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근로시간의 판단 기준

Title
근로시간의 판단 기준
Other Titles
Criteria of Working hours
Authors
안정연
Issue Date
2021
Department/Major
법학전문대학원 법학과
Publisher
이화여자대학교 법학전문대학원
Degree
Doctor
Advisors
박귀천
Abstract
Accurate measurement of actual working hours is essential to accurately calculate the compensation to be provided to employees and protect employee's right to health. To measure working hours accurately, we must know which hours are to be ‘recognized’ as working hours. Meanwhile, the Labor Standards Act ("LSA") does not provide a clear definition of, or the criteria for determining, working hours. Therefore, the determination of working hours has relied on the interpretation which adopts direction and supervision as the only criterion. In addition, all working hour-related provisions apply to working hours recognized as such under the criterion. However, this situation is undesirable for the following reasons. First, it fails to provide a clear guideline for the legal concept of working hours and causes confusion about the concept of working hours. Second, due to the existing interpretation, there may be some cases where working hours are not recognized as working hours, even though they must be recognized as working hours. Third, the moment it is recognized as working hours, the LSA enforces uniform regulations and compensation levels without considering the intensity and density of the work involved. The purpose of this study is to examine how we have interpreted the concept of working hours and what criteria have been applied, and whether there are any problems or irrationalities arising out of the interpretation and criteria. Furthermore, it considers how the current LSA and its interpretation could be improved. To this end, the current LSA, as well as administrative interpretations and court judgments thereof, were analyzed to examine the definition of working hours established to date. In addition, foreign legislation, and interpretation of the legal concept of working hours were analyzed and compared, focusing on U.S. federal laws, executive orders, and federal Supreme Court decisions, along with additional cases in Germany and France. In conclusion, additional criteria such as ‘work relevance’ and ‘employer benefit’ have been suggested in determining whether the time in question falls under working hours, in addition to the existing criterion (‘direction and supervision’). Implementation of these new criteria can be accomplished by incorporating them into the LSA. In addition, regarding the diversification of compensation methods, which is an area that cannot be solved with the new interpretation, a method for improvement departing from a uniform compensation scheme, and utilizing rest compensation instead of monetary compensation, were explored by addressing related issues.;근로시간을 정확하게 측정하는 것은 중요하다. 