여성비서의 관점으로 여성상사에 대한 선입견과 리더십, 커뮤니케이션 경험에 관한 질적 연구

Abstract

오늘날의 지식정보사회에서 기업은 전략적으로 경쟁우위를 확보하고 바람직한 대외적 이미지를 제고하기 위해 조직 구성원의 다양성에 집중하고 있다. 현시대는 과거 어느 때보다도 인적자원의 경쟁력이 중요하며 고정관념에 묶이지 않고 자신의 경쟁력을 드러내는 것이 중요하다. 그 중에서도 많은 기업이 여성인력의 효율성에 집중하고 있음에 따라, 각 분야에서는 여성리더의 등장에 관한 연구, 리더십, 커뮤니케이션 등 다수의 다양한 연구들이 진행되었다. 일부 학자들은 여성의 특징으로 분류되는 포용성, 대인관계 능력, 배려, 유연성 등의 이점이 21세기 조직을 이끌어 나가는데 적합하다고 주장하고 있다. 또한, 급변하는 경영환경 속에서 여성의 사회 진출이 가시화됨에 따라 조직에서 여성 관리자의 비율은 꾸준히 증가할 것으로 보인다. 그러나 비서학 분야에서 대부분의 상사는 암묵적으로 남성상사에 대한 연구가 주를 이루었다. 비서가 상사와 밀접한 관계를 형성하고 있음에도 불구하고 아직 우리나라에서 여성상사는 수적으로 많지 않은 현실적 상황을 반영하고 있다고 볼 수 있다. 즉, 비서학 분야에서는 여성상사 혹은 여성리더에 초점을 맞춘 연구는 부족한 실정이다. 따라서 본 연구는 여성상사를 보좌하고 있는 여성비서직 종사자를 대상으로 여성상사에 대한 선입견과 시간이 지남에 따라 그 선입견에 어떠한 변화가 있는지 살펴보고자한다. 또한, 여성비서의 관점으로 여성상사의 리더십과 커뮤니케이션을 어떻게 인지하는지 탐구하는 데 목적이 있다. 이를 위하여 아래와 같은 연구문제를 설정한다. 첫째, 여성상사에 대한 어떤 선입견을 가지고 있고 여성비서들은 시간이 지나면서 그 선입견에 어떠한 변화가 있는가? 둘째, 여성비서는 여성상사의 리더십을 어떻게 인지하는가? 셋째, 여성비서는 여성상사의 커뮤니케이션을 어떻게 인지하는가? 연구의 문제를 달성하기 위하여, 여성비서들이 경험한 현상을 파악하고 생생한 경험담을 듣기 위하여 일 대 일의 인터뷰인 질적 연구 방법을 진행하였다. 본 연구참여자들은 눈덩이표집방법(snowball sampling)을 사용하여 총 12명의 여성비서들이 모집되었고, 일반 국내기업 여성비서 6명, 외국계 기업 여성비서 1명, 국내 법률비서 4명, 외국계 법률비서 1명으로 구성하여 약 1시간가량 대면으로 진행하였다. 그러나 COVID-19의 상황으로 대면이 불가능한 경우에는 전화 인터뷰를 진행하였다. 녹취된 자료는 모두 전사하여 연구참여자들에게 진위여부를 확인 받았다. 이후 전사된 모든 자료에서 연구문제와 관련이 없는 문장은 삭제하고 범주별, 주제별로 나누어 의미단위를 도출하여 연구문제와 관련된 답을 도출하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 분석과정을 통해 여성상사에 대한 여성비서의 선입견과 기대, 여성비서의 관점에서 여성상사에 대한 이점, 2개의 리더십 범주, 3개의 커뮤니케이션 범주가 도출되었다. 여성비서들은 여성상사에게 선입견과 기대를 함께 경험하며 복합적인 감정으로 업무를 시작하게 됨을 알 수 있었다. 여성상사는 남성상사보다 까다롭고 감정적이며 도도할 것 같은 사회적 고정관념으로 인하여 선입견을 가진 것으로 나타났다. 또한 미디어에서 주로 여성상사들은 까칠하고 예민한 모습으로 그려져 여성비서들은 이러한 부정적인 인식을 여성상사에게 대입하는 것을 알 수 있었다. 하지만 그럼에도 불구하고 일부 여성비서들은 내집단선호 현상과 같은 ‘우리 여자들만 아는 이야기’, ‘이상적인 상사를 만날 것 같은 기대감’, ‘같은 여자라서 잘 통할 것 같다’와 같이 동일한 성(性)에서 오는 유대감에 대한 기대도 있었던 것을 알 수 있었다. 또한, 자신이 살아온 환경에서 바라본 여성선배, 여성상사의 이미지로 대입하였는데, 일부 여성비서들 중에는 여성상사를 개인으로 인식하는 연구참여자도 있지만, 일-가정 양립의 포기, 감정적인 사람 등으로 인식하는 연구참여자도 존재하였다. 둘째, 본 인터뷰를 통하여 여성비서들은 여성상사와 안정적인 관계를 유지하는 것으로 나타났다. 이후 여성비서들은 여성상사와 업무하며 주관적으로 자신이 업무 안정기에 접어들었다고 느낀 시점부터는 대부분의 여성비서들은 초기 걱정과는 달리 선입견에 대한 변화를 경험하였다고 응답하였으나, 일부 여성비서들은 선입견에 변화가 없거나 오히려 선입견이 더 생겼다는 여성비서들도 존재하였다. 또한, 사회적으로 통용되는 여성의 특징 중에서 감정적이라는 부분에 대하여 대부분의 여성비서들은 여성상사가 자신의 감정을 잘 표현한다고 응답하였다. 이로 인해 일부 여성비서들은 감정을 쉽게 파악할 수 있어서 업무하기에 수월하다는 장점이 있다고 응답하였다. 대부분의 여성비서들은 시간이 지나면서 여성상사와 원만한 관계를 지속하며 친밀하다고 느끼고 유대감이 형성되었다고 응답하였다. 더 나아가 여성상사로부터 업무적 가르침과 일과 가정의 양립에 관한 고민에 조언을 받으며 배움의 기회라고 생각하며 여성 직장인으로 성장할 때 긍정적으로 생각하게 되는 계기가 되는 것으로 나타났다. 셋째, 비서의 관점으로 바라본 여성상사의 리더십은 관계지향적 리더십과 변혁적 리더십으로 나타났다. 대부분의 연구참여자들은 여성상사가 관계를 중시하며 결과도 중요시하지만 과정도 중요하게 본다고 응답하였고, 여성비서들과의 관계뿐만 아니라 다른 부하직원들과도 관계형성을 위해 노력한다고 응답하였다. 또한, 여성상사는 여성비서가 조직 내 참여를 넘어 비서 개개인이 성장하는 것에 관심을 갖고 있는 변혁적 리더십의 하위요소인 개별적 배려, 지적자극, 동기부여의 특성을 갖고 있는 것으로 나타났다. 이에 대하여 대부분의 여성비서들은 여성상사로부터 건설적인 지적과 칭찬을 경험한다고 응답하였으며, 비서 고유의 업무를 넘어 여성비서들이 자신의 직업과 직종에 전문성을 갖고 성장할 수 있도록 지원한다고 응답하였다. 그러나 연구참여자인 여성비서들은 본 인터뷰를 통하여 여성상사가 카리스마 형태로 여겨지는 무조건적인 충성이나 권위적인 형태를 보이는 것으로 응답한 여성비서는 존재하지 않았다. 마지막으로 비서의 관점으로 바라본 여성상사의 커뮤니케이션은 전문형 커뮤니케이션, 수평형 커뮤니케이션, 협력형 커뮤니케이션으로 구분되었다. 