View : 135 Download: 0

Full metadata record

DC Field Value Language
dc.contributor.advisor신주현-
dc.contributor.author이지연-
dc.creator이지연-
dc.date.accessioned2021-01-28T16:30:48Z-
dc.date.available2021-01-28T16:30:48Z-
dc.date.issued2021-
dc.identifier.otherOAK-000000173306-
dc.identifier.urihttp://dcollection.ewha.ac.kr/common/orgView/000000173306en_US
dc.identifier.urihttps://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/256333-
dc.description.abstractThis study identified the factor influencing the retention intention of nurses in nursing homes. The 56 nursing homes were selected by conducting proportional stratification for 721 nursing homes with deployed nurses, distributed across 17 cities and provinces in Korea to assure representation of the population. From August 19, 2019 to November 30, 2019, through door-to-door surveys and postal surveys, the organizations’ data accrued from the administrators of 56 nursing homes; also, individual data from 189 nurses in 56 nursing homes were included in the final analysis. The collected data were analyzed using Microsoft Excel to calculate the error, percentage, mean, and standard deviation of each variable. Finally, a multilevel regression analysis was conducted using the MPlus 8.0 program to identify the influence of individuals and organizations on the retention intention of nurses in nursing homes. The findings from this study follow: 1. At the individual level, participants were 189 nurses with 6 years 2 months of clinical experience at nursing homes, 39.2%(74 people) earning more than 2.5 million won and less than 3 million won per month. Of those, 50.8% (96 people) was not appropriate for the level of nurse staffing in nursing homes. Career-growth opportunities were 14.44 ± 4.11 (full score 24), job esteem was 105.81 ± 15.89 (full score 140), and a nursing home safety culture was 97.60 ± 14.15 (full score 135). The retention intention was 31.44 ± 9.55 (full score 48). 2. At the organizational level, of 55 nursing homes, 78.6% (44 nursing homes) were for-profit nursing homes, with a capacity of 101.19 ± 58.62 residents. The number of residents per nurse was 50.84 ± 36.19, with the ratio of nurses among nursing staff (nurse + certified nursing assistants) being 51.9 ± 27.1%, and the ratio of nurses among nursing staff (nurse + care workers) being 6.3 ± 3.9%. The nurse-retention rate in nursing home was 72.2 ± 31.04%. The score for a nursing home safety culture was 97.60 ± 10.13 (full score 135). The most common method of operating without nurses at night and calling nurses in case of emergency was 71.4% (40 nursing homes). 75.0% (42 nursing homes) did not provide training for nurses. 