원격근무 시 직속 상사의 리더십 역량에 관한 연구

Abstract

원격근무란 조직구성원이 정보통신시스템을 이용하여 직속 상사와 물리적 거리가 있는 장소에서 업무를 수행하는 근무형태이다. 해외에서는 에너지 절약을 위해 1970년대부터 시행되었으며 국내에는 2000년대 초반에 도입되었다. 하지만 낮은 인식과 문화 차이로 인해 확산되지 못하였다. 2020년 코로나 신종바이러스로 인해 전 세계에 원격근무가 시행되었다. 리더십은 어느 상황에서나 옳은 리더십이란 없으며 상황에 따라 효과적인 리더십의 형태도 변화한다. 이러한 사회의 변화에 따라 원격근무에서의 리더십에 대해 알아보고자 한다. 이 연구의 목적은 원격근무 시 조직구성원의 업무수행에 있어 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 미친 직속 상사의 리더십 행동, 원격근무 시 기대되는 직속 상사의 역량을 구명하는데 있다. 연구목적을 달성하기 위한 연구목표는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 원격근무 시 조직구성원의 업무수행에 긍정적인 영향을 미치는 직속 상사의 리더십 행동은 무엇이 있는지 알아보고 둘째, 원격근무 시 조직구성원의 업무수행에 부정적인 영향을 미치는 직속 상사의 리더십 행동은 무엇이 있는지 알아보고 셋째, 원격근무 시 기대되는 직속 상사의 역량이 무엇이 있는지 구명하는 것이다. 이 연구의 모집단은 일반 사무직 종사자에 해당한다. 그러나 원격근무를 일주일에 1회 이상, 3개월 이상 지속적으로 원격근무를 하였으며 원격근무 시행 전과 후의 동일한 조직 및 직속 상사와 근무하고 있는 단순 업무뿐만 아니라 숙달된 사무기술을 가지고 있는 경력 1년 이상의 일반 사무직 종사자로 제한하여 스노우볼 표본추출법을 사용하여 19명을 인터뷰한 자료가 수집되었다. 인터뷰 문항은 반구조화된 질문을 사용하여 중요사건기술법(CIT)을 사용하여 스토리를 수집하는데 있어 원격근무 시 직속 상사의 업무지시방법, 피드백 전달 및 커뮤니케이션 방법, 원격근무 시 직속 상사와의 회의, 인사고과에 대한 스토리 및 원격근무 시 기대되는 직속 상사의 역량에 대한 의견을 듣고자 하였다. 인터뷰 문항의 신뢰도 및 타당성을 확보하기 위해 HRD 전문가 2명에게 검토받았다. 자료 분석은 편집, 포맷, 분류의 단계를 거쳐 분석하였다. 그리고 원격근무 시 기대되는 역량명과 역량 정의 또한 HRD 전문가 2명에게 검토받아 신뢰도 및 타당도를 확보하였다. 이 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 원격근무 시 조직구성원의 업무수행에 긍정적인 영향을 미치는 직속 상사의 리더십 행동은 10개의 행동으로 도출되었다. 이를 Yukl(2006)의 다차원 리더십 행동으로 분류하였고 과업중심적 리더십 행동, 관계중심적 리더십 행동, 변화중심적 리더십 행동순으로 언급 빈도수가 높았다. 업무수행 일정, 보고 일정을 구체적으로 제시하고 구축하며 업무 분장, 피드백 및 업무 관련 자료를 상세하게 설명하고 글자화 하며 업무 관련 서식을 구축하는 행동을 하는 경우 조직구성원은 긍정적인 영향을 미친다고 답하였다. 그리고 즉각적인 감정표현을 자제하고 원격근무의 불편함을 공감, 응원하며 조직구성원에게 칭찬과 고용의 책임에 대해 발언하는 경우 긍정적인 영향을 미친다고 답하였다. 또한 서로 보이지 않는 원격근무환경에서 팀원 간의 협업을 장려하고 긍정적인 분위기를 조성하는 행동 또한 긍정적인 영향을 미친다고 답하였다. 일방적인 의사소통이 아닌 상호작용 의사소통을 통해 조직구성원의 아이디어를 수렴하고 정보통신시스템에 대해 학습하고 활용하는 직속 상사의 리더십 행동을 조직구성원의 업무수행에 긍정적인 영향이 미친다고 답하였다. 둘째, 원격근무 시 조직구성원의 업무수행에 부정적인 영향을 미치는 직속 상사의 리더십 행동은 9개의 행동으로 도출되었다. 긍정적인 영향을 미치는 직속 상사의 리더십과 동일하게 Yukl(2006)의 다차원 행동으로 분류하였고 과업중심적 리더십 행동, 관계중심적 리더십 행동, 변화중심적 리더십 행동 순으로 언급 빈도수가 높았다. 조직구성원의 업무 평가시 단편적인 모습으로 판단하고, 조직구성원의 업무 분장이 부정확할 경우 조직구성원들은 부정적인 영향을 미친다고 답하였다. 그리고 원격근무환경에서는 업무수행을 하지 않을 것이라고 의심하고 선입견을 가진 언어 표현을 하거나, 조직구성원과 정확하지 않고 불필요한 내용과 일방적인 의사소통 및 조직구성원에게 발언 기회를 부여하지 않는 행동은 조직구성원의 업무수행에 있어 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 정보통신시스템에 대한 활용법이 미숙하고 고용의 불안정성과 직속 상사로서의 책임을 회피하는 행동을 보이는 경우 부정적인 영향을 미친다고 답하였다. 셋째, 원격근무 시 직속 상사에게 기대되는 역량은 13가지로 나타났다. 의사소통능력, 공정성, 정보통신시스템 활용능력, 업무분장능력, 신뢰성, 시간 관리 능력, 공사 구분 태도, 조직 몰입 유도 능력, 긍정적인 태도, 공감 능력, 정보공유능력, 인사관리 능력, 변화적응력으로 나타났다. 연구결과를 토대로 도출한 이 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 원격근무 시 조직구성원의 업무수행에 긍정적인 영향을 미친 직속 상사의 리더십 행동은 과업중심적 행동, 관계중심적 행동, 변화중심적 행동 순으로 나타났다. 둘째, 원격근무 시 조직구성원의 업무수행에 부정적인 영향을 미친 직속 상사의 리더십 행동은 과업중심적 행동, 관계중심적 행동, 변화중심적 행동 순으로 나타났다. 셋째, 원격근무 시 기대되는 직속 상사의 역량은 변화중심적 리더십 행동과 관련된 역량, 과업중심적 리더십 행동과 관련된 역량, 관계중심적 리더십 행동과 관련된 역량 순으로 언급 빈도가 높은 것으로 나타났다. 이를 바탕으로 다음과 같이 후속 연구를 위한 제언을 하였다. 첫째, 원격근무에서의 리더십 역량에 대한 요구도, 필요도, 난이도를 고려한 양적연구가 필요하다. 둘째, 일반 사무직 종사자가 속한 회사의 업종이나 소속 부서 및 전공 등 여러 다른 특성들을 고려한 연구가 필요하다. 셋째, 이 연구와 달리 직속 상사의 시각에서 바라본 원격근무 시 리더십 역량에 대해 다른 방법으로 접근한다면 의미가 있을 것이다. 이러한 한계점에도 불구하고 이번 연구는 조직구성원 시각에서의 원격근무 환경에서 영향을 미치는 직속 상사의 리더십 행동 및 기대되는 리더의 역량에 대해 알아본 데 학문적 의의가 있다. 