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다양성과 포용, 조직문화, 조직성과 간의 구조적 관계

Title
다양성과 포용, 조직문화, 조직성과 간의 구조적 관계
Other Titles
The Structural Relationship among Diversity and Inclusion, Organizational culture, and Performance : Focused on Community Social Welfare Organization
Authors
안소영
Issue Date
2021
Department/Major
대학원 사회복지학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Doctor
Advisors
조상미
Abstract
본 연구는 인간의 존엄성과 다양성 존중을 기치로 하는 사회복지에서 정작 사회복지 조직의 임직원들의 다양성은 얼마나 이해되고 포용되어, 조직 내 소중한 인적자원으로 관리 되고 있는가? 질문에서 시작되었다. 산업현장의 인력다양성(Workforce diversity)은 세계적으로 증가하는 추세이며, 동질성이 강조되었던 우리나라에서도 급격한 인구절벽시대에 여성, 외국인, 노인, 결혼이주여성, 북한이탈주민 등 다양한 노동인구 유입, 가족구조 다원화, 초개인화시대, 및 복잡하고 다양한 사회문제를 다루기 위한 복지혼종시대 등 사회·문화·산업·환경 등 모든 체계 안에서‘다양성 및 다문화가치’는 이미 깊숙이 스며들어 다양성에 대한 사고의 확장과 공존의 삶을 요구하고 있다. 무엇보다 100여 년의 오랜 전통으로 사회복지조직의 롤모델이 되고 있고, 지역을 실천현장으로 복잡하고 어려운 문제를 사회 혁신적으로 해결하는 중추적 역할을 하는 지역사회복지관 내 임직원의 다양성·포용 문제는 매우 중요하게 다루어야 할 부분이다. 그러나 지금까지 표면적으로 다양성이 크게 두드러지지 않았다 하여, 조직 내 포용-배제의 차이를 가지는 여러 다양성 특성이 무엇인지, 또한 이를 해결하고자 하는 조직 차원의 노력에 대해 크게 관심을 두지 않았던 것이 현실이다. 특히, 최근 사회복지계에서‘다양성, 문화다양성’이 화두가 되는 데도 정작 조직 내 임직원들의 다양성과 포용에 대한 논의가 진행되지 않았다는 점에서 본 연구는 크게 두 가지 목적을 갖는다. 첫째, 지역사회복지관 조직에서 포용과 배제의 차이를 가져오는 다양성 특성은 무엇인지 규명하고자 하였다. 둘째, 지역사회복지관의 다양성·포용 조직문화가 조직몰입도 및 조직성과에 어떻게 영향을 미치는지 검증하고자 하였다. 본 연구는 2021년 3월 8일 ~ 4월 7일 약 1개월간 전국의 지역사회복지관 128개 기관의 총 1,096명의 표본 수로 자기기입식 설문조사를 진행하였다. 회수율 82.6%로 905명이 설문에 참여하였고. 그중 불성실 응답자를 제외하고, 다층구조분석이 가능한 기관당 5인 이상에 적합한 104개 기관의 853명의 설문지가 최종분석에 활용하였다. 이로써 조직수준 효과를 안정적으로 볼 수 있는 연구대상과 조직표본 크기를 확보하였다. 본 연구는 지역사회복지관의 조직문화에 영향을 받는 임직원의 인식, 태도 및 행동을 측정한 것으로 개인수준이 상위수준에 배태된 데이터 특성과 주요 변수의 잠재 변수화 및 여러 인과관계를 동시에 검증하여야 하기에 다층구조방정식으로 분석하였다. 본 연구의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저, ‘포용과 배제인식에 차이를 가져오는 다양성 특성 규명’ 연구의 주요 결과는 첫째, 여성이 다수를 차지하고 있는 사회복지조직임에도 남성이 여성보다 조직에 포용 되어 있다는 인식이 높았고, 육아휴직을 경험한 임직원이 의사소통이나 정보공유에서 배제되어 있다는 인식이 높았다. 둘째, 사회복지조직에서 전문성과 전공에 따른 포용-배제인식이 차이를 보여, 학부에서 사회복지전공자와 사회복지1급자격증을 소지한 임직원이 조직에 포용 되고 있다는 인식이 높았다. 셋째, 근무조 건과 관련하여 직급과 근무 형태에서 포용-배제 인식에 차이를 보여, 직급이 높을수록 조직 내 포용되어 있다는 인식이 높았고, 정규직 임직원이 비정규직(계약직) 임직원이 조직에 더 포용되어 있다고 인식했다. 다음, ‘다양성·포용 조직문화와 조직몰입도 및 조직성과의 영향 검증’연구의 주요 결과는 첫째, 다양성을 확보하고 대표성을 높이기 위한 공정한 회사 제도 및 리더의 다양성 수용성이 잘 갖춰진 복지관은 임직원의 조직몰입도를 높이는 것으로 나타났다. 또한, 포용적 조직인식은 조직몰입뿐만 아니라 조직성과에도 직접 영향이 나타났다. 둘째, 조직성과에 직접 영향이 없던 복지관의 다양성 조직풍토는 조직몰입도를 매개로 조직성과에 간접적으로 영향을 미치고 있었다. 조직성과에 직접 영향을 보였던 포용적 조직인식 역시, 조직몰입도를 매개로 조직성과에 이르는 간접경로도 나타났다. 셋째, 다양성 조직풍토는 포용적 조직인식에 직접 영향을 미치거나, 두 요인이 상호작용하여 임직원의 조직몰입도를 높이는 것으로 나타나, 다양성·포용 조직문화로서 두 영역, 다양성을 확보하고 대표성을 높이는 풍토와 임직원을 포용하는 노력이 모두 중요함이 입증되었다. 본 연구를 통한 함의와 제언은 첫째, 여성이 다수를 차지하여 대표성이 높을 것으로 예상했던 사회복지조직에서 여성 그리고 육아휴직을 경험한 임직원이 조직에 포용 되고 있다는 인식이 높지 않았다. 이에, 조직차원에서 전략적으로 조직의 참여가 적극적일 수 있는 직위와 직무에 여성이 배치될 수 있는 제도적 시스템, 대표적으로 여성리더 양성 및 롤모델 구축 프로그램이 마련될 필요가 있다. 더불어, 일·가정 균형을 위한 다양한 제도가 활용되는 과정에서 자신의 상황과 특성이 충분히 공감받고 포용될 수 있도록 내실 있는 운영방안이 모색되어야 할 것이다. 둘째, 전문성을 대표하는 전공 및 자격증여부 자체가 포용과 배제의 차이를 가져오는 요인으로 작용하지 않도록 조직은 확실한 공동의 목표와 비전을 제시하고, 이를 달성하기 위해 자신의 전문성, 역량 및 잠재력을 지속적으로 개발하는 학습조직 구축이 마련되어야 할 것이다. 셋째, 조직구성원 간 다름과 차이에 대해 임직원 및 리더의 다양성 인식개선이 필요하다. 이를 위해 정기적 다양성 진단, 다양성 인식개선 교육프로그램 및 다양성 멘토링 프로그램을 통해 다양한 특성의 임직원들이 창의적인 차별적 기여가 가능하도록 하여야 할 것이다. 넷째, 다양성 특성에 따른 포용과 배제의 인식 차이를 줄이는 요인으로 다양성·포용 조직문화의 중요성이 밝혀진 만큼 지역사회복지관은 다양성을 확보하고 이를 수용·포용하는 조직문화 형성에 많은 노력을 기울여야 하며, 포용적 리더십의 발휘가 실현될 수 있음을 인지하여야 할 것이다. 다섯째, 사회복지조직의 롤모델과 지역과의 연계에 중추적 역할을 하는 지역사회복지관의 다양성·포용 조직문화와 가치가 지역 안으로 스며들어 클라이언트와 지역사회에 사회적 영향을 발휘될 수 있도록 하여야 할 것이다. 이를 통해, 지역사회복지관은 기관에 속한 임직원, 클라이언트 및 이해관계자 모두가 다양성·포용 풍토에서 수용되고 존중될 수 있도록 그 기반과 틀이 되어야 할 것이다. 이와 같이 본 연구를 통해 지금까지 주목받지 못하였던 사회복지관 조직 내 다양성 특성을 확인할 수 있었고, 다양성 특성에 의한 포용-배제의 부정적 결과를 줄여 조직몰입과 조직성과를 높이기 위해서 조직 차원의 적극적이고 의도적이며, 체계적인 다양성·포용 조직문화의 중요성을 입증하였다는데 매우 큰 의미가 있으며, 본 연구는 앞으로 사회복지조직을 넘어 비영리조직 및 제3섹터 조직 등의 다양성·포용 조직문화 형성 모델에 귀중한 초석이 될 것이다. 