3. As a result of the multilevel regression analysis, the clinical experience of nursing homes, career-growth opportunities, and patient-safety culture of nursing homes were identified as factors affecting the retention intention of nurses in nursing homes. This study confirmed that the more clinical experience in the nursing home, the higher the career-growth opportunity; also, the more positive the patient-safety culture of nursing homes, the higher the retention intention of nurses. At the organizational level, no factors had significant effects on the retention intention of nurses. 4. Of individual level variances, 76.6% of were explained by nursing home nurses’ individual-level variables. The explanatory power of group-level variables, which is related group-level variance of the nursing home nurses’ retention intention, was 99.1%. The explanatory power of the model, which incorporates Levels 1 and 2, was found to be 92.8%. The results confirmed that effective way to improve nurses’ retention intention is on the individual level, as nurses’ individual factors in nursing homes fully explained their retention intention. Individual-level variables identified as factors affecting nurses’ retention intention—clinical career at nursing homes, career-growth opportunities, and a patient-safety culture of nursing homes—should be accompanied by organizational efforts, such as providing career-growth opportunities, improving the patient safety culture, and encouraging nurses to continue to build their clinical careers. Such efforts by individuals and organizations will increase the retention intention of nurses in nursing homes, and high retention intention will ultimately contribute to the improvement of residents’ health outcomes.;본 연구는 노인요양시설 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 간호사 개인 요인과 노인요양시설 조직 요인을 확인함으로써 노인요양시설 간호사의 재직의도를 증가시키기 위한 방안 마련의 기초자료를 제공하고자 시행되었다. 조직 수준의 연구대상인 노인요양시설은 전국 17개 시·도에 분포한 간호사가 배치된 노인요양시설 721개소를 대상으로 비례층화표집과 무작위표집 방법을 이용하여 선정하였다. 2019년 8월 19일부터 11월 30일까지 방문조사와 우편조사를 통해 56명의 노인요양시설장으로부터 수집한 노인요양시설 조직 수준 자료와 56개소의 노인요양시설에 재직중인 간호사 189명으로부터 수집한 개인 수준 자료를 최종 분석에 포함하였다. 수집한 자료로 독립변수는 개인 요인인 노인요양시설 임상경력, 월평균 임금, 경력성장기회, 직업존중감, 노인요양시설 환자안전문화, 간호인력 배치수준의 적정성에 대한 간호사의 인식, 조직 요인인 운영목적, 입소정원, 간호사 1명당 입소자 수, 간호인력 중 간호사 비율, 간호사 재직률, 노인요양시설 환자안전문화, 간호사 야간근무 운영방식, 간호사를 위한 교육진행 여부, 종속변수로 노인요양시설 간호사의 재직의도가 포함되었다. 수집한 자료는 Microsoft Office Excel 프로그램을 이용하여 각 변수의 실수, 백분율, 평균과 표준편차를 산출하였다. 최종적으로 노인요양시설 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 개인 수준과 조직 수준의 영향력을 파악하기 위해 MPlus 8.0 프로그램을 이용하여 다층 회귀분석을 시행하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 1. 개인 수준의 대상자인 노인요양시설 간호사는 총 189명으로 재직의도(48점 만점)는 평균 31.44±9.55점으로 확인되었다. 노인요양시설 임상경력은 평균 6년 2개월, 월 평균 소득은 250만원 이상 300만원 미만이 39.2%(74명)로 가장 많았고, 경력성장기회(24점 만점)는 평균 14.44±4.11점, 직업존중감(140점 만점)은 평균 105.81±15.89점, 노인요양시설 환자안전문화(135점 만점)는 평균 97.60±14.15점, 재직하고 있는 노인요양시설의 간호인력 배치수준에 대해 50.8%(96명)가 적정하지 않다고 인식하는 것으로 확인되었다. 