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A research on work-life policies, HR practices, and organizational commitment

Title
A research on work-life policies, HR practices, and organizational commitment
Other Titles
조직물입, 가족친화제도에 관한연구 : 평가, 보상시스템을 중심으로
Authors
WANG, XI
Issue Date
2018
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
안지영
Abstract
In China, the domestic dual worker family has gradually become the mainstream of the society. The structure of the family, the responsibilities of the husband and wife in the family, and the family values are gradually changing. In order to cope with the fierce market competition, the enterprise demands the employee increasingly. Employees must spend more time and energy on their work in order to stand out in the fierce competition and maintain their competitive edge. With the extension of working time and the increase of working pressure, it is inevitable that the dual workers will take on the arduous task of family task. This also causes the conflict between work and family, and job satisfaction decreases as well. In order to effectively alleviate employees’ work-life conflict and their influence, improve the staff's job satisfaction, more and more enterprises are actively implementing work-life policies to help the employees to achieve work-life balance, including flexible work schedules, flexible choice of location, the reimburse part of the education measures for employees' children. Adopting work-life policies can create a supportive organizational climate, and help employees better integration of time and resources, which makes employees morefull of spirit and energy carry out the duties as members of the family (Pettit, 2001).For example, big companies such as Intel and Google are committed to creating supportive and family-friendly work environments and have achieved good results. But in China, the results of implementing work-life policies is not as good as expectation. For example, in June 2015, Xinhua net reported that a IT company in Shenzhen has adopted flexible working time management for employees. At the same time, however,the labor intensity of employees has not changed much. The company's management doesn't want real cuts in working hours, which leads to the failure of flexible scheduling. Scholars in western countries have been studying the work-life policies for a longtime, but the results are mixed. Many prior researches shown that work-life policies can reduce employee’ work-life conflict (Mennino, Rubin & Brayfield, 2005). Hill (2005) suggested that implementing work-life policies can help employees balance theirworkplace life and family life. Grover and Crooker (1995) found that work-life policies can improve employees' organizational commitment. Saltzstein (2001) suggest that work-life policies can improve employees’ job satisfaction. But on the other hand, Behson (2005) suggest that there is no obvious relationship between work-life policies and work-life conflict. Even according to the empirical results of Hammer (2005), work-life policies will increase the employee’s work-life conflict. This is because the company implementing the work-life policies has a higher requirement for employees' commitment. Compared with western studies, the research on work-life policy in China started late, while there is similar research result. Lu, Kao, Chang, Wu and Cooper (2011) suggest that there is no obvious influences of work-life policy on employee’s work-lifeconflict and job satisfaction. Lu, Siu, Spector and Shi (2009)’s findings shown that work-life policy on the contrary will increase the employee’s work-life conflict. Prior research has mixed results, which indicates that there are some neglected moderators in the relationships between work-life policies and employees’ attitude. This means some neglected factors would decline the work-life policy effectiveness. According to some prior researches, when the employee apply the work-life policy, they have some concerns. Among which, the main cause is career negative consequence. If using work-life policy, then in the eye of the other colleagues and the boss, it seems that he is not a worker working seriously, this will impress the boss badly. Besides repeated leave for family issues will influence the performance evaluation result. For self-promotion, there will also be bad influence. Ng and Fosh (2004)’s findings indicates that in Hong Kong, many excellent enterprises are implementing work-life policy, but many female employees have lots of concerns because of career negative consequence and are afraid of losing promotion opportunity so that they have to give up applying work-life policy. Scott Behson (2016) suggest in Harvard Business that during the implementation of work-life policy, the performance evaluation methods is of significant