핵심어 : 다양성과 포용, 조직문화, 조직성과, 지역사회복지관, 다층구조방정식;The purpose of this study is to find out how much employees’diversity in social welfare organizations is understood and included, and whether an organizational culture for diversity and inclusion is formed. Workforce diversity in industrial sites is on the rise worldwide. Even in Korea, where homogeneity was emphasized, in the era of rapid population cliff, workforce diversity such as women, foreigners, the elderly, migrant women, and North Korean defectors are flowing in. Gradually, they are demanding a life of coexistence and the expansion of thinking about diversity. Above all, the issue of diversity and inclusion of employees is very important in community social welfare centers, which has become a role model for social welfare organizations with a long tradition of more than 100 years, and plays a pivotal role in solving complex and difficult community problems through social innovation. However, due to the superficial homogeneity, no one paid attention to diversity characteristics that have differences in inclusion-exclusion within the organization, and there have been no organizational efforts to solve them. In particular, although 'diversity and cultural diversity' have recently become a hot topic in the social welfare world, there has been no discussion about diversity and inclusion of employees within the organization. Therefore, this study has two main purposes. First, the purpose of this study was to identify the diversity characteristics that make the difference between inclusion and exclusion in community social welfare centers. Second, we examined how the diversity and inclusive organizational culture affects organizational commitment and organizational performance. For this study, a self-report questionnaire was conducted with a sample of 1,096 people from 128 community social welfare centers for about one month from March 8 to April 7, 2021. With a recovery rate of 82.6%, 905 people participated in the survey Among them, 853 questionnaires from 104 institutions, suitable for 5 or more per institution that can perform multilevel analysis, were used for the final analysis. Thus, the research sample sizes were secured to see the effect at the organizational level stably. This study measures the perceptions, attitudes, and behaviors of executives and employees affected by the organizational culture of community social welfare centers, which haver a data characteristic that the individual level is embedded in the upper level. In addition, since latent variables of major variables and multiple causal relationships should be examined simultaneously, multilevel structural equations model were used. The main results of this study are summarized as follows. First of all, it is the main result of the study ‘Identification of the diversity characteristics that causes differences in perceptions of inclusion and exclusion’. First, even though the social welfare organization is dominated by women, the perception that men are more included in the organization, and that employees who have experienced parental leave are excluded from communication or information sharing. Second, social welfare organizations showed differences in perceptions of inclusion and exclusion according to their expertise and major, so the perception of inclusion that social welfare majors in undergraduate degree and employees with first-class social welfare certificates were higher in the organization. Third, in relation to working conditions, there was a difference in perceptions of inclusion-exclusion by position and work status, the employees with high position and regular employees were more inclusive in the