대부분의 여성상사들은 지시를 내릴 때 자신의 전문성이 중심이 되어 명확하고 필요한 정보를 모두 제공하는 전문형의 커뮤니케이션을 보인다고 하였다. 비교적 수직적인 상사와 비서의 관계에도 불구하고 여성상사들은 여성비서들과 상호작용적인 의사소통과 존댓말을 사용하여 수평적인 커뮤니케이션을 발휘하는데 이는 통제형 커뮤니케이션과는 거리가 먼 것으로 나타났다. 더불어 대부분의 여성상사들은 여성비서들에게 관심을 보이며 칭찬하고 격려하며 고맙다는 말을 자주 사용하는 협력형의 커뮤니케이션도 보이는 것으로 나타났다. 이에 여성비서들은 긍정적으로 생각하고 있으며 존중받는다고 나타냈다. 본 연구는 다음과 같은 학문적인 시사점을 지닌다. 첫째, 본 연구는 여성비서의 관점에서 여성상사를 어떻게 인식하고 있는지 알아보는 아주 초기 단계의 연구로써 여성상사에 대한 이해를 높이는 시발점이 되었다는 점에서 관심을 불러 일으켰고 학문적인 의의를 갖는다. 본 연구는 그동안 비서학 분야에서 연구가 부족하였던 여성상사에 집중하여 실시한 연구로 비서학 분야와 관련된 새로운 시도가 되며 미래에 후속연구를 위한 발판이 될 수 있을 것이라고 기대한다. 둘째, 본 연구는 여성비서들의 성별 선입견을 바라본 연구다. 그동안 비서학 분야에서 상사는 암묵적으로 남성으로 인식되어 왔다. 이를 바탕으로 여성비서가 여성상사에게 어떠한 선입견을 가지고 경험하는지 살펴본 아주 초기 연구가 되며 비서학 분야의 학문적 희소성 측면에서 시사점이 있다고 할 수 있다. 셋째, 리더십과 커뮤니케이션 분야에서는 상사와 부하의 성별로 인하여 유형이 다르며, 그에 따른 효율성이 다르다는 논의는 계속 되어오고 있다. 본 연구는 여성비서들의 관점으로 여성상사의 리더십과 커뮤니케이션을 바라본 연구로 일 대 일 심층 인터뷰를 통해 리더십과 커뮤니케이션을 도출해냄에 따라 학문적 시사점을 제시한다. 또한 실무적인 시사점으로는 첫째, 여성상사와 업무하는 비서들이 전문성을 갖기 위하여 선입견에 의한 오류를 방지하는 목적으로 꾸준한 교육 프로그램의 필요성을 제기한다. 현시대에서는 여성리더들이 많이 출현하였고, 사회적인 지위 또한 향상되고 있음에 따라 비서학을 전공하는 학생들에게 다양한 인종과 성별에 대한 선입견을 배제시킬 전문적인 방안을 수립하는데 기여할 수 있을 것이다. 둘째, 여성비서들이 바라본 여성상사의 리더십과 커뮤니케이션 유형으로 차기 여성리더들에게 실무적인 기초 자료가 될 수 있을 것이다. 본 연구를 통하여 리더십과 커뮤니케이션이 부족한 여성리더들을 교육하기 위한 근거자료로 활용될 수 있을 것이다. 본 연구는 이러한 학문적, 실무적 시사점이 있음에도 한계점을 지니고 있다. 따라서 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 연구자가 의도하지 않았으나 편의표집추출 방법을 사용하게 되어 연구참여자들의 산업분야가 다양하게 구성되지 못하였다. 후속 연구에서 비서들을 산업분야별로 구성하여 직종을 구분한다면 더욱 더 심층적인 연구가 이루어질 수 있을 것이다. 둘째, 여성인력개발의 일환으로 타 직무와 비교연구가 진행될 필요성이 있다. 이를 통해 여성상사의 효율성뿐만 아니라 비서 인력개발에도 의의가 있을 것이다. 셋째, 추후 양적연구가 진행 가능한 여성상사의 수와 보좌하는 비서의 수가 많아진다면, 다양한 변수들과 함께 양적연구를 통하여 통계적으로 분석할 필요가 있다. 마지막으로 여성비서의 관점으로 도출된 여성상사의 리더십과 커뮤니케이션 유형들은 기존 선행연구에서 남성상사와 여성상사에게 빈번히 언급되는 부분과 유사한 점이 있다. 그러나 본 연구는 여성상사만을 대상으로 연구되었기 때문에 남성상사에게도 동일한 양상이 발현될 수 있어 이를 고유하게 여성에게만 발현되는 것이라고 일반화할 수 없다. 따라서 후속연구에서는 여성상사와 남성상사의 업무 기간이 비교적 비슷한 여성비서들을 대상으로 연구가 진행될 필요가 있다.;In today's knowledge and information society, companies are increasingly paying attention to the diversity of organizational members in order to strategically secure the competitiveness and to enhance a desirable company images. In the present age, the competitiveness of human resources is more important than ever before, and it is crucial to show one's competitiveness without being bound by stereotypes. In particular, since many companies are aiming at the cultivation of female employees, many studies such as the emergence of female leaders, their leadership, and their ways of communication have been conducted in various fields. Some scholars have argued that the strengths of inclusiveness, interpersonal skills, consideration, and flexibility, which are regarded as characteristics of femininity, are suitable for leading organizations in the 21st century. Moreover, with women’s visible entry to the labor market society in a rapidly changing business environment, the proportion of female managers in the organization is expected to increase steadily. However, the field of secretarial studies have implicitly focused on male bosses. Although secretaries form a close relationship with bosses, this reflects the reality that