상급종합병원 간호사의 직업가치관, 소명의식, 조직몰입, 조직공정성 인식이 이직의도에 미치는 영향

Abstract

상급종합병원 간호사는 전체 이직 간호사 중 46.8%로(병원간호사회, 2022) 간호사의 이직은 조직 측면에서는 숙련된 간호인력 손실, 신규 인력양성을 위한 재정적 부담을 초래하고 수요자 측면에서는 환자의 안전을 위협하는 위험요인으로 이직과 관련된 문제를 해결하기 위해 20-50대에 이르는 다양한 세대로 이루어진 간호조직은 세대에 따른 간호사의 이직의도를 파악하고 예방할 필요가 있다. 이에 본 연구는 X세대(1964-1980년 출생자), Y세대(1981-1993년 출생자), Z세대(1994년 이후 출생자) 상급종합병원 간호사를 대상으로 직업가치관, 소명의식, 조직몰입, 조직공정성 인식과 이직의도의 차이를 비교하고 세대별 이직의도의 영향요인을 파악하는 횡단적, 서술적 비교 조사연구이다. 본 연구의 목적은 세대의 특성에 맞춘 상급종합병원 간호사의 이직 위험 및 보호 요인을 확인하여 인적 자원정책 수립을 위한 기초자료를 제공하는 데 있다. 자료 수집은 임상 연구 심의위원회(IRB)의 심의를 받은 후 2023년 10월 2일부터 2023년 10월 9일까지 온라인 설문으로 시행되었다. 전국 소재 상급종합병원에 근무하는 근무경력 1년 이상의 X, Y, Z세대 간호사로 구분하여 편의표집 하였으며, 연구 참여에 동의한 330명(X세대: 105명, Y세대: 114명, Z세대: 111명)을 대상으로 실시되었다. 직업가치관은 Mietus(1977)가 개발한 Work Value Inventory를 안강현과 이용환(1998)이 번안한 측정도구를 기초로 하여 한예정(2014)이 재구성한 직업가치관 척도, 소명의식은 한국판 소명의식척도(K-CVQ; 심예린, 유성경, 2012)를, 조직몰입은 Allen와 Meyer(1993)가 개발한 측정도구를 김미란(2007)이 수정ㆍ보완한 조직몰입 척도, 조직공정성 인식은 Niehoff와 Moorman(1993)의 Justice scale을 정유리와 최소영(2020)이 번안한 조직공정성 척도, 이직의도는 Mobley(1982)가 개발한 도구를 김미란(2007)이 간호사의 특성에 맞게 수정ㆍ보완한 이직의도 척도를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS/WIN 27.0 프로그램을 이용하여 실수, 백분율, 평균과 표준편차, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s correlation Coefficient, Multiple regression analysis를 사용하여 분석하였다. 본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 상급종합병원 간호사의 일반적 특성에 따른 이직의도는 혼인유무, 자녀유무, 종교유무, 최종학력, 근무형태, 고용형태, 총 근무경력, 현 부서경력, 이직경험에 따라 통계적으로 유의한 영향이 있는 것으로 나타났다. 즉, 미혼일 때(t=3.568 , p<.001), 자녀가 없으며(t=.2.440 , p=.015), 종교가 없고(t=2.180, p=.030), 최종학력은 4년제 학사이며(F=5.492,p=.005), 교대근무(t=3.219 , p=.001)와 비정규직(t=-2.243 , p=.026)이며 총 근무경력(F=6.175, p<.001)과 현 부서경력(F=2.497, p=.031)이 20년 미만이며 이직경험(t=-3.818, p<.001)이 있는 집단이 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 2. 상급종합병원 간호사의 이직의도는 Z세대 18.69±4.72점, Y세대 17.51±4.17점, X세대 17.03±4.61점으로 Z세대가 X, Y세대와 비교하여 통계적으로 높게 나타났다(F=3.95 p=.020). 직업가치관은 X세대의 내재적 직업가치관이 Y세대와 비교하여 높게 나타났고(F=5.33 p=.005), Z세대의 외재적 직업가치관은 X, Y세대와 비교하여 높게 나타났다(F=4.76 p=.009). 소명의식(F=10.37 p<.001)과 조직몰입(F=6.36 p=.002)은 X세대가 Y, Z세대와 비교하여 높게 나타났고, 조직공정성 인식은 세대 간 유의미한 차이가 나타나지 않았다(F=1.33 p=.267). 3. 