기혼 여성의 일-가족 상호관계에 미치는 영향요인

Abstract

본 연구는 여성의 경제활동 참여율이 증가하고 의식 및 가치관 또한 변화한 현재의 상황에서 여성이 경험하는 일-가족 상호관계에 주목한다. 여성의 일과 가족 영역에서의 역할 수행과 그에 따른 일가족 양립 문제는 여성만의 문제가 아니라 여성이 상호작용하는 남성과의 관계의 문제이다. 따라서 여성의 일-가족 상호관계는 남성과의 관계를 배제하고 논의할 수 없음에도 불구하고 일가족 양립 논의에서 남성은 주변화되어왔다. 이러한 맥락에서 본 연구는 남성을 포괄하여 여성의 일-가족 상호관계의 영향요인을 확인하고자 하였다. 본 연구의 주요 문제는 다음과 같다. 첫째는 배우자 요인 및 개인적, 조직적, 정책적 요인이 여성의 일-가족 상호관계에 미치는 영향력을 규명하는 것이다. 둘째는 일-가족 상호관계의 두 차원인 일-가족 갈등과 일-가족 촉진이 차별적 구조와 영향요인을 가지는지 검토함으로써 일-가족 상호관계의 다차원성을 확인하고자 하였다. 마지막으로 배우자 요인 및 개인적, 조직적, 정책적 요인들이 일-가족 갈등 및 일-가족 촉진에 미치는 차별적 영향력이 일가족 양립 지원 정책에 주는 함의를 밝히고자 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 기존의 이론적‧경험적 논의들을 종합하여 연구모형을 구성하고 5차 여성가족패널조사에 응답한 50세 미만의 기혼 여성 노동자 953명을 대상으로 분석을 실시하였다. 우선 T-test와 ANOVA분석을 통해 여성 집단별 일-가족 상호관계의 차이를 분석하였으며 다음으로 계층적 다중회귀분석을 통해 일-가족 갈등 및 일-가족 촉진의 영향요인을 규명하고 비교 분석하였다. 본 연구의 결과는 아래와 같다. 첫째, 배우자 요인으로 투입된 배우자 노동시간과 배우자 수입, 배우자의 일에 대한 지지, 가사노동시간 격차, 가사노동분담 만족도는 모두 여성의 일-가족 상호관계의 영향요인으로 작용하였다. 이러한 결과는 여성의 일-가족 상호관계에 관한 논의에서 배우자의 존재를 배제할 수 없음을 실증한다. 둘째, 일-가족 갈등은 연령, 미취학자녀의 수, 배우자 노동시간, 배우자 수입, 가사노동분담 만족도, 노동시간, 직장내성차별문화가 유의한 영향요인으로 작용하였다. 여성의 생애주기에서 일정 연령을 지나며 일-가족 갈등은 유의하게 감소하였다. 미취학자녀의 수와 배우자 노동시간, 노동시간, 직장내성차별문화는 일-가족 갈등에 정적 영향을 미쳤으며 배우자 수입과 가사노동분담 만족도는 일-가족 갈등에 부적 영향을 미쳤다. 셋째, 일-가족 촉진은 수입, 모성박탈 이데올로기에 대한 성역할태도, 배우자의 일에 대한 지지, 가사노동시간 격차, 가사노동분담 만족도, 노동시간, 조직규모, 직장내성차별문화가 유의한 영향요인으로 작용하였다. 수입, 모성박탈 이데올로기에 대한 전통적 성역할태도, 배우자의 일에 대한 지지, 가사노동시간 격차, 가사노동분담 만족도, 조직규모는 일-가족 촉진에 정적 영향을 미쳤다. 반면 노동시간과 직장내성차별문화는 일-가족 촉진에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 일-가족 갈등 및 일-가족 촉진은 각각 차별적이고 배타적인 영향요인이 작용함과 동시에 공통적이고 중복되는 영향요인이 작용하는 결과를 보여주었다. 따라서 일-가족 갈등 및 일-가족 촉진이 독립적인 차원의 개념이며 둘을 포괄한 일-가족 상호관계는 다면적이고 다차원적인 특성을 가지는 것을 확인하였다. 본 연구의 정책적 함의는 다음과 같다. 첫째, 노동시장의 전반적 구조 개선이 필요하다. 본 연구에서 노동시간과 직장의 승진, 업무배치, 임금과 관련한 성차별적 문화는 여성의 일-가족 갈등 및 일-가족 촉진 두 차원의 영향요인으로 일관되게 작용하였다. 우선 노동시간은 가정 영역에서의 시간을 제약함으로써 일가족 양립을 저해하는 주요인이다. 그와 더불어 노동시장의 성차별은 가정에서 여성의 소득자로서의 정체성을 약화하며 돌봄자로서의 정체성을 강화한다. 따라서 노동시간의 단축과 유연화를 통해 가정 영역에서의 돌봄 노동을 위한 시간을 확보하고 개개인의 유동적인 조정을 지원하여야 한다. 또한 노동자로서 여성의 기반을 위태롭게 하는 조직의 성차별적 문화를 개선하여야 한다. 둘째, 현재 시행되는 일가족 양립 지원 정책이 실효성을 거두지 못하는 원인에 대한 숙고가 필요하다. 본 연구에 의하면 일가족 양립 지원 정책의 세부 정책적 요인들은 모두 여성의 일-가족 상호관계에 유의한 영향요인으로 작용하지 못하였다. 현재의 일가족 양립 지원 정책은 가정 영역에서의 여성의 책임을 완화하지 못하고 오히려 성별화된 분업을 전제함으로써 여성의 부담을 가중한다. 따라서 남성의 일가족 양립 지원 정책 사용률을 촉진하는 정책적 개선이 일차적으로 요구된다. 셋째, 보다 근본적으로 부모역할을 공유하고 돌봄 노동의 탈성별화를 실현할 수 있는 정책적 전략이 요구된다. 성별에 관계없이 돌봄 노동의 책임을 공유하고 돌봄을 남성의 의무와 권리로 확장함으로써 불평등한 성별분업구조의 근본적 해소가 가능해질 것이다. ;This study focuses on the Work-Family Interaction(WFI) experienced by women in the current situation where the participation rate of women's economic activity increases and the relevant awareness and values ​​hange. The roles of women in their work and family domains and their subsequent Work-family Reconciliation are not the matter of women only, but of the women's interaction with men. Thus, although the women’s Work-Family Interaction cannot be excluded from their relationships with men, men have been marginalized within the discussions of the work-family relationship. In this context, this study attempted to identify factors influencing the women’s Work-Family Interaction including men. The main questions of this study are as follows. The first is to identify the influences of spouse factors and individual, organizational, and policy factors on the Work-Family Interaction of women. Second, this study tried to confirm the multidimensionality of Work-Family Interaction by examining whether the Work-Family Conflict(WFC) and Work-Family Enhancement(WFE), which is the two dimensions of Work-Family Interaction, have discriminative structure and influence factors. Finally, this study aimed to clarify the implications of the distinguished effects of spousal factors and individual, organizational, and policy factors on the Work-Family Conflict and Work-Family Enhancement. For this purpose, this study analyzed 953 married women less than 50-year-old who responded to Korean Longitudinal Survey of Women & Families by composing a research model based on existing theoretical and empirical discussions. First, the differences of Work-Family Interaction per women’s