상급종합병원 간호사의 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형이 재직의도에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 병원 간호사의 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형이 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구로 간호사의 재직의도를 높이기 위한 기초연구로 시도되었다. 자료수집은 2022년 2월 20일부터 3월 10일까지 서울시 소재의 1개 상급종합병원의 간호사 150명을 대상으로 하여 시행하였다. 대상자의 일반적 특성, 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형은 실수와 백분율 및 평균과 표준편차를 이용한 기술통계로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형의 차이는 independent t-test, one-way ANOVA로 분석하고 Scheffé's test로 사후 검정하였다. 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형, 재직의도의 관련성은 Pearson's correlation coefficients로 분석하였다. 재직의도의 영향요인을 확인하기 위해 Hierarchial multiple regression으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형, 재직의도 정도 본 연구에서 리더-구성원 교환관계정도는 총합 45점 만점에 평균 33.8±5.82점이었고 조직지원인식은 총합 35점 만점에 23.49±5.18점이었다. 일과 삶의 균형은 총합 145점 만점에 83.01±20.56점이었고 하위영역인 일과 가족영역은 40점 만점에 25.64±6.22점, 일과 성장영역은 45점 만점에 24.54±7.44점, 일과 여가영역은 40점 만점에 22.49±6.64점, 일과 삶의 전반적 영역은 20점 만점에 10.31±3.42점이었다. 재직의도는 총합 48점 만점에 30.17±4.19점으로 나타났다. 2. 일반적 특성에 따른 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형, 재직의도의 차이 연구대상자의 일반적 특성에 따른 리더-구성원 교환관계는 성별(t=-3.170, p=.002), 직무만족(t=5.513, p<.001), 이직충동에서(F=13.636, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타냈다. 조직지원인식은 성별(t=-2.668, p=.008), 직무만족(t=6.736, p<.001), 이직충동(F=14.671, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타냈다. 일과 삶의 균형은 근무형태(t=-2.413, p=.017), 임상근무기간(F=3.079, p=.049), 직무만족(t=6.562, p<.001), 이직충동에서(F=14.943, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 재직의도는 나이(F=5.322, p=.006), 결혼여부(t=-2.216, p=.035), 최종학력(t=5.290, p=.006), 근무부서(F=8.285, p<.001), 근무형태(t=-4.344, p<.001), 임상근무기간(F=4.058, p=.019), 직무만족(t=4.548, p<.001), 이직경험(t=2.868, p=.005), 이직충동(F=4.798, p=.003)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타냈다. 3. 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형, 재직의도의 관계 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형은 모두 재직의도와 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타냈다. 리더-구성원 교환관계(r=.281, p<.001), 조직지원인식(r=.217, p<.001), 일과 삶의 균형(r=.253, p<.001)은 재직의도와 양의 상관관계가 있었다. 4. 재직의도의 영향요인 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 위계적 다중회귀분석을 시행하였다. ModelⅠ에 일반적 특성을 투입하였고, ModelⅡ에 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형의 하위영역인 일과 성장, 일과 여가, 일과 전반, 일과 가족 영역을 투입하였다. 연구결과 직무만족(β=.281, p<.001), 일과 성장 영역(β=.392, p<.001)이 재직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. ModelⅡ는 ModelⅠ보다 재직의도에 대한 총 설명력은 49.2%으로 나타났다(F=4.703, p=.001). 본 연구는 병원 간호사의 재직의도에 영향을 줄 수 있는 변수를 파악하여 일과 삶의 균형 중 일과 성장영역이 재직의도의 영향 요인임을 확인하였으며, 기존에 연구되지 않았던 간호사의 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 일과 삶의 균형의 관계를 규명하였다는데 의의가 있다. 본 연구 결과에 따라 간호사의 일과 성장의 균형을 증진시키기 위한 경력개발프로그램 개발, 전자학습프로그램 개발이 필요할 것이고, 재직의도를 향상시키고 간호 인력 관리를 위한 자료로 활용될 수 있을 것이다.;This study was conducted as a descriptive survey research to increase the retention intention of nurses, with an aim to understand the influence of leader-member exchange, perceived organizational support, and work-life balance on retention intention. The data were collected from February 20–March 10, 2022, targeting 150 nurses with more than months of experience in a tertiary hospital with 700 beds in Seoul. The collected data were analyzed using the IBM SPSS 28.0 program. The general characteristics of the participants, leader-member exchange, perceived organizational support, and work-life balance were analyzed by descriptive statistics using real numbers, percentages, and mean and standard deviation. The difference in leader-member exchange, perceived organizational support, and work-life balance depending on the general characteristics of participants was analyzed using an independent t-test and one-way ANOVA, and Scheffé's test was performed as a post-hoc test. The relationship of leader-member exchange, perceived organizational support, and work-life balance with retention intention was analyzed using Pearson’s correlation coefficients. To identify the influencing factors on retention intention, a Hierarchial multiple regression analysis was performed . 1. In this study, the mean score of leader-member exchange was 33.8±5.82 points of a total of 45 points, and that of perceived organizational support 23.49±5.18 of 35 points. Work-life balance was 83.01±20.56 of 145, work-family factor, which is a sub-factor of work-life balance, was 25.64±6.22 of 40, work-growth factor was 24.54±7.44 of 45, work-leisure factor was 22.49±6.64 of 40, and overall work-life factor was 10.31±3.42 of 20. Retention intention was 30.17±4.19 of 48 points. 2. There was a statistically significant difference in the leader-member exchange depending on the general characteristics of the participants, including gender (t=-3.170, p=.002), job satisfaction (t=5.513, p<.001), and turnover impulsivity (F=13.636, p<.001). There was a statistically significant difference in perceived organizational support, depending on gender (t=-2.668, p=.008), job satisfaction (t=6.736, p<.001), and turnover impulsivity (F=14.671, p<.001). There was a statistically significant difference in work-life balance, depending on work type (t=-2.413, p=.017), clinical work period (F=3.079, p=.049), job satisfaction (t=6.562, p<.001), and turnover impulsivity (F=14.943, p<.001). There was statistically significant difference in retention intention, depending on age (F=5.322, p=.006), marital status (t=-2.216, p=.035), education level (t=5.290, p=.006), affiliated department (F=8.285, p<.001), type of work (t=-4.344, p<.001), clinical work period (F=4.058, p=.019), job satisfaction (t=4.548, p<.001), turnover experiences (t=2.868, p=.005), and turnover impulsivity (F=4.798, p=.003). 3. Leader-member exchange relationship, perceived organizational support, and work-life balance were all found to have a significant correlation with retention intention. Leader-member exchange (r=.281, p<.001), perceived organizational support (r=.217, p<.001), and work-life balance (r=.253, p<.001) had a positive correlation with retention intention. 4. Hierarchical multiple regression analysis was performed to identify the factors affecting the subject's retention intention. In Model I, general characteristics were put, and in Model II, the sub-domains of leader-member exchange relationship, organizational support perception, work-life balance, work and growth, work and leisure, overall work, and work and family were put into Model II. As a result of the study, it was found that job satisfaction (β=.281, p<.001) and work and growth factor (β=.392, p<.001) had a statistically significant effect on the intention to stay. ModelⅡ showed 49.2% of total explanatory power on tenure intention than ModelⅠ(F=4.703, p=.001). This study identified variables that could affect hospital nurses’ retention intention and found that the work-growth factor of work-life balance is what influences retention intention. This study is meaningful because it investigated leader-member exchange, perceived organizational support, and work-life balance targeting only nurses, which were unexplored previously. of nurses in the hospital, and this will be used as data for improving the maintenance intention and managing the nursing workforce.