뿐만 아니라 조직 내 관리자급 리더십 교육에 있어서 제시한 역량을 바탕으로 교육과정을 개편하여 기업에서 요구하는 변화에 잘 적응하는 리더를 배출할 수 있는 기초자료로 활용될 것으로 기대된다. ;Remote work is defined as the working type where employees work on tasks in places physically distant from their direct supervisor whilst using information and communication systems. Foreign countries created the principle of remote work in the 1970s: their original purpose being to save energy. Korea introduced remote work in the early 2000s, but, because of poor awareness and cultural differences, its uptake was low. Now, due to the impact of the Corona Virus, remote work has once more received attention as a viable alternative and option for economies whose labor work force are unable to escape quarantine measures. There is no right leadership in any situation, and the forms of effective leadership are always different. This research paper will study leadership for remote work with these social changes. This study aims to identify leadership behaviors and expected competencies of direct supervisors that have had a positive or negative impact on the performance of members in the organization in relation to remote work. The research objectives for the achievement of the research objectives were set as follows: First, what leadership behaviors of direct supervisors have had a positive effect on the performance of members of the organization in remote work. Secondly, what leadership behaviors of direct supervisors have had a negative effect on the performance of members of the organization in remote work. Thirdly, what are the expected capabilities of direct supervisors in remote work. The population for this study involves ordinary office workers - limited to workers who worked continuously at least once a week and for at least 3 months in the form of remote work, have skilled office work skills as well as simple work skills, and have worked within the same organization and under the same direct supervisor before and after the implementation of remote work. This research also used data extracted from interviews with 20 people; using the snowball sampling method to obtain said information. The interviewees responses were collected through the use of an interview questionnaire with half-structured questions and the critical incidents technique(CIT) to research on the direct supervisor's order method, feedback and communication method, meeting with direct supervisor, employee evaluation story, and the expected capabilities of the direct supervisor in the remote work environment. Two HRD experts reviewed the questionnaire for the interview to ensure reliability and validity. The data was analyzed through several steps including editing, formatting, and classification. In addition, two HRD experts reviewed the names of participants and the expected definition of the competency in remote work environment to ensure reliability and validity. The results of this research are as follows: First, the frequency of comments on the leadership behavior of direct supervisors that positively affects the work performance of members of the organization in remote work environment was high in the order of task-oriented, relationship-oriented, and change-oriented leadership behavior, and was classified into 10 actions according to Yukl(2006). Members of the organization explained that providing specific schedules of work and reports, and detailed explanation of work division, feedback, work-related data, and establishment of documentation and related forms have a positive effect on the members of the organization. They also explained that encouraging collaboration between team members who cannot visually see each other and creating a positive atmosphere positively influences them in the remote work environment. They also answered that direct supervisor's leadership behavior - that acknowledges the opinions of organization members through interactive communication, and learns and uses information and communication systems - has a positive