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비인격적 감독 목격에 따른 구성원의 반응

Title
비인격적 감독 목격에 따른 구성원의 반응
Other Titles
Observer’s Response to Abusive Supervision on Coworker : The Effects of Empathy, Schadenfreude, and Observer-Supervisor Similarity
Authors
정지은
Issue Date
2020
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
정명호
Abstract
In contemporary Korea, workplace bullying has become a critical social issue. As recent as July, 2019, the South Korean National Assembly passed the legislation to make new amendments to the Labor Standards Act in order to regulate workplace harassment and bullying. However, a significant number of surveys and the corresponding responses to the surveys clearly reveal that the amendments have not been effective since their enforcement. As such, there is a need for further research on the fundamental problem regarding workplace bullying and means to address this highly critical social problem. With regards to such problem, this research aims to focus on abusive supervision, a similar form of workplace bullying. Abusive supervision refers to a verbal or non-verbal, continuous and violent attacking behavior albeit without any direct physical contact. Prior researches on the subject of abusive supervision and its effect have primarily focused on factors such as organizational commitment, organizational efficacy, and organizational citizenship behavior. That is, these researches have been carried out simply from the perspectives of the victims and the assailants. The main contribution of this research is to incorporate the perspective of an observer of abusive supervision, to underline significant results that are elicited from considering the observer’s perspective, and to propose practical applications for management based on statistical findings. To discuss the structure of this research, the research proposes following hypotheses regarding abusive supervision and serves to verify these hypotheses. The first hypothesis is that when the observer feels empathetic towards the coworker who is a victim of abusive supervision, for reasons that the observer thinks the supervisor’s behavior is unjust, then the observer will take protective action for the coworker. The second hypothesis is that when the observer feels schadenfreude, in this context, the feeling of joy from the misery of the coworker, or the feeling of contentment from a justifiable action of the supervisor, then the observer will take the action that disregards the coworker. The third and fourth hypothesis is that the emotion and the behavior of the observer will be dependent on the observer’s similarity with the supervisor. To be more specific, if the similarity is high, it means there is a high possibility that the observer will think that the supervisor’s action is right and justifiable even if the action is of the form of an abusive supervision. Consequently, the observer is less likely to feel