근로자들에게 정확한 보상을 제공하고, 근로자들의 건강권을 보호하기 위하여는 근로시간의 정확한 측정이 필수적이기 때문이다. 그리고 근로시간의 정확한 ‘측정’을 위하여는 먼저 어떤 시간이 근로시간으로 ‘인정’ 되어야 하는지를 알아야 한다. 어떤 시간이 근로시간으로 인정되어야 하는지를 아는 것은 근로자가 실제 근로한 근로시간을 정확하게 측정하기 위한 선결 과제이기 때문이다. 나아가 어떠한 시간이 근로시간으로 인정되어야 하는지를 판단하는 것은 근로시간이란 무엇인지를 아는 것, 다시 말해 근로시간의 법적 개념이 무엇인지, 그리고 근로시간을 어떻게 해석할 것인지를 이해하는 것에서부터 시작한다. 그러나 이처럼 중요한 근로시간을 어떻게 정의할 것인가에 대하여 우리 「근로기준법」 은 특별한 규정을 두고 있지 않으며 근로시간이란 무엇이고 어떠한 기준으로 근로시간 해당 여부를 판단할 것인지에 대하여도 특별한 규정을 두고 있지 않다. 따라서 현재 근로시간의 판단은 ‘사용자의 지휘ㆍ감독’을 사실상 유일한 판단 기준으로 삼고 있는 판례의 해석론에 의존하고 있으며 해당 기준에 따라 근로시간으로 인정되는 모든 경우에 대해 「근로기준법」 은 일률적, 획일적으로 근로시간에 관한 모든 규정을 적용하고 있다. 하지만 이러한 현실은 다음과 같은 이유로 문제가 있다. 첫째, 근로시간의 법적 개념에 대한 명확한 지침을 제공하지 못하고, 근로시간의 개념에 대한 혼란을 일으킨다. 둘째, 기존의 해석론에 얽매여 근로시간을 판단함으로 말미암아 근로시간으로 인정해야 하는 필요성이 있는데도 불구하고 근로시간으로 인정받지 못하는 시간이 발생할 수 있다. 셋째, 근로시간에 해당한다고 인정되는 순간 다양한 근로의 형태 및 노동의 강도와 밀도 등을 고려하지 않고 일률적인 규제와 보상의 수준을 강제하고 있어 불합리하다. 따라서 법률로써 명확하게 근로시간의 정의 및 근로시간에 대한 판단 기준을 제공하여 근로계약의 당사자들에게 근로시간 해당 여부를 판단할 수 있도록 법률의 개선방안을 모색하는 노력이 필요하며 이 과정에서 전통적인 판단 기준인 ‘지휘·감독’이라는 단일 기준을 벗어나 ‘근로자’가 ‘유한한 자원’인 자신의 ‘시간’을 ‘사용자의 이익’을 위하여 사용한 시간에 대하여 넓게 근로시간으로 포섭하여 적절하게 보호받고 보상받을 수 있는 새로운 기준을 정립하려는 노력이 필요하다고 생각한다. 더불어 근로의 강도와 밀도가 낮은 유형의 근로시간에 관하여 법률로써 별도의 지위를 부여하고 이를 일반적인 근로시간과는 다르게 취급할 가능성을 모색하는 시도 역시 필요하다 할 것이다. 이를 위해 우선 현행 「근로기준법」상의 근로시간, 휴게시간 그리고 대기시간과 관련한 규정을 살펴보고 이에 대한 해석론을 분석하여 현재까지 정립된 근로시간의 법적 개념과 판단 기준을 살펴보았다. 이를 통하여 근로시간과 관련한 현행 「근로기준법」과 해석론의 문제점과 한계를 살펴보았다. 또한, 근로시간의 법적 개념에 대한 외국의 입법례 및 해석론을 미국 연방법률 및 행정명령을 중심으로 분석하고 비교하며 추가로 독일 그리고 프랑스의 사례를 함께 살펴보고, 근로시간의 정의와 판단 기준을 재정립하는 데 참고하였고 나아가 보상방식의 다양화를 고려하는 데도 이를 참고하였다. 결론적으로 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독하에 있는 시간, 즉 사용자에게 구속되어 자신의 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 시간뿐만 아니라 근로자가 근로계약상 예정된 업무 또는 이와 불가분의 관계에 있는 부수적 업무를 수행하여 사용자에게 이익이 된 시간이라고 넓게 보아야 한다. 따라서 문제가 되는 시간이 근로시간인지 아닌지를 판단하면서 지휘·감독이라는 단일적이고 추상적인 판단 기준 외에도 ‘업무 관련성’ 및 ‘사용자 이익성’이라는 추가적인 기준이 필요하다고 판단하였으며 이에 근거하여 「근로기준법」 상에 반영할 수 있는 근로시간의 정의규정을 도출해 보았다. 한편, 해석론만으로는 해결될 수 없는 영역인 보상방식의 다양화에 관하여는 모든 근로시간에 대해 일률적인 보상방식과 규제를 적용하고 있는 현재 상황을 개선하기 위하여 고려해야 하는 몇 가지 쟁점을 살펴보았다. 즉, 회색지대를 명문화하는 경우 이를 예시적 규정으로 구성할 것인지 열거적 규정으로 구성할 것인지, 구체적으로 차별적 취급의 방식은 어떻게 구축할 것인지 및 당사자 간의 합의를 통해 특정한 시간에 대해 이를 근로시간에서 배제하는 것을 허용할 것인지 등에 관하여 검토했다. 나아가 금전보상 외에도 휴식보상의 방식을 활용하데 있어 현행 「근로기준법」이 개선해야 하는 부분에 대하여 고민하고 개선방안을 제안하였다.
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