2. 조직 수준인 노인요양시설은 총 56개소로 영리 시설이 78.6%(44개)로 확인되었고 입소정원은 평균 101.19±58.62명이었다. 간호사 1명당 입소자 수는 평균 50.84±36.19명으로 간호 인력(간호사+간호조무사) 중 간호사의 비율은 평균 51.9±27.1%, 간호 인력(간호사+요양보호사) 중 간호사의 비율은 평균 6.3±3.9%로 확인되었다. 노인요양시설의 간호사 재직률은 평균 72.2±31.04%이었다. 노인요양시설의 환자안전문화 점수는 평균 88.74±15.69점이었으며 간호사 야간근무 운영방식은 야간에 간호사 없이 운영하고 응급상황시에 간호사를 호출하는 기관이 71.4%(40개)로 가장 많았으며 간호사를 위한 교육을 진행하지 않는 시설이 75.0%(42개)를 차지하였다. 3. 다층 회귀분석 결과 노인요양시설 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 개인 요인으로 노인요양시설 임상경력, 경력성장기회, 노인요양시설 환자안전문화가 확인되었다. 노인요양시설 임상경력이 많을수록, 경력성장기회가 높을수록, 노인요양시설 환자안전문화에 대해 긍정적으로 인식할수록 노인요양시설 간호사의 재직의도가 높은 것으로 확인되었다. 조직 수준에서는 유의한 영향을 미치는 요인이 없는 것으로 확인되었다. 4. 노인요양시설 간호사의 재직의도의 간호사 개인 수준 분산에 대한 개인 수준 요인들의 설명력은 76.6%로, 조직 수준 분산에 대한 조직 수준 요인들의 설명력은 99.1%로 확인되었다. 1수준과 2수준을 통합한 모형의 설명력은 92.8%로 확인되었다. 이상의 결과를 통해 노인요양시설 간호사 개인 요인이 재직의도를 충분히 설명하므로 재직의도를 향상시키기 위한 효과적인 방법은 노인요양시설 간호사 개인 수준에 기반한 전략임을 확인하였다. 본 연구에서 노인요양시설 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 확인된 개인 수준 변수인 노인요양시설 임상경력, 경력성장기회, 노인요양시설 환자안전문화의 변화를 위해서는 간호사 개인의 노력과 함께, 조직적 차원에서 간호사가 임상경력을 지속적으로 쌓을 수 있도록 간호사의 업무 적응을 위한 교육 및 훈련을 제공해야 한다. 또한 간호사가 경력성장기회를 높게 인식할 수 있도록 노인요양시설 조직적 차원에서 전문성 향상 교육 프로그램을 제공하고 승진 체계를 수립해야하며, 재정적 지원이 필요하다. 간호사가 노인요양시설의 환자안전문화를 긍정적으로 인식할 수 있도록 긍정적인 노인요양시설 환자안전문화 조성 및 간호사들의 인식 개선을 위한 조직 체계 마련이 선행되어야 한다. 이를 위해서는 노인요양시설 조직적 차원의 지원을 위한 정책적 뒷받침이 필요하다. 이를 통해 노인요양시설 간호사의 재직의도를 높이고 높은 재직의도는 궁극적으로 입소자의 건강결과 향상에도 기여할 것이다.-
dc.description.tableofcontentsⅠ. 서론 1 A. 연구의 필요성 1 B. 연구의 목적 5 C. 용어정의 6 Ⅱ. 문헌고찰 8 A. 노인요양시설의 간호인력 8 B. 노인요양시설 간호사의 재직의도 13 Ⅲ. 연구모형 26 A. 가설적 모형 26 Ⅳ. 연구방법 28 A. 연구설계 28 B. 연구대상 28 C. 연구도구 33 D. 자료수집 및 절차 42 E. 자료분석 방법 44 F. 연구대상자의 윤리적 고려 46 G. 연구의 제한점 47 Ⅴ. 연구결과 48 A. 노인요양시설 간호사의 개인조직 수준 특성 48 B. 다층 회귀분석을 적용한 노인요양시설 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인 55 Ⅵ. 논의 64 Ⅶ. 결론 및 제언 77 A. 결론 77 B. 제언 79 C. 간호학적 의의 80 참고문헌 82 부록 1. 생명윤리위원회 심의결과 통보서 102 부록 2. 설문지(개인 수준) 103 부록 3. 설문지(조직 수준) 112 Abstract 114-
dc.formatapplication/pdf-
dc.format.extent726776 bytes-
dc.languagekor-
dc.publisher이화여자대학교 대학원-
dc.subject.ddc600-
dc.title노인요양시설 간호사의 재직의도와 영향요인-
dc.typeDoctoral Thesis-
dc.title.subtitle다층모형 분석-
dc.title.translatedIdentification of Factors Influencing the Retention Intention of Nurses in Nursing Homes : A Multilevel Model Analysis-
dc.creator.othernameLee, Jiyeon-
dc.format.pagevii, 116 p.-
dc.identifier.thesisdegreeDoctor-
dc.identifier.major대학원 간호과학과-
dc.date.awarded2021. 2-
Appears in Collections:
일반대학원 > 간호과학과 > Theses_Ph.D
Files in This Item:
There are no files associated with this item.
Export
RIS (EndNote)
XLS (Excel)
XML


qrcode

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

BROWSE