organization. The following are the main results of the study on ‘Examining of the influence of diversity and inclusive organizational culture, organizational commitment and organizational performance’. First, it was found that organizational climate for diversity increased organizational commitment of employees and inclusive organizationa had a direct effect on organizational performance as well as organizational commitment. Second, organizational climate for diversity, which had no direct effect on organizational performance, had an indirect effect on organizational performance by mediating organizational commitment. Inclusive organization, which had a direct effect on organizational performance, also showed an indirect path to organizational performance through organizational commitment. Third, organizational climate for diversity directly affects the inclusive organization, and the two factors interact to increase the organizational commitment of employees. The implications and suggestions through this study are as follows. First, in the social welfare organization, which was expected to be highly representative as women for the majority, women and employees who have experienced parental leave were not a high perception of inclusion. So, it is necessary to develop a program for nurturing female leaders and building a role model in which women can be strategically placed in positions and jobs where organizational participation can be active. And, in the process of using various institutions for work-family balance, it should be able to be fully sympathized and included. Second, the major and qualifications that represent professionalism should not act as a factor that causes the difference between inclusion and exclusion. Therefore, it is necessary to establish a learning organization that shares a clear common goal and vision and continuously develops one's expertise, competency, and potential to achieve it. Third, it is necessary to make efforts to improve the perceptions for diversity regarding differences and distinctions among members of the organization. Through regular diversity diagnosis, diversity perception improvement education program, and diversity mentoring program, employees with various characteristics should be able to make creative and differentiated contributions. Fourth, the importance of diversity and inclusive organizational culture was revealed as a factor in reducing the difference in perceptions of inclusion and exclusion according to the diversity characteristics. So, Community welfare centers should make great efforts to secure diversity and form an organizational culture that includes it, and should recognize that inclusive leadership can be realized. Fifth, the community social welfare center is necessary to take social responsibility so that the diversity and inclusive organizational culture and values permeate into the region. Through this, it should become the foundation and framework for all employees, clients, and stakeholders in the institution to be accepted and respected in a climate of diversity and inclusion. As such, through this study, it was possible to confirm the characteristics of diversity within the social welfare center organization. And in order to reduce negative consequences of inclusion-exclusion, the importance of the diversity and inclusive organizational culture has been demonstrated. This study will serve as a valuable cornerstone for a model for forming a diversity and inclusive organizational culture in non-profit organizations in the future. Keywords: Diversity & Inclusion, Organizational Culture, Organizational Performance, Multilevel Structural Equations Model
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