meaning. If the company boss emphasizes more on face time, then even the work-life policy is implemented, the employees will not apply it because of their worries about the career negative consequence. Otherwise, if the performance evaluation is objective and clear, the employee only need to focus on completing work, then they can have energy to apply work-life policy. So compensation system and performance evaluation has significant meaning to work-life policy effectiveness. In this article, what I want to examine is the interaction between work-life policy, performance evaluation and compensation system. My Research question is what kind of compensation system and performance evaluation can increase work-life policy effectiveness, which means what kind of compensation system can support the implementation of work-life policies, what kind of performance evaluation can make the employee do not worry about career negative consequence when they use work-life policies. I researched with the core of these problems. Based on signaling theory and HRM internal fit, I established a model and suggest hypothesis. In this study, I take methods of questionnaire survey by asking friends in private company to distribute questionnaire. Through time of about 2 month, we did the questionnaire survey, till November 2017, we got effective questionnaire sheets of 515 pieces and I verify the hypothesis by data analyzed with SPSS 22.0. Inthe HR bundles related to performance evaluation and performance system, what I want to research is the influences of variables such as performance pay ratio, result-based appraisal, long-term incentive ratio. My research result proves the conclusion of prior research, when the company implements the work-life policy, the employees’ organizational commitment will be increased. The research result indicates that performance pay ratio and long-term incentive ratio has positive effect for work-life policy effectiveness.Until now, academicians of Hong Kong and Taiwan have more studies on work-life policy, and in mainland China, the related studies are less. This article’s study objects are the 515 employees from China mainland private companies, and the focus of this article is the alignment between work-life policy, performance evaluation and compensation system. To some degree, it makes up some blank in theory aspect. Regarding practical implication, this study results indicates that when implementing work-life policy, performance evaluation and compensation system had important influence on work-life effectiveness.;요즘 사회적 변화 및 인적자원에 대한 관점의 변화로 근로자의“일과 가정의균형(work and family balance)”은 현대 기업 조직의 중요한 이슈로 자리 잡게 되었다. 따라서 많은 조직들은 다양하고 광범위한 가족친화정책 및 프로그램들을 실행하고 있으며, 구성원의 일과 가정의 책임 양립을 지원하고 있다.그러나 선행연구에서 조직의 공식적인 가족친화제도가 종업원에게 미치는 직접적인 영향은 일관된 결과를 보이지 않다. 신호이론은 가족친화제도와 프로그램이 어떻게 시행되어야 하는지에 대한 설명을 제공하고 있다. 신호 전달 과정의 효과성은 제공하기 위해서는 같은 메시지를 전달하기 위해 다양한 신호들을 사용해야 한다는 것을 제시하고 있다 (Balbow & Marti, 2007). 이는 조직의 가족친화적인 이미지를 제고하기 위해서 단지 가족친화제도만이 아니라 여러 가지 다양한 측면에서의 개입이 시행되어야 함을 의미한다고 볼 수 있다. 조직이 내보내는 또 다른 신호인 인적자원관리 제도들을 함께 사용한다면 더욱 효과적으로 조직의 메시지를 전달할 수 있을 것이다. 또한 신호의 적합성과 일관성은 조직이 가족친화제도를 통해 전하고자 하는 긍정적인 메시지를 더욱 명확하게 하고, 다른 신호들인 주요 인적자원관리 제도들과 가족친화제도가 정합성을 지녀야 한다는 것을 제시하고 있다. 인적자원관리의 내적 적합성을 강조하는 학자들은 인적자원관리 기능들 간에 일관성을 갖지 못하고 다른 방향의 가치와 규칙을 나타내게 되면, 조직과 그 구성원들 간의 갈등을 유발하거나 조직 내 원활한 정보 전달이 차단되고 협력이 저해되어 조직의 효율성이 낮아진다고 주장하고 있다(배종석, 2006).인적자원관리 제도들 간의 내적 일치성 관점에서 보면, 조직의 주요한 인적자원관리 기능들,즉, 보상, 평가는 유연근무제 등 가족친화제도의 특성과 일치할 때, 더욱 강력한 가족친화적 조직문화를 형성할 수 있다는 것이다. 또한 인적자원관리 제도들의 상호보완적 관점에서 볼 때, 단순히 가족친화제도나 프로그램만 제공하는 것 보다 이러한 제도의 활용과 효과를 제고할 수 있는 보완적인 인적자원관리 제도가 시행되어 지원적인 역할을 하면, 조직 구성원의 일-가정 균형을 더욱 향상시킬 수 있고, 제도의 실효성도 극대화될 것이라는 점이다. 여러 연구들을 통해 조직 구성원들이 일과 가정을 양립하는데 있어 가장 우려하는 부분 중 하나는 인사상 불이익으로 나타났다 (Glass, 2004). Powell(1999)은 가족친화제도의 사용자는 조직의 저항이나 경력 불이익을 겪게 될 것이라는 것을 제시했다.홍콩에서는 직원들을 대상으로 하는 연구에 따라 경력 부정적 결과(Career negative consequence) 때문에 기업에서 가족친화제도를 시행하고 있는데,여성직원들이 사용하지 않은 경우가 매우 많다(Ng C W & Fosh P, 2004).이렇듯 평가,보상 등의 인적자원관리 제도는 조직 구성원의 일-가정 균형에 매우 중요한 영향을 미칠 수 있다. Behson (2016)은 구성원들이 가족친화제도 의 유익을 얻는 경우, 어떤 식으로 성과를 평가하는지가 매우 중요하다고 말한다. 따라서 가족친화제도를 도입하고 실행함에 있어 보상•평가시스템도 병행하여 고려하는 것이 매우 중요하다. 그러나 그 동안 중국 사회에서 가족친화제도와 일관성을 지닌 보상•평가시스템이 무엇인가에 대한 연구는 미흡했다. 따라서 이 논문에서가족친화제도의 효과를 높이기 위해 어떠한 평가, 보상시스템을 운영해야 하는가에 대해 연구했다. 이 논문의 연구 결과에 때라 조직이 가족친화제도를 실행할 때 가족친화제도와 평가•보상 시스템 간에 일치성을 지녀야 한다는 것을 밝혔다. 구성원들이 가족친화제도의 유익을 얻기 위해 인적자원관리제도들 간 내적 일치성을 유지해야 한다. 신호이론에 기반으로 평가•보상시스템에 대하여 일과 가정의 책임을 동시에 지니고 있는 구성원들을 배려할 수 있는 프랙티스들을 실행하여 그 영향력을 실증적으로 검증했다. 가족친화제도와 평가•보상 시스템과의 상호작용 효과가 검증되고 조직 내 여러 제도들이 일관된 메시지를 전달할 때 더욱 강한 시스템을 형성할 수 있고, 인적자원관리의 효과상을 제고할 수 있다는 인적자원관리 분야의 선행연구들(Bowen& Ostroff, 2004)을 부분적으로 확증했다는 점에서도 의의가 있다.다양한 가족친화 프로그램을 도입하고 있는 기업들에게는 이런 한 평가, 보상시스템을 통해 종업원에게 전달하고자 하는 메시지를 더욱 분명하게 전달하기 위해서는 어떠한 평가,보상시스템과 결합이 되어야 하는지를 실증적으로 밝혔다.
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