중소기업 근로자의 경력계획이 경력몰입 및 조직몰입에 미치는 영향에서 상사의 코칭리더십 조절효과

Abstract

오늘 날의 세계 고용시장은 새로운 패러다임을 맞이하고 있다. 평생직장의 개념은 기업들의 다운사이징 및 구조조정 등으로 인하여 점차적으로 사라지고 있으며, 빠르게 변화고 있는 세계화 시대에 발맞춰 고용시장에서 스스로의 가치를 유지하고 확보하기 위해 개인들은 보다 적극적이고 주도적으로 자신의 경력에 대한 전략적 대응이 필요하게 되었다. 하지만 대기업과는 달리 열악한 근로조건과 인적자원관리 시스템을 가지고 있는 중소기업에 근무하는 근로자들의 경우, 과도한 업무량으로 인해 개인적 경력관리를 위한 활동의 시도조차 힘겨운 실정이며, 조직 내 롤-모델 또는 리더의 부재와 더불어 직원 교육훈련을 위한 조직 차원에서의 투자나 지원의 어려움 등 다양한 제약 조건들과도 당면하고 있다. 그리고 여기서 더욱 주목해야 할 점은, 이러한 조직의 내부적 환경이 잦은 이탈과 높은 이직률이라는 문제로 확장되어 숙련 인력 부족과 저생산성을 야기하고, 결과적으로 중소기업들의 성장 저해를 불러일으키는 악순환이 연속된다는 것이다. 본 연구는 오늘 날 중소기업이 봉착하고 있는 인적자원관리 실태현황을 바탕으로 중소기업에서 조직과 구성원이 함께 상생할 수 있는 방안을 모색하고, 중소기업 환경에 적합한 인적자원개발 전략 수립 시 유의미한 시사점을 제공하고자 다음과 같이 연구를 진행하였다. 먼저, 개인과 조직이 한 방향 정렬을 구축하고 함께 동반 성장하는 이상적 기대 모습으로 경력개발과 조직몰입을 준거변인으로 선정하고, 두 변인에 대한 영향을 설명하는 예측변인으로 개인의 경력계획 수립을 선정하였다. 그리고 개인의 경력계획 수립과 경력몰입 및 조직몰입 간의 관계에 있어 일상생활 또는 현장에서 구성원들과 가장 밀착하여 업무, 관계적으로 상호연결성을 지니고 있는 직속 상사의 코칭리더십이 어떠한 조절효과를 가지는지 실증적으로 검증하고자 하였다. 이에 따라, 본 연구에서 살펴보고자 한 구체적 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 중소기업 근로자의 경력계획이 경력몰입에 미치는 영향에 있어 상사의 코칭리더십은 조절효과를 가지는가? 연구문제 2. 중소기업 근로자의 경력계획이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 상사의 코칭리더십은 조절효과를 가지는가? 연구문제의 결과를 확인하기 위하여 국내 수도권 소재의 상시 근로자 수 300인 미만의 중소기업 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 대상자는 2개 중소기업에서 각각 77명과 26명을 편의표집 하고, 나머지 111명은 온라인 설문(구글독스)을 활용하여 데이터를 수집하였으며, 총 214개의 응답 중 209명의 데이터를 분석에 사용하였다. 도출된 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 근로자들의 경력계획 수립은 경력몰입을 유의하게 예측하고 있었다. 이는 조직 구성원이 자신의 경력에 대한 계획을 적극적으로 수립하였을 때 자신의 경력목표 달성을 위한 몰입도 또한 높아진다는 것을 알 수 있다. 둘째, 중소기업 근로자들의 경력계획 수립은 조직몰입을 유의하게 예측하고 있었다. 즉, 조직 구성원이 자신의 경력에 대한 계획을 적극적으로 수립하고 달성하고자 하는 목표가 명확할 때, 역량개발을 위한 자발적 동기부여가 형성되고 이를 바탕으로 직무에서 오는 자신에 대한 가치 발견과 만족감을 증진하여 조직에 대한 몰입의 수준 또한 높아진다고 해석할 수 있다. 셋째, 중소기업 근로자의 경력계획 수립과 경력몰입 간의 관계에서 상사의 코칭리더십은 조절효과를 가지지 못하는 것으로 나타났다. 이는 다음과 같이 해석할 수 있는데, 급변하는 시대적 흐름과 변화에 따라 오늘 날 경력의 개념은 점차적으로 조직에서 개인으로 중심이 변하고 있으며, 따라서 개인에게 경력이라는 것은 자신의 일생에 있어서 스스로 책임감과 주체성을 가지고 적극적으로 만들어가야 할 장기적 활동이 되었다. 상사의 지원과 같은 외부적 요소들은 개인이 스스로의 경력에 몰입함에 있어 도움을 주지 못한다는 것을 유추할 수 있겠다. 넷째, 중소기업 근로자의 경력계획 수립과 조직몰입 간의 관계에서 상사의 코칭리더십은 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 이를 보다 세부적으로 살펴보면 코칭리더십의 하위요소 중 방향제시와 개발, 수행평가는 경력계획이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 조절효과를 나타내었으나, 관계는 조절효과를 나타내지 못하였다. 결과적으로 본 연구의 결과를 통해 유추해볼 수 있는 것은 개인이 한 조직 내에 조직구성원으로서 존재할 때, 자신의 경력계획 수립에 있어 상사의 업무에 대한 정확한 방향 제시 및 역량 향상을 위한 개발 지원이나 객관적 평가 등 실질적이고 실무적 측면에서의 코칭리더십이 원활히 제공되면 조직에 대한 몰입도 또한 향상될 수 있음을 알 수 있다. 본 연구의 결과를 토대로 중소기업 근로자 및 중소기업 내 인적자원관리 담당자들을 위한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 중소기업 근로자의 경력계획 수립의 중요성을 제시하고 있다. 개인과 조직이 한 방향 정렬을 구축하기 위해서는 올바른 상호이해를 바탕으로 동반 성장을 향한 의지와 실천이 필요하다. 때문에 조직은 구성원들이 경력개발 및 관리를 위해 어떤 계획을 가지고 있는지 관심을 가질 필요가 있으며, 구성원이 흥미와 관심을 가진 분야에 더욱 몰입하여 성과를 창출할 수 있도록 환경을 조성해줌으로써 궁극적으로 상호 이익을 이끌어 낼 수 있을 것이다. 둘째, 경력계획과 경력몰입 간의 관계에 있어 코칭리더십의 조절효과가 나타나지 않았다는 결과는 본인의 경력에 있어 개인 스스로 가지는 역할과 책임이 더욱 중요함을 시사한다. 따라서 조직구성원들은 장기적 관점에서의 자신의 경력개발 및 관리를 위하여 본인의 적성 또는 강점 등을 명확하게 이해하고, 궁극적으로 달성하고자 하는 경력 목표를 위해 보다 체계적으로 경력계획을 수립하는 것이 필요하다. 셋째, 이직률이 높은 중소기업에서 조직구성원들의 조직에 대한 몰입도를 증진시키기 위해서는 직속 상사의 코칭리더십이 필요하며, 코칭리더십 중에서도 특히 방향제시와 개발, 수행에 대한 평가가 조직구성원의 조직몰입 제고에 가장 큰 영향을 준다는 것을 확인하였다. 이에 따라 조직 내 리더들을 대상으로 코칭 스킬 향상을 위한 교육훈련을 지원할 필요가 있으며, 교육훈련에 대한 예산확보나 투자가 어려울 경우, 무형식 학습의 일환인 멘토링 또는 실행공동체(Community of Practice) 등을 활용하는 방안도 고려해볼 수 있을 것이다. 한편, 본 연구가 갖는 한계점 및 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 특정 시점에서의 설문조사를 통한 횡단적 분석을 통해 이루어졌다. 본 연구에 활용된 모든 변인들은(경력계획, 경력몰입, 조직몰입, 코칭) 시간상의 선후 관계를 내포하고 있어 시간의 흐름에 따라 변인간의 인과관계가 달라질 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 종단 연구를 실시하여 경력계획의 시간변이 효과와 변수간의 인과관계에 대해 보다 구체적으로 연구할 필요가 있다. 둘째, 본 연구를 위한 연구대상자는 300인 이하의 중소기업에 근무하는 근로자였다. 