비서직 종사자의 직무스트레스 척도 개발 및 타당화

Abstract

본 연구는 비서직 종사자가 비서로 근무하며 경험하는 스트레스를 보다 객관적이고 정확하게 측정하고자 비서직의 직무 특수성이 반영된 스트레스 측정 도구를 개발하고자 하였다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 비서직 종사자의 직무스트레스 척도를 구성하는 문항은 무엇인가? 둘째, 비서직 종사자의 직무스트레스 척도를 구성하는 요인은 무엇인가? 셋째, 비서직 종사자의 직무스트레스 척도의 타당도는 어떠한가? 넷째, 비서직 종사자의 직무스트레스 척도의 신뢰도는 어떠한가? 연구 결과는 다음과 같다. 먼저 비서직의 직무스트레스를 측정하기 위한 예비문항을 개발하였다. 자료수집 과정을 통해 도출한 비서직의 직무스트레스 문항은 중복되는 내용을 포함하여 600여개의 문항이다. 이후 유사한 내용은 묶고 중복된 내용은 제외하는 등의 내용분석을 실시하여 비서직 종사자의 직무스트레스 측정도구는 1차 129개의 문항으로 도출되었다. 129개의 문항을 대상으로 전문가 평정을 실시하였다. 이 과정에서는 다수의 전문가의 동의를 얻은 문항을 선별하였다. 그 결과 총 49개의 문항이 제거되었다. 이후 전문가의 의견을 수렴하여 일부 표현을 보다 구체적으로 수정하였으며 전문가의 의견을 토대로 4개 문항을 더 추가하였다. 그 결과 10개 요인(20개 하위 요인)을 가정한 84개의 문항으로 이루어진 예비도구가 완성되었다. 이후 이 도구를 사용할 대상에게 예비조사를 실시하였다. 84개의 문항들이 비서직 종사자의 직무스트레스 문항으로 적절한지 확인하기 위하여 228명의 예비조사 응답 결과로 기술통계 분석, 상관관계 분석, 탐색적 요인분석 및 신뢰도 분석을 실시하였다. 그 결과 통계적으로 적합하지 않은 47개의 문항이 제거되어 비서직 종사자의 직무스트레스 측정도구는 10개 요인(상사 유형에 따른 고충, 경력개발 어려움, 개인일정 제약, 윤리 갈등, 직업 회의감, 전달자 역할 고충, 동료관계 제약, 직업에 대한 부정적 인식, 비서직 역할 갈등, 업무 모호성) 37개의 문항으로 도출되었다. 이후 예비조사를 통해 획득한 요인구조 및 문항의 최종 확정을 위하여 본조사를 실시하였다. 총 493명의 응답을 분석에 활용하여 두 집단(A/B)으로 나눈 후 교차 타당도를 검증하였다. 먼저 A집단을 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였고 분석 결과 ‘비서직 역할 갈등’ 요인이 제거되어 9개 요인으로 구성된 29개 문항이 도출되었다. 요인별 내적 일관성은 신뢰할만한 수준으로 나타났다. 이후 나머지 B집단을 대상으로 확인적 요인분석을 실시한 결과 A집단의 요인구조와 동일하게 9개 요인, 29개 문항이 도출되었다. 이후 한국인 직무스트레스 측정도구를 이용하여 비서직 종사자의 직무스트레스 척도의 수렴타당도 검증을 실시하였다. 그 결과 동일한 특성을 다루는 두 척도의 상관계수 값이 통계적으로 유의한 수준에서 상관을 보이는 것으로 나타나 두 검사가 유사한 개념을 측정하고 있다는 수렴타당도가 확보되었다. 다음으로 소진, 불안, 우울 등을 준거변인으로 설정하고 비서직 종사자의 직무스트레스 척도 준거관련 타당도를 검증하였다. 그 결과 비서직 종사자의 직무스트레스 요인들은 직무스트레스 측정을 통해 예측하고자 하는 소진, 불안, 우울과 같은 정신건강 변인과 유의미한 상관관계를 가지는 것이 확인되었다. 이를 통해 직무스트레스 측정도구의 준거관련 타당도 역시 검증되었다. 이와 같은 결과를 종합하여 본 연구는 비서직의 직무 특수성이 반영된 9개 요인(상사 유형에 따른 고충, 경력개발 어려움, 개인일정 제약, 윤리 갈등, 직업 회의감, 전달자 역할 고충, 동료관계 제약, 직업에 대한 부정적 인식, 업무 모호성), 29개 문항으로 이루어진 비서직 종사자의 직무스트레스 측정 도구를 최종 확정하였으며 본 측정도구의 신뢰도와 타당도는 입증되었다. 본 연구의 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 현재까지 비서직을 대상으로 이루어진 척도개발 연구는 굉장히 미비하다. 그렇기 때문에 비서직 종사자를 위한 척도개발 연구가 이루어진 것은 의의가 있다. 둘째, 국내 비서직 직무스트레스 측정을 위한 맞춤형 도구를 개발하였다. 본 연구에서 개발한 비서직 종사자의 직무스트레스 측정도구를 통해 추후 다양한 변인과의 영향관계를 검증할 수 있다. 셋째, 연구대상 표집 시 모집단의 인구통계학적 특성과 유사한 비율로 표집 하였다. 이는 연구대상 모집단의 특성을 반영하려는 시도를 하였다는 것에 그 의의가 있다. 넷째, 지금까지 타당도 검증은 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석이 주를 이루었다. 본 연구는 내용타당도, 교차타당도, 수렴타당도, 준거관련 타당도 등 다양한 방법을 활용하여 개발 도구의 타당도를 입증한 것에 의의가 있다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 비서직 고유의 직무스트레스를 측정하는 도구를 개발하였다. 따라서 향후 현장에서 비서의 직무스트레스를 보다 객관적으로 측정할 수 있다. 둘째, 본 연구를 활용하여 비서의 직무스트레스에 적절하게 대응하기 위한 대처전략, 예방대책을 수립하는데 도움을 줄 수 있다. 비서직 종사자의 직무스트레스 내용에 대한 실질적인 이해를 가질 수 있으므로 비서직의 직무스트레스 예방을 위한 맞춤형 전략 모색 및 프로그램을 개발하는데 있어 본 연구는 유용한 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다. 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가진다. 첫째, 본 연구의 측정도구는 최종 29개 문항으로 확정되었다. 그러나 많은 문항이 통계 분석과정에서 제외되었다. 그렇기 때문에 일부 요인들과 세부 집단별 특성이 뚜렷하게 드러나는 일부 문항들이 개발 단계에서 제거되어 비서직의 모든 직무스트레스 내용을 포함할 수 없었던 한계가 있다. 둘째, 본 연구는 비서직 종사자의 인구통계학적 특성과 직무스트레스 요인의 상관관계를 확인했다. 그러나 비서직 종사자의 집단별 직무스트레스 차이 정도가 어떠한지는 구체적으로 확인하지 못했다. 셋째, 본 연구는 소진, 불안, 우울을 준거변인으로 선정하여 직무스트레스 측정도구의 준거관련 타당도를 확인하였다. 그러나 직무스트레스가 심리적 상태에 미치는 영향을 검증하기 위해서는 일정 시간 후에 종단 연구로 실시하는 것이 보다 의미 있는 결과를 가질 것이다. 넷째, 본 연구는 직무스트레스 척도 구성요인의 요인별 가중치까지는 구체적으로 확인하지 못하였다. 향후에는 위와 같은 한계점을 보완하여 비서직 종사자의 현재 직무스트레스를 보다 정확히 파악하고 분석할 수 있는 다양한 후속 연구들이 이루어지기를 기대한다.;The purpose of this study was to develop a job stress scale that reflects the job characteristics of secretaries in order to more objectively and accurately measure the stress experienced by working as secretaries. The research questions are as follows: First, what items constitute the job stress scale for a secretary? Second, what factors constitute the job stress scale for secretary? Third, How is the validity of the job stress scale for a secretary? Fourth, How is the reliability of the job stress scale for a secretary? The results of the study are as follows: First, preliminary items were developed to measure the job stress of secretaries. The job stress items of secretaries derived through the data collection process are about 600 items including overlapping contents. Afterward, items were developed by conducting a content analysis, such as grouping similar contents and excluding duplicate contents. Through this process, the job stress scale for