group were analyzed by T-test and ANOVA. Next, hierarchical multiple regression analysis was used to identify and compare the influences of Work-Family Conflict and Work-Family Enhancement. The results of this study are as follows. First, the spouse's working hours, spouse's income, support for spouse's work, domestic labor time gap, and domestic labor sharing satisfaction as the spousal factors all contributed to the Work-Family Interaction. These results demonstrate the inability to exclude the presence of a spouse in the discussion of Work-Family Interactions of women. Second, the Work-Family Conflict(WFC) was influenced by age, number of preschool children, spouse's working time, spouse's income, domestic labor sharing satisfaction, working hours, sex discrimination culture in the workplace. After a certain age in the life-cycle of women, Work-Family Conflict decreased significantly. The number of preschool children, spouse’s working hours, working hours, sex discrimination culture in the workplace had statistically significant effects on Work-Family Conflict in a positive way, and the spouse's income and domestic labor sharing satisfaction had negative effects on Work-Family Conflict. Third, the Work-Family Enhancement(WFE) was a significant influential factor of income, gender role attitude toward maternal deprivation ideology, support for spouse's work, domestic labor time gap, domestic labor sharing satisfaction, working hours, organizational size, and sex discrimination culture in the workplace. The income, traditional gender role attitudes toward maternal deprivation ideology, support for spouse's work, domestic labor time gap, domestic labor sharing satisfaction, organizational size had positive impacts on the Work-Family Enhancement. However, the working hours and workers' subjective experiences of sex discrimination in workplace had negative effects on the Work-Family Enhancement. Fourth, the Work-Family Conflict and Work-Family Enhancement showed different and exclusively influencing factors and common and overlapping influencing factors, respectively. Therefore, it was confirmed that the Work-Family Conflict and Work-Family Enhancement are independent concepts, and that the Work-Family Interaction covering the two has multifaceted and multidimensional characteristics. The policy implications of this study are as follows. First of all, it is necessary to improve the overall structure of the labor market. In this study, the sex discrimination culture related to working hours, job promotion, job placement, and wage were consistently influenced by the two factors of the Work-Family Conflict and Work-Family Enhancement of women. First of all, working hours are the main factor to hinder the Work-Family Reconciliation by restricting time in the domestic domain. Moreover, sex discrimination in the labor market weakens the identity of women as income earners for their households and strengthens their identities as care-givers. Therefore, by shortening and flexing working hours, it is necessary to secure time for caring work in the domestic domain and to support individual's flexible coordination. Also, the sex discrimination culture of organizations that endanger the basis of women as workers should be prevented. Secondly, it is required to contemplate the reasons why the currently implemented family support policies do not effectively work. According to this study, the detailed policy factors of the work-family reconciliation policies did not act as significant influences on the Work-Family Interaction of women they do not mitigate the responsibility of women in the domestic domain but rather impose the gendered division of labor, which increases the burden on women. Thus, policy improvement that promotes the use rate of men’s work-family reconciliation policies is initially needed. Finally, a more fundamental policy strategy is required to share the parenthood and overcome the gendered division of care work. By sharing the responsibility of care work regardless of genders and extending care to men's duties and rights will enable a fundamental resolution of the unequal gendered division of labor.