하지만 표본의 수가 총 209명으로 작은 편이고, 특정 직종에 편중되어 있어 연구의 일반화에 제한이 있다. 따라서 향후 진행될 연구에서는 보다 다양한 직종 또는 직군의 중소기업 근로자를 연구대상자로 확보하여, 중소기업 중에서도 직종별 또는 직군별에 따른 차이점을 비교하는 연구를 진행할 필요가 있다. 셋째, 본 연구는 설문지를 통한 자기보고식 자료를 수집하여 진행되었다. 따라서 상사의 코칭리더십에 대한 부하직원의 주관적 의견에 의존하여 결과를 도출하였다는 한계를 가진다. 따라서 향후 진행될 연구에서는 코칭리더십을 제공하는 직속상사에 대한 설문 또한 함께 진행함으로써 상호 평가를 통한 객관성을 확보하고, 서로의 인식 수준 정도 차이 등을 알아보는 등 보다 다양한 연구방법을 사용할 필요가 있다. 넷째, 본 연구에서는 조직구성원의 경력계획 수립과 경력몰입 및 조직몰입의 관계에서 상사의 코칭리더십의 조절효과를 알아보고, 코칭리더십의 각 하위요소들의 조절효과를 보다 세부적으로 검증하였다. 후속 연구에서는 코칭리더십의 하위요소들이 조직몰입의 하위요소들과 각각 어떠한 관계를 설명할 수 있는지 구조방정식 모델과 같은 새로운 방법을 통하여 보다 다각적이고 심층적으로 검증해 볼 필요가 있다. 이와 같은 제한점에도 불구하고 본 연구는 그 동안 연구가 부족했던 중소기업 의 인적자원개발 개선을 위하여 조직구성원의 경력계획 수립과 경력몰입, 조직몰입, 그리고 코칭리더십의 관계를 살펴보고 실증적으로 검증함으로써 관련 연구의 범위를 확장하였다는 데에 학문적 의의를 가진다. 그리고 대기업과는 달리 체계적인 인적자원관리 시스템이 구축되어 있지 않아 인적자원관리에 많은 어려움을 겪고 있는 국내 중소기업들이 실무적인 측면에서 효과적으로 인재들을 육성할 수 있는 방안을 모색하고 전략을 수립함에 있어 시사점을 제공하였다는 데에 실제적 의의가 있다.;Today the global labor market has been shifting into a new paradigm. The idea of lifetime job is gradually disappearing because of enterprise downsizing and restructuring in recent years. In step with the rapidly changing era of globalization, individuals are required to respond more strategically to their careers in a proactive manner with own initiation in order to secure and maintain their own values in the labor market. However, workers, who work for SMEs (small and medium-sized enterprises) with harsh working conditions and human resources management system unlike large companies, have difficulty even in attempting activities for personal career management due to the excessive workload and also face various constraints such as difficulties of investment or support at the organizational level for staff education and training in addition to the absence of leaders or role model in the organization. And it should be further noted here that a vicious cycle is repeated as follows: This internal environment of the organization is extended to the problem of frequent breakaways and high turnover rate, causing skilled labor shortage and low productivity and causes the growth inhibition of SMEs as a result. Therefore, this study was carried out to explore ways that the organization and its members can win together in SMEs based on the actual situation of human resource management faced by today’s SMEs and provide meaningful implications when establishing a human resource development strategy suitable for SME environment. First, career development and organizational commitment as the ideal expectation aspects of building one direction alignment of individuals and organizations and growing together were selected as reference variables. And individual career planning was selected as a predictive variable explaining the effect on the two variables. To verify the moderating effect of coaching leadership of the immediate supervisor with the interconnectivity in the work and relations the most closely with members in everyday life or in the field in the relationship between individual career planning, career commitment and organizational commitment. The research questions are as blew. 1. What is the moderating effect of the supervisor’s coaching leadership in the effect of SME workers’ career planning on career commitment? 