직장 내 괴롭힘의 주변인 행동 척도개발 및 방어행동 기제 연구

Abstract

As the seriousness of workplace bullying received social attention, the efforts to reduce this at the organizational, national, and private level have lasted. Such efforts are mostly focused on perpetrators and victims. However, workplace bullying is a group phenomenon and bystanders who witness bullying or come to know about it participate in bullying phenomenon directly or indirectly, thus maintaining, worsening, or suspending bullying. Therefore, to prevent and intervene workplace bullying effectively, it is necessary to not only punish the perpetrators or help victims cope with it well but also have other organizational members to participate. To achieve this, this study explored workplace bullying bystander behaviors and its context in depth and based on this, developed a workplace bullying bystander behavior scale. Especially, this study focused on the mechanism accounting for defending behaviors and the moderator variable and provided implications for preventing and intervening workplace bullying. Study 1 conducted an in-depth interview of 18 office workers who witnessed workplace bullying to look at the bystander behaviors and experience in depth and analyzed the collected data with qualitative content analysis(Elo & Kyngäs, 2008). Specifically, it looked at bystander’s actual behaviors, precedence factor for such behaviors, and consequences of behaviors in depth. According to DeVellis(2003) and Kim(2018)’s scale development manual, Study 2 developed the workplace bullying bystander behavior scale based on the findings of Study 1 and the previous research. In the first place, the preliminary study conducted descriptive statistics, correlation analysis and exploratory factor analysis with the data of 288 office workers who indirectly experienced(witness or hear) workplace bullying for the past 3 years and confirmed item quality. Next, the main study conducted confirmatory factor analysis with the data of 1,254 office workers in early adulthood who indirectly experienced(witness or hear) workplace bullying for the past 1 year and confirmed validity by looking at the correlation with criterion variables. Reliability also checked through internal consistency. Study 3 conducted structure equation analysis with the data from the main study of Study 2(N=1,254). The structure equation analysis of the whole group looked at the structural relationship of moral variables(moral identity, moral disengagement, and guilt) and self-interest variables(job insecurity and fear of intervention) that accounted for bystander’s defending behavior. To identify if such a relationship depends on hierarchical culture of organization, multi group analysis was coducted with the data obtained from top 30%(n=402) and bottom 30%(n=404) of hierarchical culture score. Major findings from this study are as follows. First, it appeared that one in two office workers (49.62%) in early adulthood appeared to be a bystander of workplace bullying and these people participated in bullying in various ways. It has been reported that indirect experience of workplace bullying had a negative impact on bystanders (National Human Rights Commission, 2017), but in addition to this, this study showed that bystanders could experience psychological distress including damage in moral self and guilt because of their pro-bullying behaviors or passive bystanding behaviors. Second, this