기혼 취업여성의 둘째 자녀 출산의지에 관한 혼합연구

Abstract

본 연구의 목적은 본 연구의 목적은 기혼 취업여성이 일과 가정을 양립하면서 둘째 자녀의 출산을 원할 때는 언제든지 자유롭게 이를 선택할 수 있도록 지원하는데 있다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 기혼 취업여성의 일과 가정 관련 요인과 둘째 자녀 출산의지의 관계와 이에 대한 일․가정 양립 갈등의 조절효과를 살펴보아 사회, 직장, 가정에 실천적 및 정책적 함의를 제시하고자 하였다. 특히 본 연구는 혼합연구방법 중 양적 연구를 선행적으로 실시한 후 이에 기초하여 질적 연구를 통해 심층적인 이해와 상황적 맥락을 파악하여 결과를 확장하는 순차적 설명적 모델을 사용하였다. 먼저 여성가족패널 4~6차년도 자료를 사용하여 222명의 한 명의 자녀를 가진 기혼 취업여성을 대상으로 로직스틱 회귀분석 방법을 사용하여 양적 연구를 실시하였다. 즉 기혼 취업여성의 일과 가정 관련 요인이 둘째 자녀 출산의지에 미치는 영향과 직장 내 성차별 문화와 둘째 자녀 출산의지에 대한 일․가정 양립 갈등의 조절효과를 분석하였다. 이후 분석된 양적 연구결과를 토대로 한 명의 자녀를 가진 기혼 취업여성 8명을 대상으로 심층면접을 실시하여 질적 사례연구를 하였다. 질적 사례연구를 통하여 기혼 취업여성의 일과 가정 환경 및 경험이 둘째 자녀 출산의지에 어떻게 반영되었으며, 이들의 성차별적 조직문화 속에서 일․가정 양립 갈등의 경험이 둘째 자녀 출산의지에는 어떠한 과정과 내면세계를 통하여 투영되었는지를 살펴보았다. 본 연구의 양적 연구결과와 질적 연구결과를 해석 단계에서 통합한 결과는 다음과 같다. 첫째, 양적 연구에서는 임금이 둘째 자녀 출산의지에 유의미한 영향이 나타나지 않았으나 질적 연구에서는 대부분의 기혼 취업여성들이 둘째 자녀의 출산을 주저하는 이유와 배경에는 경제적인 어려움이 매우 크다는 것을 알 수 있었다. 양적 연구결과에서는 발견할 수 없었던 둘째 자녀 출산의지에 반영되는 임금과 관련된 배경을 찾을 수 있었다. 둘째, 양적 연구에서는 가족친화제도가 제공되는 경우에 둘째 자녀 출산의지가 더 긍정적으로 나타났다. 이러한 결과는 질적 연구에서 기혼 취업여성들이 일과 가정을 병행을 하는데 있어서 가족친화제도가 첫째 자녀의 양육을 수월하게 하며, 둘째 자녀의 임신 및 출산 시 경력단절 없이 일을 지속할 수 있게 한다는 구체적인 필요로 확인되었다. 그러나 가족친화제도가 전혀 제공되지 않거나 제공되더라도 실제로 사용이 가능하지 않아서 기혼 취업여성들은 둘째 자녀의 출산을 기피하거나 포기하고 있었다. 셋째, 남편의 가사노동분담률이 둘째 자녀 출산의지에 정적(+)으로 영향을 미친다는 양적 연구결과가 나타나게 된 다양한 배경과 이유를 질적 연구를 통해 확인할 수 있었다. 대부분의 기혼 취업여성들은 절대적으로 적은 남편의 가사분담으로 홀로 가사노동을 전담하면서 육체적 및 정신적으로 고통받고 있었다. 그리고 집안일과 육아는 여성이 전담해야 한다는 사회적 인식으로 인하여 남편에게조차 인정받지 못하고, 어떠한 금전적 보상도 받지 못하여 더욱 어려움을 겪었다. 가정에서 공평하지 않은 가사분담으로 인하여 현재도 힘이 드는데 둘째 자녀를 출산하게 된다면 더욱 증가될 가사노동이 예상되어 둘째 자녀의 출산을 기피하게 된다고 하였다. 넷째, 결혼생활만족은 양적 연구결과에서는 둘째 자녀의 출산의지와 정적 관계가 나타났으나 질적 연구결과에서는 결혼생활의 만족스러운 상황에서도 다른 이유로 둘째 자녀 출산의지가 다르게 나타났다. 즉 현재 결혼생활에 만족하고 있어서 위험상황이 없기 때문에 미래의 생활도 안정적이고 여유가 있을 거라 예상되어 둘째 자녀를 출산하는데 주저하지 않게 된다고 하였다. 그러나 다른 참여자들은 결혼생활에 만족하고 있지만 둘째 자녀를 출산하게 된다면 일․가정 양립 갈등의 증가와 부담으로 인하여 현재의 결혼생활 만족도가 낮아지게 될 위험을 피하고자 둘째 자녀의 출산의지가 낮다고 하였다. 다섯째, 양적 연구결과 일․가정 양립 갈등이 강할 때 직장 내 성차별 문화가 강할수록 둘째 자녀 출산의지가 낮게 나타났으며, 질적 연구에서는 이러한 결과가 나타나게 된 구체적인 배경과 구조적 맥락을 확인할 수 있었다. 구체적으로 근로조건이나 교육, 승진 등에서 성차별을 경험하며 일을 지속하는데 어려움이 있었으며, 임신 및 출산한 여성들을 지원하지 않고 배척하는 조직문화로 인하여 육체적 및 정신적 어려움이 가중되어 일․가정 양립 갈등이 심화되어 나타났다. 또한 아이를 가진 기혼여성의 고용을 꺼리는 성차별적 노동시장과 질 낮은 일자리로밖에는 재취업이 안 되는 현실을 직면하며 현재 일자리를 힘겹게 버텨야만 했다. 이러한 직장에서의 어려움과 더불어 일․가정 양립 갈등이 심한 상황까지 더해져 둘째 자녀의 출산의지가 낮게 나타났다. 반면에 성평등한 조직문화에서는 근로조건이나 업무 배치, 승진 등에서 남성과 공평하게 대우를 받고 있어서 일과 직장에 대한 부담이 적게 나타났다. 그리고 워킹맘에게 호의적인 조직 분위기로 일을 지속하면서도 육아를 하는데 수월하였다. 이러한 성평등한 조직문화 속에서는 일․가정 양립 갈등이 강하더라도 일이나 직장 때문에 둘째 자녀의 출산을 어렵게 여기지는 않고 있었다. 이와 같은 연구결과에 근거하여 본 연구의 함의를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 가정에서의 성불평등을 해소하기 위한 개입이 필요하다. 가정에서의 성불평등을 해소하기 위해서는 개인과 가정 그리고 사회적 수준에서의 성역할에 대한 인식 개선이 요구된다. 둘째, 직장에서 근로자들에게 직장 어린이집, 휴직제도, 탄력근무제 등이 다양하게 제공되어야 하며, 특히 가족친화제도의 제공을 전혀 받지 못하는 비정규직 근로자들에게도 공평한 처우가 이루어질 필요가 있다. 이와 더불어 가족친화제도를 실제로 사용할 수 있는 직장환경 조성이 마련되어야 한다. 셋째, 유자녀 가정에 경제적인 지원이 필요하다. 출산 및 양육 등을 지원하는 정책들이 소득에 제한이 없이 지원 기간이나 금액도 충분하게 보장해 주도록 변경되어야 한다. 또한 국가에서는 공교육 확대를 하고, 신혼부부나 유자녀 가정 등을 위해 다양한 부동산 정책들을 통한 지원을 할 필요가 있다. 넷째, 정부 차원에서 돌봄 지원 시설에 대한 공급 확대 및 돌봄도우미에 대한 인력 관리가 필요하다. 그리고 취업부모의 자녀에게도 보육시설의 이용에 우선순위를 제공하는 방안이 모색되어야 하며, ‘아이돌봄 지원 사업’을 적극적으로 홍보하고 확대하여야 한다. 다섯째, 노동시장에서 아이를 가진 기혼여성에 대한 성차별을 제거하여야 한다. 