2. What is the moderating effect of the supervisor’s coaching leadership in the effect of SME workers’ career planning on organizational commitment? In order to find out the results of the research questions, I conducted a survey targeting workers in SMEs with less than 300 full-time workers located in the domestic metropolitan area and used the data 209 people of responses collected from 214 people for the analysis. The derived study results are as follows: First, SME workers’ career planning predicted career commitment significantly. It can be seen that organizational members’ commitment for achieving their career goals is also increased when they actively established a plan for their career. Second, SME workers’ career planning predicted organizational commitment significantly. That is, it can be interpreted when organizational members actively establish a plan for their career and have clear objectives to be achieved, voluntary motivation for competence development is formed and discovery of their value from the job and satisfaction are promoted based on it and a level of commitment to the organization is also increased. Third, in the relationship between SME workers’ career planning and career commitment, supervisor’s coaching leadership was found to affect subordinates’ career commitment but significantly. This can be interpreted as follows: Today, the concept of career is gradually changing from organization-centered to individual-centered according to rapidly changing flow of times and changes and therefore, the career of individuals became a long-term activity to be made actively with responsibility and subjectivity in their lifetime. So it can be inferred that external factors such as supervisor’s support cannot give help for individuals’ own career involvement. Fourth, supervisor’s coaching leadership was found to have a moderating effect on the relationship between SME workers’ career planning and organizational commitment. More specifically, of the sub-elements of coaching leadership, the direction guidance, development and performance assessment showed moderating effect on the effect of career planning on organizational commitment; whereas the relationship showed no moderating effect. As a result, it can be inferred through the results of this study that when an individual is present as a member within an organization, the commitment to the organization can be improved when the supervisor provides more practical coaching leadership efficiently such as precise direction guidance for work, support for capacity building and objective evaluation. Based on the results of this study, implications for SME workers and those responsible for human resource management in SMEs are as follows: First, the importance of SME workers’ career planning is suggested. In order to establish one direction alignment of individuals and organizations, individuals and organizations need to understood each other properly and grow together after setting one goal before everything else. So the organization should know what is members’ final goal in their career development and through which work they want to develop their competence to achieve the goal and manage their career in the organization. Thus, personnel should be placed by considering career plan established by organizational members, work position and role in the organization and ultimately mutual benefit should be derived by encouraging organizational members to be more immersed in areas with their own interests and concerns and create good results. And there is a need to create a systematic support environment so that organizational members can actively perform and manage their career planning. Second, the result that the moderating effect of coaching leadership was not shown in the relationship between career planning and career commitment suggests that the roles and responsibilities of individuals themselves are more important in their career. Therefore, in order to develop and manage their career from a long-term perspective, organizational members need to clearly understand their aptitudes and strengths and establish a career plan