The Impact of Abusive Supervision on Interpersonal Counterproductive Work Behavior

Abstract

The objective of this study is to explore how the abusive supervision affects interpersonal counterproductive work behavior (ICWB) of employees in Asian contexts. Abusive supervision has negative consequences of subordinate, such as turnover, emotional exhaustion, stress (Tepper, 2000). Recent researches suggest that abusive supervision has a positive relationship with deviant behavior in working place (Herschcovis et al, 2007; Mitchell& Ambrose, 2007). Extending the prior literature arguing that abusive supervision results in workplace deviance, we conjecture that employees who encounter abusive supervision will transport their negative emotions on their leaders to their colleagues. Robinson and Greenberg (1998) suggested that workplace deviance is a problem for organizations, which can be expensive. And abusive supervision is a worldwide phenomenon in organizations (Tepper, 2007). Therefore, reducing the negative effect of abusive supervision has become more important for supervisors in both developed and developing countries. Given this, we specify factors by which the “emotional transportation” mechanism can be facilitated or constrained into the representations of emotional intelligence, specified by self- enhancement and self-monitoring. As a kind of interpersonal competence, self-monitoring can give a big impact on individual’s receptiveness to social relationship (Blickle et al., 2008). Also, self-enhancement enables employees to enhance their social evaluations. According to research on self-enhancement, comparing to negative evaluation, people are more likely to get positive evaluations (Shrauger, 1975). As such, we propose that ones’ emotional intelligence, especially represented by self-monitoring and self-enhancement, has an impact on the relationship between abusive supervision and ICWB. As a consequence, this study is to analyze the extent to which abusive supervision on ICWB, and put self-monitoring and self-enhancement to explore and compare the moderating effects of the same time. Workplace deviance can be divided into two dimensions, which are interpersonal counterproductive work behavior (ICWB) and organizational counterproductive work behavior (OCWB). Employees who suffered supervisory abusive would tend to transfer anger to colleagues or revenge on their supervisors directly, so supervisory abuse do harm to the interpersonal relationship within organization. Given this, we focus on the ICWB in this study. Employees engage in impression management commonly in organization. People have the motivation to positively adjust their behaviors so that they impress others. And people with high self-monitoring may participate in deviant behaviors. Therefore, self-enhancement and self- monitoring are suggested to moderate the relationship between abusive supervision and ICWB. Based on the study findings, abusive supervision was found to influence ICWB of employees. And high level of self-enhancement gives negative effect on the relationship between abusive supervision and ICWB. And high public performing as well as high other- directedness positively moderate the relationship between supervisory abuse and ICWB. The implication of this research are two-fold. First, it is important to take precautions against abusive supervision in carrying out zero tolerance policy in organizations, such as recognizing managers who have tendency of abuse supervision or providing abuse prevention training for managers. Second, we shed a light on the importance of employees’ interpersonal competence and motivation. In particular, it is necessary for employees to enhance the ability to control their emotions in the collaborative environment. This suggests that organizations can consider such competence as a criterion in their hiring processes. And it would be necessary for employees to enhance the ability of interpersonal competence on purpose.;이 연구의 목적은 아시아 문화권에서 비인격적 감독이 직원들의 비생산적 업무 행동에 어떠한 영향을 미치는지 연구하는 것이다. 비인격적 감독은 조직 구성원의 이직 경향, 감정 소진 등 부정적인 결과를 일으키는 경우가 많다 (Tepper, 2000). 최근 연구에 따르면 비인격적인 감독은 업무 장소의 이탈과 양의 상관관계를 가지고 있다 (Herschcovis 외, 2007; Mitchell & Ambrose, 2007, Tepper, Henle, Lambert, Giacalone, & Duffy, 2008; Thau, Aquino, & Wittek, 2007, Thau, Bennett, Mitchell, & Marrs, 2009). 선행연구에 바탕을 두고 본 연구에서는 비인격적 감독을 받은 조직구성원이 자신의 분노를 동료나 상사에게 옮길 가능성이 있다고 추측한다. 조직은 비인격적 감독 때문에 막대한 비용을 소모한다 (Robinson & Greenberg, 1998). 이 문제는 선진국과 후진국이 모두 직면하는 문제이며, 조직은 비인격적 감독의 악영향을 줄일 필요가 있다. 자기 점검과 자기 고양을 가지고 있는 개인은 자신의 이미지를 관리하는 경향이 있다. 자기 점검이 높은 사람은 환경 변화에 따라 자신의 행동을 조절할 수 있는 능력이 있다. 또한 자기 고양이 높은 사람은 항상 다른 사람에게 좋은 이미지를 보여주고 싶어한다. 결국, 감성 지수가 높은 사람이 자기의 감정을 잘 관리하지만 그 것을 악용할 경향이 있다. 그래서 자기 점검은 비인격적 감독이 비생산적 업무 행동에 대한 주는 영향을 강화키실 것으로 추측한다. 또한 자기 고양이 높은 사람이 비인격적 감독이 비생산적 업무 행동에 주는 영향을 완화시킬 것으로 추측한다. 선행연구에 따르면 비생산적 업무 행동은 조직지향과 개인지향이라는 두 가지 차원으로 나눌 수 있다. 이 연구가 개인지향에 초점을 둔 이유는 다음과 같다. 비인격적 감독 때문에 받은 분노를 다른 사람에게 옮기는 행동은 인간관계에 나쁜 영향을 미치기 때문이다. 또한 자기 점검과 자기 고양은 모두 개인 차원에 있기때문이다. 연구 결과에 따르면 높은 자기 고양은 비인격적 감독이 비생산적 업무행동에 주는 악영향을 완화시킬 수 있다. 또한 자기 점검이 높은 사람은 이 관계를 강화시킬 수 있다. 이러한 결과는 다음과 같은 시사점을 갖는다. 첫째, 조직은 비인격적 감독을 허용하지 않아야 한다. 즉, 비인격적 감독에 대응하는 처벌 제도를 설립할 필요가 있다. 그뿐만 아니라 지도자와 일반 사원에게 상응한 교육을 제공해야 한다. 둘째, 개인의 소셜 능력과 적극적인 동기는 회사에 큰 의미가 있다. 그러므로 회사는 사원을 뽑을 때 개인의 특성을 테스트하는 시스템을 보완하거나, 개인에게 소셜 능력과 적극적인 동기를 가지게 해야한다.