External Corporate Social Responsibility (CSR), Human Resource (HR) Practices, and Employee Outcomes

Abstract

The aim of the study is to explore the relationship between CSR, employee performance, and HR practices. Building on stakeholder theory and social exchange theory, we examine how CSR activities for external stakeholders have a positive influence on the performance of internal stakeholders in organizations. Moreover, we attempt to identify certain HR practices such as recruitment and selection, compensation practices, training and development, and employee voice that are better matched with CSR. We then empirically examine how each practice interacts with external CSR activities that promote the effectiveness of CSR. Using two longitudinal surveys conducted by the government sponsored research institution over 103 Korean firms from 2010 to 2014, the results show that external CSR has no impact on employee performance measured by turnover and productivity. The results indicate that person-organization fit oriented selection, performance-based pay, investment of training and development, and employee voice are well aligned with external CSR activities that enhance employee outcomes;본 연구는 기존의 사회적 책임과 관련된 연구들이 수행했던 기업의 사회적 책임이 기업의 성과에 미치는 영향에서 나아가 기업의 사회적 책임이 기업의 내부 종업원들의 성과에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 기업의 사회적 책임이란 법적 책임뿐만 아니라 기업의 윤리적이고 재량적인 책임까지 포함하므로 이와 관련된 이해관계자들은 상당히 다양하다. 다양한 이해관계자들에 대한 고려를 하기 위해서 본 연구에서는 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility)을 내부적인 CSR과 외부적 CSR로 나누어서 연구를 진행하고자 한다. 그 중에서도 기업의 내부적인 CSR이 종업원의 성과에 미치는 영향력에 대한 기존의 선행연구들에서 한발 더 나아가 기업의 외부적인 CSR이 기업의 내부 종업원들에게 미치는 영향력을 파악해보고, 이를 지원할 수 있는 인적자원관리에 대해서 파악해보는 것이 본 연구의 목적이다. 본 연구는 기업의 외부적 사회적 책임이 종업원의 성과에 영향을 미치는 영향과 이 관계에서 기업의 외부적 사회적 책임과 상응하는 인적자원관리 관행들의 조절효과를 검증하기 위하여 실시되었다. 실증 연구를 위해 본 연구는 경제정의연구소의 기업의 사회적 책임(KEJI) 지수, 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적자본기업패널(HCCP), 공시자료 등을 통합하여 기업의 외부적 사회적 책임의 정도가 기업의 개별인적자원관리 관행들, 종업원의 성과 등의 관계를 살펴보았다. 분석결과, 외부적인 CSR은 종업원의 성과에는 영향을 미치지 않는 것으로 드러났다. 외부적인 CSR은 종업원의 성과지표로써 측정할 수 있는 종업원의 이직률과 일인당 매출액에 유의미한 영향력을 미치지 않는다고 드러난 반면에, 개별 인적자원관리 관행들이 사용될 경우에는 관계에서 변화가 나타났다. 개별 인적자원관리 관행으로써의 개인조직적합성에 따른 채용, 성과급, 교육훈련투자, 제안제도들은 외부적인 CSR이 종업원의 성과에 미치는 영향력을 미치는 것으로 드러났다. 개인조직적합성에 따른 채용 방식은 조직 구성원의 이직률을 감소시키고, 일인당 매출액을 증가시키는 것으로 나타났으며, 성과급과 교육훈련도 마찬가지의 결과로 나타났다. 제안제도의 경우에는 이직률에는 부(-)의 방향으로 영향을 미침으로써, 제안제도가 종업원의 이직률을 막는 것으로 나타나지만, 일인당 매출액과의 관계에서도 부(-)적인 관계가 나타났다. 이를 설명하기 위해서는 제안제도가 시행여부와는 관계없이, 실제로 제안제도에 따른 종업원의 발언이 기업에 반영되느냐에 따라서 종업원들의 성과가 달라질 수 있다는 것을 예측할 수 있다. 본 연구의 함의는 다음과 같다. 첫째, 외부적 CSR 활동이 반드시 종업원의 이직률을 낮추고, 일인당 매출액을 증가시키는 것은 아님을 알 수 있다. 외부적인 CSR 활동을 기업이 잘 수행하고 있더라도, 이해관계자적 측면에서의 내부적 이해관계자인 종업원을 대상으로 한 내부적인 CSR활동을 잘 수행하지 않는다면, 종업원은 외부적인 CSR 활동을 부정적으로 인식한다. 이에 따라 종업원의 성과가 감소하고, 이는 기업의 성과로 연동되어 기업의 전반적인 성과에 부적인 영향을 미칠 수 있음을 파악한 것이다. 둘째, 조직은 CSR전략이 내부적 인적자원 관리와 연계되어 이루어져야 한다는 사실을 확인하였다. 본 연구의 결과로써 개인조직적합성 채용, 성과급, 교육훈련투자 및 제안제도가 외부적 CSR과 잘 연계가 되어야만 종업원의 성과가 증가하였고, 이러한 인적자원관리관행들은 고성과작업시스템(High Performance Work Systems)의 하위 항목으로써, 조직에서의 CSR 활동을 강조함에 있어서 고성과작업시스템의 하위 항목인 인적자원관리관행들이 사용될 수 있음을 시사한다.