more systematically for career goals they want to achieve ultimately. Third, it was found that immediate supervisor’s coaching leadership in addition to career planning is needed in order to promote organizational members’ commitment to the organization in SMEs with high turnover rate. Also, of the coaching leadership, the largest effect on members’ organizational commitment was found in immediate supervisor’ direction guidance, development and performance assessment. Thus, there is a need to support education and training for improving coaching skills targeting leaders in the organization and if it is difficult to secure or invest budget for education and training, a plan to take advantage of mentoring or Community of Practice, part of informal learning will be also considered. On the other hand, limitations of this study and suggestions for follow-up study are as follows: First, this study was carried out through a cross-sectional analysis through the survey at a particular point in time. Since all variables used in this study (career plan, career commitment, organizational commitment, coaching) contain the temporal sequential relationship, a causal relationship between the variables may be changed with the passage of time. Therefore, there is a need to study the time variation effects of career plan and causal relationships between variables more specifically in the future by carrying out longitudinal studies. Second, the subjects for this study were workers working in SMEs with less than 300 people. However, there is a limit to generalize this study because the number of samples is relatively small, a total of 209 people and they are concentrated in certain occupations. Therefore, it is necessary to conduct research to compare the differences according to types of occupations or occupational groups even in SMEs by securing SME workers from more various occupations or occupational groups as subjects in the future. Third, this study was conducted by collecting self-report data through a questionnaire. Therefore, this study has a limit of having derived the results by relying on subordinates’ subjective opinion about supervisor’s coaching leadership. Thus, future studies need to use more various research methods like ensuring objectivity through the mutual evaluation by also conducting a survey about immediate supervisor providing coaching leadership and finding out difference in awareness of each other etc. Forth, this study verified the moderating effect of coaching leadership in the relationship among organizational members’ career planning, career commitment and organizational commitment; and more specifically validated the moderating effect of each sub-factors of coaching leadership. In the following study, more diversified and in-depth research will be necessary through a new method such as a structural equation in order to better explain each relationship of the sub-factors of coaching leadership with those of organizational commitment. Despite these limitations, this study has academic significance that it expanded the scope of related studies by examining and empirically verifying the relationship between career planning, career commitment, organizational commitment and coaching leadership of organizational members for the development and improvement of SMEs’ human resources which has been hardly studied. And there is practical significance in that this study provided suggestions when domestic SMEs experiencing a lot of difficulties in human resource management because systematic human resources management systems are not established unlike large companies seek measures and establish strategies to train talents effectively in practical terms.