effect on the work performance of members of the organization. Second, the frequency of comments on the leadership behavior of direct supervisors that negatively affects the work performance of members of the organization in remote work environment was high in the order of task-oriented, relationship-oriented, and change-oriented leadership behavior, and was classified into 9 behaviors, employing the same criteria as the positive behavior. The employees answered that direct supervisors’ false judgments about members based on evaluations on only one side and wrong work distribution negatively affected the work performance of members of the organization. They also explained the suspicion that employees will not work competently and sincerely in a remote work environment, expressions filled with bias, unilateral communication with inaccurate and unnecessary content, and not giving members a chance to speak negatively affects the work performance of the members of the organization. Respondents also reported that poor use of information and communication systems, instability in employment, and avoidance of responsibility as direct supervisors negatively affects members. Thirdly, the expected competencies of direct supervisors are classified into 13 categories in remote work environment including communication ability, fairness, ability to use information and communication systems, work distribution ability, reliability, time management ability, classification ability of public and private companies, organizational commitment, positive attitude, empathy ability, information sharing ability, personnel management ability, adaptability to change. Based on the results of the study, the conclusions of this research are as follows. First, the leadership behavior of direct supervisors that positively affects the work performance of members of the organization in remote work environment was in the order of task-oriented, relationship-oriented, and change-oriented leadership behavior. Second, the leadership behavior of direct supervisors that negatively affects the work performance of members of the organization in remote work environment was in the order of task-oriented, relationship-oriented, and change-oriented leadership behavior. Third, the frequency of comments on the expected competence of direct supervisors was high in the order of ability related to change-oriented behavior, ability related to task-oriented, ability related to relationship-oriented. Based on these results, the research conducted has allowed us to make a logical and rationale proposal for further research. First, quantitative research is required, considering the demands, needs, and difficulty of leadership behavior in remote work environment. Second, the research is required, considering several characteristics including industry, department, and major of the company to which ordinary office workers belong. Third, different approach - regarding leadership competency from the perspective of direct supervisors, unlike this research, in remote work environment - would be meaningful. Despite these limitations, it is academically meaningful that this research studied the leadership behavior of direct supervisors and the leader's expected competencies in remote work environment from the perspective of members of the organization. In addition, it is expected that this research is used as the basic data for producing leaders who are capable of adapting to change through the reorganized curriculum based on the presented competencies for leadership training for the managers in the organization.