청년층의 이직행동에 대한 영향요인 및 이직 후 변화

Abstract

Turnover management of developing personal experiences is becoming more important because of decreasing a concept of a lifelong job and rapidly changing environment of an organization. In unstable labor market, a young generation experiences frequent turnover compare to other age group. The study tried to understand (1) what factors caused turnover in young adulthood and (2) how young people’s turnover resulted in changes in their job factors and Organizational factors. The original data used for this analysis was from the 2010GOMS(Graduates Occupational Mobility Survey) collected by Korea Employment Information Service. This study selected young people between 15 and 34 who experienced turnover. To analyze the results, this study conducted paired T-test, logistic regression analysis by using SPSS 18.0. The principal results of this study are as follows: Firstly, the rate of youth’s turnover was as high as 95.5%. It is showed that the younger generation's jobs are higher. Secondly, for the logistic regression analysis to analyze factors affecting their turnover, this study carried out analysis of each characteristic factor, and then put all factors together. In the model that each factor was analyzed, this study found out that (1) gender and age out of the individual factors, (2) employment status, job satisfaction out of the task factors, (3) working hours out of the job factors, and (4) welfare benefits plan, human relations, job autonomy out of the Organizational factors were statistically significant. Thirdly, when analyzing the effect of each variable on turnover with all the other characteristic factors controlled, this study found out that (1) gender out of the individual factors, (2) employment status and working hours out of the job factors, and (3) welfare benefits plan and job autonomy out of the Organizational factors were significant. Fourthly, the occurrence of turnover improved organizational factors and the quality of the job such as more decent job status, higher income. The results implicate as follows: Firstly, It is necessary to make policy for re-employment policy effective. A young man who has a high initial turnover rate solves the problem of the supply-demand mismatch in the labor market and connects the work of the appropriate work environment. Secondly, It is required to make newly vocational competency development system to enhance human capital and competency of low wage workers. Thirdly, In enterprises HR systems, It will be taken to raise organizational satisfaction with welfare level, job autonomy, human relations, work time. Young people respond not only to wages but also to organizational culture because of Work-family balance.;본 연구의 목적은 대졸 청년들은 극심한 취업난 속에서 어렵게 취업한 직장임에도 불구하고 왜 이직을 하는지 규명하는 것이다. 이를 위해 청년층의 개인요인, 직무요인, 일자리요인, 조직요인이 이직행동에 영향을 미치는지 분석하였다. 또한, 영향요인 가운데 일자리요인과 조직요인의 이직 전후 간 차이를 통해 직장이동을 통해 어떠한 변화를 경험했는지 살펴보았다. 분석에 사용된 원자료는 한국고용정보원의 대졸자직업이동경로조사 2010GOMS의 2011년도(1차 조사)와 2013년도 자료(추적 조사)이다. 분석대상은 이직을 경험한 15-34세 대졸 청년층이다. 분석은 SPSS 18.0을 활용하여 연구모형A는 로지스틱 회귀분석, 연구모형B는 교차분석과 동일표본 T-test를 실시하였다. 본 논문의 주요 내용과 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 요인별 분석을 통해 직무요인만을 살펴보았을 때는 직무만족도는 이직행동을 낮춰주는 작용을 하였으나, 전체 요인과 함께 고려하였을 때는 유의성을 보이지 않았다. 이러한 결과가 나타난 것은 직무요인 이외에 다른 효과가 포함되었다는 것인데, 직무만족도가 다소 떨어지더라도 조직만족도나 안정적인 일자리요인이 이를 상쇄할 수 있을 것이라고 추론할 수 있다. 청년의 구인구직의 매칭도 중요하지만 입사한 청년층에 종사상지위가 보장된 양질의 일자리와 수평적인 조직문화도 함께 병행되어야 한다는 것을 의미한다. 둘째, 일자리요인은 개별요인뿐만 아니라 다른 요인을 통제하여도 가장 강한 유의성을 나타냈다. 즉, 기본적으로 청년들은 근로조건이 향상된 일자리를 찾아 다른 직장으로 이동을 한다는 것이다. 청년은 고학력화가 되고 있음에도 불구하고 현실은 비정규직과 같은 불안정한 고용형태가 증가하고 있는 행태를 보이고 있다. 그렇기에 교육과 노동시장의 균형을 조절해야 하며, 양질의 일자리에 대한 공급이 선행되어야 함을 시사한다. 셋째, 이직을 통해서 청년근로자는 정규직 전환이 증가하는 종사상지위의 향상, 임금의 상승, 근로시간의 단축으로 나타나 일자리요인에 긍정적인 양상을 보였다. 직장일치론에 부합하는 현상으로서 고학력일수록 취업눈높이가 높기에 전직을 하여 더 나은 일자리를 탐색하는 것으로 판단된다. 주목해야 할 점은 평균임금보다 낮은 집단이 근속할 확률이 높다는 것이다. 임금에 만족하여 이직을 하지 않는 것인지, 더 나은 일자리로 연계할 수 있는 인적자본 및 교육훈련의 부족인지 좀 더 면밀히 탐색할 필요가 있다. 넷째, 조직요인은 보상에 해당하는 복리후생, 승진과 같은 인사체계보다 인간관계, 자율성 권한 등 조직문화에 해당하는 부분에서 이직 전후 간에 유의미한 차이가 나타났다. 특히 자율성 권한은 이직결정요인 중에서도 유의미한 변수였는데, 직장이동을 통해서 이전 직장과 비교하여 긍정적인 변화를 보였다. 청년들은 위계적인 조직문화보다는 주체적으로 임할 수 있는 수평적 조직문화를 지향하는 것으로 해석된다. 본 연구결과를 바탕으로 함의는 다음과 같다. 첫째, 정책적으로 재취업정책을 활성화할 필요가 있다. 초기 이직률이 높은 청년이 노동시장 수급불일치의 문제를 해소하고, 적합한 근로환경의 일자리를 연결해주어야 한다. 임금 외에도 조직문화, 복리후생 등의 정성적 지표를 포함하여, 다차원적인 고용정보를 제공하는 생태환경이 조성이 되어야 청년고용정책이 실효성을 갖출 수 있을 것이다. 둘째, 평균임금 이하의 불안정한 고용상태에 놓인 청년들에 대해서도 결코 간과해서는 안 된다. 이들은 더 좋은 근로환경을 모색하고 고용의 안정성을 도모하지 못하고 2차노동시장 속에 잔류하고 있다. 그렇기에 재취업고용정책뿐만 아니라 불안정한 고용상태에 놓인 이들에게도 적절한 교육훈련을 통한 더 나은 일자리로의 이행을 장려해야 할 것이다. 셋째, 사업현장에서도 대졸 청년층들이 임금, 복리후생, 인사체계 등의 보상측면 뿐만 아니라 자율성 권한, 인간관계 등의 직무환경에도 반응한다는 것에 고려하여 인사관리 및 조직문화를 구축해야 한다. 특히, 개인주의가 성향이 짙어지고 일-가정양립에 대한 중요성을 인식하고 있는 청년들은 과거의 위계적인 문화나 집단중심의 조직문화에 적응하지 못하는 경우가 발생한다. 이에 조직 내 기존 문화와 청년들의 문화의 균형점을 유지할 수 있는 조직관리가 요구되어 진다.