there are still not many female bosses in South Korea. In other words, research on female bosses or female leaders in the field of secretarial science is insufficient. Therefore, the current study explored the preconceived notions of female bosses and the changes over time. The purpose of this study was to investigate how female secretaries perceive the leadership and communications with female bosses. For this purpose, the following research questions were set. First, what kind of preconceived notions of female bosses do female secretaries have, and how do these preconceived notions change over time? Second, how do female secretaries perceive the leadership of female bosses? Third, how do female secretaries perceive the communications with female bosses? These studies used one-on-one qualitative interview methodology to vividly listen to the phenomena experienced by female secretaries. Using snowball sampling, a total of 12 female secretaries were recruited; they consisted of 6 female secretaries of Korean companies, 1 female secretary of a foreign company, 4 female secretaries of Korean law firms, and 1 female secretary of a foreign law firm. Each interview was conducted face-to-face for about an hour. Telephone interviews were conducted when face-to-face interviews were not possible due to the COVID-19 concerns. All recorded data were transcribed and confirmed by each study participant. Afterwards, sentences not related to the research questions were deleted from the transcribed data, and semantic units classified by category and topic were derived to obtain answers to the research questions. The results of this study are as follows. First, preconceived notions and expectations of female secretaries toward female bosses, advantages of having female bosses from the perspective of female secretaries, two leadership categories, and three communication categories were derived. Female secretaries experienced both prejudices and expectations from female bosses and started their work with mixed emotions. These female secretaries also somehow accepted the social stereotypes that female bosses are more demanding, emotional, and arrogant than male bosses. Also, since female bosses have been portrayed as difficult and sensitive in the media, some of the female secretaries applied these negative prejudices to female bosses. On the other hand, some of them expected a sense of bond coming from being the same gender, which was described as 'stories only we women know', 'expectation to meet an ideal boss', and 'likely to get along well because they are the same woman' in terms of the in-group preference. Also, they used images of female senior colleagues and female bosses that they saw in their environments. Some study participants perceived female bosses as unique individuals, but some of them perceived them as people giving up work-family balance or people being too emotional. Second, these interviews revealed that female secretaries have been shown to maintain stable relationships with female bosses. The majority of female secretaries experienced a change in