study noted the pro-bullying behaviors, rarely focused on previously, revealed the list of actual pro-bullying behaviors, and looked at the precedence factors and consequences. Probuylling behaviors appeared in various ways including personnel disadvantages, task disadvantages like exclusion from task and excessive work assignment, concealment of bullying, rumor and gossiping, anti-victim public opinion formation, and social negligence and often the consequences of such behaviors were reported as positive. It might be risky because others could follow such pro-bullying behaviors. Third, passive bystanding behaviors can appear in various ways including not only simply passive bystanding but also deliberate avoidance. Also, It was reported in this study that the reason of not helping was divided into‘could not’and‘do not want’. This suggests that in bystander’s intervention, it is necessary to make a differentiated approach. Especially various antecedents and consequences of passive bystanding behaviors provide implications for preventing and intervening workplace bullying. The methods to reduce passive bystanding and increase defending behaviors may include emphasizing on the negative consequences from passive bystanding behaviors, reducing moral disengagement and weakening the entity theory of bullying, increasing defender self-efficacy and reducing fear of intervention, manager’s active intervention, and creating a safe environment for reporting bullying. Fourth, it was discovered in this study that the list of defending behaviors were more various than expected. Especially it was revealed that the types of defending behavior could be divided, the active defending behavior that confronts the perpetrators and the supportive defending behavior that supports victims. Because in domestic hierarchical organizational culture, the difficulty of two types of defending behavior may differ relatively. The mechanism accounting for two types of defending behavior also appeared differently. Moral variables could predict supportive defending behavior well, whereas active defending behavior was accounted for better by self-interest variables than moral variables. Fifth, the relationship between two types of defending behavior and Independent variables depended on hierarchical culture of organization. The effect of moral variables that accounted for supportive defending behavior weakened when hierarchical culture was strong than when it was weak. Among moral variables, guilt was moderated by hierarchical culture, whereas moral identity appeared to predict supportive defending behavior regardless of hierarchical culture, which emphasized the protective effect of moral identity. On one hand, self-interest variables reduced the defending behavior greatly when hierarchical culture was strong regardless of the type of defending behavior. This emphasizes that providing organizational members with job insecurity, reducing expected losses from defending behavior, and creating an equal culture are important for preventing and intervening workplace bullying. Taken together, this study is significant in that it focused on the workplace bullying bystander behavior that was rarely studied in the existing studies and found various bystander behaviors and lts’contexts. It also divided the defending behavior for workplace bullying into two types and discovered that the mechanism accounting for each was different. Finally, it confirmed that hierarchical culture of organization had a differentiated influence on the mechanisms accounting for two types of defending behavior. Based on such study findings, the methods to increase the participation of the bystanders in workplace bullying were discussed. ;직장 내 괴롭힘의 심각성이 사회적인 주목을 받게 되면서, 이를 줄이려는 조직적, 국가적, 민간적 차원의 노력이 지속되어 왔다. 