secretaries was derived as the first 129 items. One hundred twenty nine items were evaluated by experts. In this process, 49 items were removed. Subsequently, some expressions were modified more specifically and four items were added. As a result, a scale consisting of 84 items assuming 10 factors (20 sub-factors) was developed. After that, a preliminary survey was conducted to ensure that 84 items were appropriate as a job stress scale for secretaries. A descriptive statistics analysis, correlation analysis, exploratory factor analysis and reliability analysis were conducted with 228 survey responses. As a result, 47 items that were not statistically appropriate were removed and the job stress scale for secretaries was determined including 10 factors with 37 items. The main survey was then conducted for final confirmation of the factors structure and items obtained through preliminary surveys. A total of 493 responses were used in the analysis to divide them into two groups and verify the cross-validation. An exploratory factor analysis was conducted for group A, and 29 items consisting of 9 factors were derived. The internal consistency of each factor was shown to be reliable. Subsequently, as a result of conducting confirmatory factor analysis for the remaining group B, 9 factors and 29 items were derived in the same as the factor structure of group A. Subsequently, the convergent validity of the job stress scale was analyzed using the KOSS. The result showed that the correlation coefficient on the two scales measuring similar concepts was statistically significant and as a result, convergence validity was verified. Next, criterion-related validity of the job stress scale was analyzed with criterion variables such as burn-out, anxiety and depression. As a result, it was confirmed that the job stress scales of secretaries had a significant correlation with criterion variables to be predicted by measuring job stress. Through this process, the criterion-related validity was also verified. With comprehensive analysis of these results, the study confirmed the 9 factors reflecting the job characteristics of the secretaries (difficulty according to the type of boss, difficulty in career development, personal scheduling constraints, ethical conflicts, job skepticism, grievance in the role of communicator, colleagues relationship constraints, negative perceptions on my job, and work ambiguity) with 29 items and the reliability and validity were proved. The academic implications of this study are as follows: First, a customized instrument was developed to measure the job stress of secretaries in Korea. It can be useful for stress related research for secretaries. Second, the survey sampling was tried at a similar ratio to the demographic characteristics of the research population. Third, until now, the scale development research for secretaries has been conducted barely. For this reason, it is significant that scale development study has been conducted for secretaries. Fourth, This study is meaningful that it used various validity methods such as content validity, cross validity, convergence validity, and criterion-related validity to prove the validity of the measurement instrument. The practical implications of this study are as follows. First, through this instrument, the job stress of secretaries in the field can be measured more objectively. Second, this study can be used to help establish coping strategies and preventive measures to properly respond to the secretaries's job stress. This research can be also used as a useful basic data in developing customized programs for secretaries However, this study has the following limitations. First, many questions were excluded from the statistical analysis process. As a result, some factors and some items that clearly showed the characteristics of each subgroup of secretaries were removed, so there was a limitation that all job stress contents could not be included in this scale. Second, the difference in job stress by a group of secretaries was not analyzed in this study. Third, this study was not able to confirm the weight of each factor of the job stress scale. In the future, it is expected that a variety of follow-up studies will be conducted to more accurately understand and analyze the current job stress of secretaries by supplementing the above limitations.