their preconceived notions unlike their initial worries, as they felt subjective feelings that they had entered a stable stage of work. However, some female secretaries had same or stronger prejudices. In addition, regarding the socially prevailing traits of femininity, such as 'women being emotional', most female secretaries said that female bosses expressed their emotions well. Therefore, some female secretaries said that easy detection of bosses’ emotions make their tasks easier. Most of the female secretaries have maintained an amicable relationship with their female bosses over time and formed a close bond. Furthermore, they were able to receive advice from their female bosses on career and work/family balance. These learning opportunities were considered positive for the growth of female employees. Third, the leadership of female bosses viewed from the perspective of the female secretaries included relationship-oriented leadership and transformational leadership. Most of the study participants said that female bosses put emphasis on relationships and valued process as well as results. They seemed to strive to build relationships not only with their female secretaries but also with other subordinates. In addition, it was found that the female bosses showed personal consideration, intellectual stimulation, and motivation, which are the sub-elements of transformational leadership that encourages individual growth beyond organizational participation. Most of the female secretaries responded that they experienced constructive criticism and compliments from their female bosses, and that they supported their female secretaries to grow professionally in their general professions in addition to the secretary job. No female secretary mentioned that their female bosses emphasized unconditional loyalty or authority, which is considered a form of charisma. Finally, communication styles of the female bosses viewed from the perspective of the female secretaries were classified into professional communication, horizontal communication, and cooperative communication. Most of the female bosses showed a professional style of communication that clearly provided all necessary information centered on their expertise when giving instructions. In spite of the relatively hierarchical nature of the relationship between a boss and a secretary, the female bosses exhibited a horizontal style of communication with their female secretaries using interactive conversations and polite tones, which was distinguished from the controlling communication. In addition, most female bosses showed personal interest in their female secretaries and utilized cooperative communication with frequent words of compliments, encouragement, and gratefulness. The female secretaries appreciated this positively and felt respected. This study has the following academic implications. First, as a study at a very early stage to examine the perceptions on female bosses from the perspective of female secretaries, this study has academic significance to serve as a starting point for a better understanding of