empathetic towards the victim and his/her action will not be extended to be protective. In fact, the observer is more likely to feel schadenfreude towards the victim and his/her action will be extended to be exclusive. In other words, the high similarity will have negative impact on empathy and coworker protective behavior and positive impact on schadenfreude and coworker exclusive behavior. In contrast, the low similarity will have positive impact on empathy and coworker protective behavior and negative impact on schadenfreude and coworker exclusive behavior. Through the use of extensive surveys, the corresponding responses, combined with statistical analysis, this dissertation derives the following conclusions. Firstly, the observer does not necessarily feel empathetic towards the coworker under abusive supervision and thus his/her behavior does not extend to a protective action towards the coworker. The similarity between the observer and the supervisor also does not have significant effect on the relationship between observed abusive supervision, empathy and coworker protective behavior. Secondly, the observer does not necessarily feel schadenfreude towards the coworker under abusive supervision and thus his/her behavior does not extend to an exclusive action towards the coworker. However, the relationship between schadenfreude and observer’s coworker exclusive behavior is significant. Thus, if the observer feels schadenfreude, such feeling could lead to coworker exclusive behavior. Thirdly, the similarity between the observer and the supervisor is shown to be high. In addition, the similarity has a positive effect on the relationship between observed abusive supervision, schadenfreude and coworker exclusive behavior. The conclusions derived from statistical findings show that an observer is likely to feel schadenfreude and therefore that an observer finds the abusive supervision justifiable. But some caution is needed in this interpretation because the results reveal the similarity between the observer and the supervisor has a stronger effect on the observer behavior than does the feeling the observer feels such as schadenfreude. Thus it is important to consider the fact that the similarity can affect both the feeling of schadenfreude and the notion that abusive supervision is justifiable. Based on these interpretations, this paper proposes theoretical and practical implications for company management and directions for future research.;최근 직장 내 괴롭힘이 사회문제로 부상하였으며 이에 2019년 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘 금지를 명시한 개정 근로기준법이 본격적으로 시행되었다. 그러나 이에 대한 직장인들의 반응은 미온적이고 실질적으로 아직까지 큰 효과는 없어 보인다. 이에 따라 직장 내 괴롭힘이라는 사회적 문제에 접근하기 위해서는 영향요인 등에 대한 연구의 필요성이 있다. 본 연구도 이러한 직장 내 괴롭힘, 특히 비인격적 감독에 주목하였다. 비인격적 감독(abusive supervision)이란 상사가 신체적 접촉을 제외하고 언어적 또는 비언어적으로 부하 직원에 대해 지속적으로 공격적이고 폭력적으로 적대적 행위를 하는 것을 말한다. 지금까지 비인격적 감독에 대한 연구들은 비인격적 감독의 선행 요인들을 연구하거나 상사의 비인격적 감독이 부하의 조직 몰입, 조직 유효성, 조직 시민 행동 등에 미치는 영향을 연구하였다. 