이를 위해 여성의 비정규직화 문제를 해소하여야 하며, 직장에서 성차별 관련 규정 및 가이드라인을 제공하고 성차별 의식을 개선하기 위하여 교육 및 워크샵을 실시하여야 할 것이다. ;The purpose of this study is to support married working women’s right to choose freely when they want to combine work and family and want to give birth to their second child. The purpose of this study is to suggest the practical and policy implications for society, work, and family by examining work and family related factors affecting married working women' willingness to give birth to a second child and work-family conflict's moderating effect of these relation. In particular, this study used a sequential explanatory model of quantitative research in the preliminary study, followed by qualitative research to gain an in-depth understanding with situational context and to expand upon the results. In advance, we conducted a quantitative study using logistic regression analysis for married working women with a total sum of 222 children, using data from the 4th and 6th years of the Korean Longitudinal Survey of Women and Families. In other words, the influence of factors related to work and family on married women's willingness to give birth to a second child and the moderating effect of work-family conflict of relation to gender discrimination culture in the workplace and willingness to give birth to a second child were analyzed. Based on the quantitative research results, I conducted in-depth interviews with 8 married working women, each with one child as a qualitative case study. Through qualitative case studies, we examined how married working women' work and family environment and experiences were reflected in their desire to have a second child, and how the experiences of work-family conflict in gender discrimination culture in the workplace were reflected in their thought processes and inner willingness towards having a second child. The quantitative and qualitative research results of this study are summarized as follows. In quantitative research, wages did not have a significant effect on willingness to give birth to a second child. However, qualitative research showed that most married working women hesitate to give birth to a second child because of economic difficulties in the background loom very large. In qualitative research results, we found that background related to wages was reflected in willingness to have a second child. Second, in quantitative research a family-friendly system provided a positive effect on willingness to give birth to a second child. These results could confirm the following results through qualitative research that the family-friendly policies facilitates the care of the first child in married working women's work and home life, and that the ability to have children while continuing to work without interruption during pregnancy. However, because none of family-friendly policies were provided or even if family-friendly policies were provided, it were not actually available, married women avoided or gave up on having second children. Third, qualitative research was able to confirm various backgrounds and reasons for the quantitative research finding that husband's share rate of domestic labor affected positively willingness to have a second child. Most married working women were under physical and mental suffering due to their husbands' absolutely small housework share. And because of the social awareness that housework and child-raising should be done by women, they were not recognized by their husbands and suffered even more because they did not receive any financial compensation. If a second child would be born, married working women expected household labor would increase, so they avoided second children. Fourth, marital satisfaction was positively correlated with the willingness to have a second child in the quantitative research results. However, in the qualitative study, a woman said that if she was satisfied with her present marriage and there was no dangerous situation, and she could expect