이었고, 교육전담간호사를 통한 교육을 받은 경우가 122명(88.4%), 교육전담간호사로부터 교육을 받지 않은 경우가 16명(11.6%)으로 나타났다. 대상자의 독립 전 교육기간은 평균 5.7(±2.24)주로 대상자가 근무 중인 의료기관 형태와 독립 전 교육기간의 연관성을 확인하기 위해 Cross Tabulation을 실시한 결과 의료기관 형태와 독립 전 교육기간은 연관성이 있었으며(χ2= 27.90, p<.001) 의료기관 형태가 상급종합병원인 대상자의 독립 전 교육기간은 8주 이상 25명(62.5%), 4주 이하 12명(30.0%), 5주-8주 미만 3명(7.5%)이었고, 의료기관 형태가 종합병원인 대상자의 독립 전 교육기간은 4주 이하 44명(44.9%), 5주-8주 미만 36명(36.7%), 8주 이상 18명(18.4%)으로 확인되었다. 2. 대상자의 현실충격은 평균평점 2.75(±0.93)점(범위 1~5)이었고 5개 하위 영역의 평균평점은 업무 압도감 2.86(±1.02)점, 자신감 결여 2.84(±1.01)점, 과도한 책임 2.79(±1.00), 현실 실망감 2.72(±0.93)점, 지지부족 2.51(±0.97)점 순으로 확인되었다. 그릿은 평균 44.2(±7.57)점(범위 14~56) 이었고 3개 하위 영역의 평균 점수는 장기적 목표달성을 위한 끈기 15.33(±3.34)점(범위 5~20점), 간호전문가가 되기 위한 열정 16.10(±2.75)점(범위 5~20점), 환자 지향적 내적 동기 12.78(±2.21)점(범위 4~16점)이었다. 일-여가 갈등은 평균 46.0(±12.0)점(범위 17~85점) 이었고 4개 하위 영역의 평균 점수는 일→여가 부정정서 14.27(±5.36)점(범위 5~25점), 여가 일→부정정서 13.72(±5.84)점(범위 6~30점), 조절력 부재 9.44(±3.22)점(범위 3~15점), 일→여가 시간압박 8.55(±3.42)점(범위 3~15점)이었다. 대상자의 재직의도는 평균 22.1(±6.01)점(범위 6~30점)으로 나타났다. 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도는 프리셉터 유무, 교육전담 간호사를 통한 교육경험, 독립 전 교육기간에 따라 유의한 차이가 있었다. 프리셉터가 있는 대상자의 경우 프리셉터가 없는 경우보다 재직의도가 높은 것으로 나타났으며(t=2.571, p=.011). 교육전담간호사를 통한 교육을 받은 적이 있는 대상자의 재직의도가 교육전담간호사를 통한 교육을 받은 적이 없는 대상자의 재직의도 보다 높았다(t=2.584, p=.019). 독립 전 교육기간에 따른 재직의도는 Kruskal-Wallis 검정을 통해 분석한 결과 독립 전 교육기간이 5주-8주 미만인 경우의 재직의도 평균 순위가 가장 높은 것으로 나타났다(U=20.130, df=2, p<.001). Mann-Whitney U test를 통한 사후검정 결과 독립 전 교육기간에 따른 재직의도는 세 집단 간에 모두 유의한 차이가 있었다. 4. 대상자의 현실충격, 그릿, 일-여가 갈등, 재직의도의 상관관계를 분석한 결과 현실충격(r=-.656, p<.001), 일-여가 갈등(r=-.607, p<.001)은 재직의도와 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 그릿(r=.802, p<.001)은 재직의도와 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 5. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과 일반적 특성 중 재직의도에 유의한 변인이었던 교육전담간호사 교육경험을 투입한 Model 1의 설명력은 7.3%로 회귀모형은 통계적으로 유의하였으며(F=10.786, p=.001) 교육전담간호사를 통한 교육을 받은 경우 재직의도가 증가하는 것으로 나타났다. 일반적 특성 중 재직의도에 유의한 변인이었던 프리셉터 유무를 추가로 투입한 Model 2의 설명력은 8.7%로 회귀모형은 통계적으로 유의하였으나(F=6.462, p=.002) 회귀모형의 변화량이 유의하지 않은 것으로 확인되어(R²변화량=.014, p=.154) 교육전담간호사 교육경험을 통제하였을 때 프리셉터 유무는 재직의도에 유의한 영향을 미치지 않았다. 현실충격, 그릿, 일-여가 갈등을 투입한 Model 3의 설명력은 72.0%로 나타났으며 회귀모형은 통계적으로 유의하였다(F=67.780, p<.001). 분석 결과 그릿(β=.657, p<.001), 현실충격(β=-.257, p<.001) 순으로 재직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구 결과 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 교육전담간호사 교육경험, 현실충격, 그릿으로 확인되었으며 신규간호사의 교육전담간호사 교육경험과 그릿은 재직의도에 긍정적인 영향을 미치며 현실충격은 재직의도에 부정적인 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 본 연구결과를 바탕으로 신규간호사의 재직의도를 높이기 위해서 신규간호사의 그릿을 향상시키고 현실충격을 완화할 수 있는 체계적이고 표준화된 교육 프로그램을 개발하고 적용하는 것과 신규간호사의 프리셉터 제도와 교육전담간호사 제도의 구체적인 시행 실태에 대한 확인과 재직의도에 미치는 영향에 대한 심층적인 연구를 제안한다.