주로 가해자인 상사나 피해자인 부하의 입장에서 이루어진 연구들이라 할 수 있다. 하지만 비인격적 감독에는 가해자와 피해자만 존재하는 것이 아니라 목격자도 존재할 수 있다. 그러나 최근에야 비인격적 감독이 제 3자에 의해 목격될 수도 있다는 것을 고려해 이들에게도 주목하기 시작했다. 이에 본 연구도 목격자의 관점에 주목해 비인격적 감독 목격자의 반응을 살펴보고자 한다. 구체적으로는 비인격적 감독의 목격자가 비인격적 감독이 부당하다고 생각하는 등의 이유로 공감을 하면 동료를 보호하는 행동을 취할 것이라고 예측하였다. 또한 비인격적 감독을 당한 동료가 비인격적 감독을 당해 마땅하다고 생각하는 등의 이유로 샤덴프로이데(schadenfreude)라는 감정을 느끼면 상사가 비인격적 감독을 행한 것처럼 동료를 배제하는 행동을 취할 것이라 예측해 이를 살펴보고자 한다. 여기서 샤덴프로이데란 남의 불행에서 느끼는 기쁨의 감정, 본 연구에 적용시키면 상사의 비인격적 감독이 정당하다고 생각하여 느끼는 만족감이라 할 수 있다. 더불어 여기에 목격자가 상사와의 유사성이 강하면 상사의 비인격적 감독이 정당하고 옳다고 생각해 공감과 동료보호행동에는 부적인 영향, 샤덴프로이데와 동료 배제 행동에는 정적인 영향을 미치고, 반대로 상사와의 유사성이 약하면 상사의 비인격적 감독이 부당하다고 생각해 공감과 동료 보호 행동에는 정적인 영향, 샤덴프로이데와 동료 배제 행동에는 부적인 영향을 미치는 조절 효과가 있을 것이라 예측하고 이를 살펴보고자 한다. 이에 이를 이론적이고 실증적으로 분석한다. 본 연구의 가설을 실증적으로 검증하기 위하여 국내 두 개 기업의 직원 95명의 설문조사에 대한 응답을 사용하였다. 분석한 결과를 보면 비인격적 감독의 목격자는 공감을 하지 않아 이것이 동료 보호 행동으로 이어지지 못하였다. 또한 비인격적 감독의 목격자는 샤덴프로이데를 느끼지 않아 이것이 동료 배제 행동으로 이어지지 못하였다. 그러나 만약 샤덴프로이데를 느낀다면 이것이 동료 배제 행동으로 이어질 수 있었다. 그리고 상사와 유사성이 개입되면 이것은 비인격적 감독의 목격이 공감을 통해 동료 보호 행동으로 이어지는 것에는 영향을 미치지 못하였으나, 비인격적 감독의 목격이 샤덴프로이데를 통해 동료 배제 행동으로 이어지는 것에는 정적인 영향을 미쳤다. 이와 같은 결과는 다음과 같은 시사점을 갖는다. 먼저, 비인격적 감독과 동료 보호 행동, 비인격적 감독 목격과 동료 배제 행동의 관계에서 각각 공감과 샤덴프로이데의 매개 효과가 나타나지 않았다는 것은 목격자가 단순히 비인격적 감독을 목격한 후 느껴진 감정만으로 그에 대한 행동을 결정하지 않으며 다른 요소도 함께 고려하여 행동을 결정할 것이라는 점을 시사한다. 다음으로, 비인격적 감독 목격과 동료 보호 행동의 관계에서 샤덴프로이데의 단순 매개 효과는 없었지만, 이 매개 모형에 상사와의 유사성이라는 조절 변수가 추가적으로 투입되면 상사와의 유사성이 높아서 샤덴프로이데를 느끼며 그에 따라 동료배제행동을 하는 것에도 간접적으로 영향을 미쳤다. 이는 비인격적 감독을 목격했을 때 피해자 동료에 대해 느끼는 감정, 특히 샤덴프로이데의 감정보다 상사와의 유사성이 동료를 배제하는 행동을 취할 것인가에 더 큰 영향을 미침을 시사한다. 또한 매개 변수만이 아닌 매개 변수와 조절 변수 모두 투입되었을 때 영향 관계가 나타났다는 것은 반응 행동에 한 가지 요소만 고려되지 않는 다는 앞선 시사점을 뒷받침한다. 마지막으로 상사와의 유사성이라는 조절 변수가 비인격적 감독 목격, 공감, 동료 보호 행동에 영향을 미치지 못하였다. 이는 상사와의 유사성이 비인격적 감독 목격, 공감, 동료 배제 행동에 양적인 영향을 미치지 않을 정도로는 강하였으나 더 나아가 부적인 영향을 미칠 정도로 강하지는 않았기 때문으로 해석할 수 있다. 본 연구는 또한 다음과 같은 이론적, 실무적 의의를 갖는다 첫 번째, 본 연구는 상사의 비인격적 감독이 단지 피해자에게만 영향을 주는 것이 아니라 더 넓은 조직구성원들 범위, 특히 목격자들에 영향을 미침을 시사한다. 기존 연구들은 주로 피해자가 받는 영향과 피해자의 반응을 연구하였고, 최근에서야 제 3자의 비인격적 감독 목격에 대한 반응이 연구되기 시작했다는 점에서 본 연구는 이론적 의의가 있다. 또한 가해자 뿐만 아니라 목격자들까지 비인격적 감독의 영향을 받는다는 것은 영향 범위가 더 큼을 의미하여 그만큼 조직구성원들의 직무 태도, 직무 성과, 조직 환경 등에 미치는 영향도 큼을 시사하여 더 나은 조직 성과, 조직 환경 등을 위해 비인격적 감독에 대해 깊이 고려할 필요가 있다는 실무적 의의가 있다. 두 번째, 본 연구 결과에 따르면 목격자들은 비인격적 감독에 샤덴프로이데를 느끼고 동료 배제 행동을 취하는 것으로 드러났다. 이론적 배경에 근거하여 볼 때, 이는 비인격적 감독이 부정적이지만은 않고 잘못에 대한 마땅한 처사인 경우이기 때문이라고 해석하기 쉽다. 그러나 샤덴프로이데라는 매개 변수만 투입되었을 때는 영향 관계가 나타나지 않았고, 상사와의 유사성이라는 조절 변수가 추가적으로 투입되었을 때는 영향 관계가 나타났다는 점은 상사와의 유사성이 목격자의 반응에 더 큰 영향을 미친다는 것을 의미한다. 그렇기 때문에 이러한 해석에 유의해야 하며, 목격자가 상사와의 유사성이 높다는 점 때문에 상사를 내집단으로 여기고 내집단 편애가 생겨 객관적으로 정당성을 판단하지 못하였다는 점을 비인격적 감독에 대한 판단 시 충분히 고려해야 한다는 의의가 있다. 세 번째, 이렇듯 매개 변수만 투입되었을 때가 아닌 매개 변수, 특히 샤덴프로이데와 조절 변수인 상사와의 유사성이 모두 투입되었을 때 유의미한 영향 관계가 나타났다는 것은 목격자의 반응 행동에 여러 요소가 복합적으로 영향을 미치기에 비인격적 감독에 대해 한 요소만으로 판단하기 어려움을 고려해야 한다는 의의가 있다.
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