이러한 노력은 대부분 가해자와 피해자에게 집중되어 있다. 그러나, 직장 내 괴롭힘은 집단 현상으로, 괴롭힘을 목격하거나 알게 된 주변인이 직·간접적으로 괴롭힘 현상에 참여하며 괴롭힘의 지속, 심화, 또는 중단에 영향을 준다. 따라서 직장 내 괴롭힘의 효과적인 예방 및 개입을 위해서는 가해자를 처벌하거나 피해자가 잘 대처하도록 돕는 것뿐 아니라 다른 조직구성원들을 참여시키는 것이 필요하다. 이를 위해 본 연구는 직장 내 괴롭힘의 주변인 행동과 맥락을 심층적으로 탐색하고, 이에 기반한 직장 내 괴롭힘 주변인 행동 척도를 개발하며, 그중에서도 방어행동을 설명하는 기제와 조절변인을 살펴보아 직장 내 괴롭힘 예방 및 개입에 시사점을 제공하고자 하였다. 연구 1에서는 주변인의 행동과 경험을 심층적으로 살펴보고자, 직장 내 괴롭힘을 목격한 18명의 민간기업 사무직 직장인을 대상으로 심층면담을 진행하였고, 수집된 자료를 질적 내용분석 방식(Elo & Kyngäs, 2008)으로 분석하였다. 구체적으로, 주변인의 실제적인 행동, 그 행동의 이유가 되는 선행요인, 그리고 행동의 결과를 심층적으로 살펴보았다. 연구 2에서는 연구 1의 결과와 선행연구에 기반한 직장 내 괴롭힘 주변인 행동 척도를 DeVellis(2003)와 김아영(2018)의 제안에 따라 체계적으로 개발하고, 요인분석을 통해 신뢰도와 타당도를 확인하였다. 먼저, 예비연구에서는 지난 3년 내 직장 내 괴롭힘을 목격하거나 들어서 알게 된 민간기업 사무직 288명의 자료로 기술통계와 상관분석을 실시하여 문항의 양호도를 확인하고, 탐색적 요인분석을 실시하였다. 다음으로 본연구에서는 지난 1년 내 직장 내 괴롭힘을 목격하거나 들어서 알게 된 성인초기의 민간기업 사무직 1254명의 자료를 사용하여, 확인적 요인분석을 실시하였고, 준거 변인들과의 상관을 살펴보아 타당도를 확인하였다. 내적합치도를 통해 신뢰도가 확보되었는지를 확인하였다. 연구 3에서는 연구 2의 본연구 자료(1254명)를 활용하여, 두 차례의 구조방정식 분석을 수행하였다. 전체집단을 대상으로 한 구조방정식 모형에서는 주변인의 괴롭힘 방어행동을 설명하는 도덕적 변인(도덕적 정체성, 도덕적 이탈, 죄책감)과 자기-이익적 변인(직무불안정성, 개입에의 공포)의 구조적 관계를 살펴보았다. 이러한 관계가 조직의 위계적 문화에 따라 달라지는지를 확인하고자, 위계적 문화 점수 상·하위 30%로 집단을 나눠 각각 하위 404명, 상위 402명의 자료로 다집단 분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 성인초기 민간기업 사무직 직장인 두 명 중 한 명(49.62%)이 직장 내 괴롭힘의 주변인인 것으로 나타났으며, 이들은 다양한 방식으로 괴롭힘에 참여하고 있었다. 직장 내 괴롭힘의 간접 경험이 주변인들에게 부정적인 영향을 주는 것이 보고되어 왔으나(국가인권위원회, 2017), 이에 더해 본 연구에서는 주변인들이 자신의 친가해행동이나 방관행동으로 인해 도덕적 자기감의 손상, 죄책감 등의 심리적인 고통을 경험할 수 있음이 나타났다. 둘째, 본 연구는 국외 선행연구에서 비교적 초점을 두지 않았던 친가해행동에 주목하여, 실제적인 친가해행동의 유형을 밝히고, 그 선행요인과 결과를 살펴보았다. 친가해행동은 인사적 불이익, 업무배제 또는 과도한 업무 부여 등의 업무적 불이익, 괴롭힘을 은폐해줌, 루머 및 뒷담화 전달, 반피해자 여론형성과 사회적인 무시 등으로 다양하게 나타났으며, 종종 그러한 행동의 결과가 긍정적인 것으로 보고되어 모방의 위험이 있음이 시사되었다. 셋째, 방관행동이 단순히 수동적으로 방관하는 것뿐 아니라 의도적으로 회피하는 것까지 다양하게 나타날 수 있으며, 그 이유가 개입하지 못하는 것과 개입하고 싶지 않은 것으로 나뉨이 본 연구에서 보고되었다. 이는 주변인 개입에 있어 차별화된 접근이 필요함을 시사한다. 특히 방관행동의 다양한 이유와 결과는 직장 내 괴롭힘 예방 및 개입에 대한 시사점을 제공한다. 방관행동의 부정적인 결과를 강조하는 것, 도덕적 이탈을 줄이고, 괴롭힘에 대한 고정신념을 낮춰주는 것, 효능감을 높여 개입에의 공포를 줄여주는 것, 관리자가 적극적으로 개입하는 것, 괴롭힘의 신고가 안전한 환경을 만들어주는 것 등은 방관을 낮추고 방어행동을 높일 수 있는 방법이 될 것이다. 넷째, 선행연구에서 간단하게만 측정되던 방어행동의 목록이 기대보다 다양하게 나타날 수 있음이 본 연구에서 발견되었다. 특히, 방어행동이 가해자를 적극적으로 제지하는 적극적 방어행동과 피해자를 지지하는 지지적 방어행동 두 가지로 구분됨이 밝혀졌는데, 이는 국내의 위계적인 조직문화에서 두 방어행동 유형의 난이도가 상대적으로 다를 수 있기 때문이다. 한편, 두 유형의 방어행동 각각을 설명하는 기제도 다르게 나타났다. 도덕적 변인은 지지적 방어를 잘 예측하는 반면, 적극적 방어는 도덕적 변인보다 자기-이익적 변인에 의해 더 잘 설명되었다. 다섯째, 조직의 위계적 문화는 두 유형의 방어행동과 예측변인들 간의 관계를 달리하는 것으로 나타났다. 위계적 문화가 강할 때는 약할 때보다 지지적 방어를 설명하는 도덕적 변인들의 효과가 약화되었다. 도덕적 변인 중에서도 죄책감은 위계적 문화에 따라 조절되는 것으로 나타난 반면, 도덕적 정체성은 위계적 문화와 상관없이 지지적 방어를 예측하는 것으로 나타나 도덕적 정체성의 보호효과가 강조되었다. 한편, 자기-이익적 변인은 위계적 문화가 강력할 때 방어행동의 유형과 상관없이 방어행동을 크게 낮추었다. 이는 조직에서 구성원들에게 직무안정성을 제공하고 방어행동으로 인해 예상되는 손해를 줄여주는 것, 평등한 문화를 조성해주는 것이 직장 내 괴롭힘의 예방 및 개입에 중요함을 강조하는 결과이다. 종합하여 볼 때, 본 연구는 기존에 국내에서 연구된 바가 거의 없던 직장 내 괴롭힘 주변인 행동에 초점을 두었고, 다양한 주변인 행동과 그 맥락을 확인하였다는 점에서 의의가 있다. 또한, 직장 내 괴롭힘의 방어행동이 두 가지 유형으로 나뉘며 각각을 설명하는 기제가 다름을 발견하였다. 마지막으로 위계적 문화가 두 유형의 방어행동을 설명하는 기제들에 차별적인 영향을 준다는 사실을 확인하였다. 이러한 연구결과에 기반하여, 직장 내 괴롭힘 주변인의 개입을 높일 수 있는 방안을 논의하였다.