female bosses. This study on female bosses, which has been an overlooked topic, is a new attempt in the field of secretarial science, and is expected to become a stepping stone for future follow-up studies. Second, this study shed light on the gender stereotypes perceived by female secretaries. In the secretarial studies, bosses have been implicitly regarded as men, so this study examining what kind of preconceived notions female secretaries experienced toward female bosses provides a new insight in terms of the academic scarcity of this topic in the secretarial studies. Third, in the field of leadership and communication, there has been a continuous discussion that the genders of bosses and subordinates are associated with different types of interactions and effectiveness. This study looking at the leadership and communication of female bosses from the perspective of female secretaries suggested academic implications by deriving leadership and communication types based on in-depth one-on-one interviews. With respect to the practical implications of this study, first, this study suggested the need for continuous education programs that prevent errors from prejudices in order to enhance the professionalism of female secretaries working with female bosses. As female leaders become common with improving social status in the workplace, this study can contribute to establishing a professional plan to exclude prejudices about various races and genders for students majoring in the secretarial studies. Second, the leadership and communication styles of the female bosses viewed by the female secretaries revealed in this study can be a practical basic material for future female leaders. This study can be used as a basis for educating female leaders who lack leadership and communication skills. Despite these academic and practical implications, this study has limitations and relevant suggestions. First, the researcher unintentionally used the convenient sampling method, so the industries of the research participants were not diversely distributed. Considering the industry sectors of the secretaries could enable more in-depth research. Second, comparative studies with other occupation could be necessary as part of female human resource development. This would have significance not only for the efficiency of female bosses, but also for the development of secretarial manpower. Third, if the number of female bosses and their secretaries increases enough for quantitative research in the future, statistical analysis taking various variables into account could be be useful. Lastly, leadership and communication styles of the female bosses from the perspective of female secretaries were similar to those frequently mentioned to male and female bosses in previous studies. However, since this study only targeted female bosses, it cannot be generalized that they were uniquely expressed only in women; male bosses might exhibit the same patterns. Therefore, follow-up studies could recruit female secretaries who have worked with female and male bosses for a relatively similar period.