that future life would be stable and economically spare, and she would not hesitate to give birth to a second child. However, other participants were satisfied with their marriages, but their willingness to give birth to a second child was low in order to avoid the risk of current marriage satisfaction being lowered due to the increase in burden of work-family conflicts. Fifth, in a result of quantitative research, when work-family conflict was strong, the stronger a gender discrimination culture in the workplace, the lowed willingness to give birth to a second child. Qualitative research confirmed the background of and structural context in which these results were created. Specifically, there was a difficulty in continuing work due to experiencing gender discrimination in terms of working conditions, education, and promotion. Thus, due to the organizational culture of rejecting pregnant women and women who gave children, married working women experienced severe physical and mental difficulties, and these increased and deepened work-family conflict. In addition, due to the gender-segregated labor market, which was reluctant to employ married women with children, and offered only low-quality jobs, they faced the reality of non-reemployment and had to endure their current jobs. These difficulties in the workplace, conflict between work and family were added, and thus the willingness to give birth to a second child was low. On the other hand, because men and women were treated fairly in terms of working conditions, job placement, and promotion in gender equal organizational culture, married working women's working burden appeared small. It was easy to obtain childcare while continuing to work in an organization favorable for working mothers. In this gender equal organizational culture, even if work-family conflict was strong, it was not difficult to give birth to a second child due to just work or a company. The implications based on the results of this study are as follows. First, interventions are needed to resolve gender inequalities in home. To address gender inequalities in home, there is a need to improve perceptions of gender roles at the individual, family, and social levels. Second, workers should be provided various kinds of daycare centers, vacation, and flexible work hours in the workplace. In particular, irregular workers, who do not receive family-friendly policies benefits, need to be treated fairly. In addition, a workplace environment in which women can actually use the family-friendly policies provided needs to be established. Third, economic support is needed for raising the child. Policies supporting childbirth and parenting should be changed to ensure that there is no limit to income and that the period or amount of support is sufficient. In addition, the country needs to expand public education and provide support through various real estate policies for newly married couples and families with children. Fourth, the government needs to expand the supply of care support facilities and to manage staff numbers for child caregivers. Also, it is necessary to find ways to give priority for the use of childcare facilities to the children of working parents, and actively promote and expand ‘child care support projects’. Fifth, sexual discrimination against married women with children in the labor market needs to be eliminated. To this end, it is necessary to resolve the problem of women’s irregularization, to provide gender discrimination rules and guidelines, and to improve sense of gender discrimination throughout education and workshops in the workplace.