상급종합병원 간호사의 직업가치관, 소명의식, 조직몰입, 조직공정성 인식, 이직의도 간의 상관관계를 분석한 결과, 내재적 직업가치관(r=-.218, p<.001), 소명의식(r=-.302, p<.001), 조직몰입(r=-.461, p<.001), 조직공정성 인식(r=-.453, p<.001)과 이직의도는 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 나타났다. 4. 상급종합병원 간호사의 세대별 이직의도에 영향을 미치는 요인을 결혼여부, 자녀유무, 근무형태, 이직경험을 통제변수로 설정하여 다중회귀분석을 통해 분석한 결과, X세대 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 조직공정성 인식(β=-.356, p<.001), Y세대의 주요 요인은 외재적 직업가치관(β=.242, p=.020), 조직몰입(β=-.437, p<.001), Z세대의 주요 요인은 조직몰입(β=-.242, p=.005), 조직공정성 인식(β=-.319, p=.001)으로 나타났다. 본 연구의 다중회귀분석의 설명력은 X세대 35.6%, Y세대 24.2% Z세대 35.2%로 나타났다. 이상의 연구 결과를 종합하면, 상급종합병원 간호사의 X, Z세대의 이직의도에 공통적으로 영향을 미치는 요인은 조직공정성 인식, Y, Z세대의 공통 영향 요인은 조직몰입으로 나타났다. 세대별 특징적으로 Y세대의 외재적 직업가치관이 이직의도의 영향요인으로 확인되었다. 이에 간호조직은 X, Z세대 간호사의 이직을 예방하기 위해 간호사가 기여한 결과에 대한 공정한 보상과 절차 수행을 위한 행정 시스템을 구비하고 수평적 상호작용에 대한 관리자 교육을 강화하는 것이 필요하다. Y, Z세대 간호사의 이직을 예방하기 위해서는 이들 세대가 조직의 일체감을 형성할 수 있는 기회를 제공하고 조직의 목표와 가치를 신뢰하고 조직에 대한 소속감을 느낄 수 있는 차별화된 인력관리방안이 필요하다. 또한, 일보다 여가시간, 워라밸 등 개인의 시간을 중요시하는 세대이니만큼 조직에 몰입하는 데 있어 이들의 라이프스타일을 존중할 수 있도록 유연근무제, 리프레쉬 휴가 사용 등의 복지제도 등을 활용하는 전략을 제안한다.;Purpose: The purpose of this study is to identify differences in nurses' work values, sense of calling & vocation, organizational commitment, and perception of organizational justice by generation, and to investigate the impact on nurses' turnover intention by generation X, Y, and Z. Method: The subjects were 330 nurses from Generation Data were analyzed using IBM SPSS/WIN 27.0 using descriptive statistics, independent t-test, one-way analysis of variance, Pearson correlation coefficient, and multiple regression analysis. Results: Nurses' turnover intention was negatively correlated with their perception of organizational justice across X, Z generations. By generation, Nurses' turnover intention was negatively correlated with their perception of organizational commitment across Y, Z generations. By generation, Generation. Generation Y's turnover intention was found to have a positive correlation with extrinsic job value. Conclusion: The results of this study suggest that in order to prevent nurses' turnover, it is necessary to carry out interventions according to the characteristics of each generation and develop human resource management policies that can improve awareness of organizational justice for all generations.