조직구성원의 다양성 수용, 타인 관점 수용이 조직몰입을 매개로 조직시민행동에 미치는 영향

Abstract

The Effect of Diversity-Sensitive Orientation and Perspective Taking on Organizational Citizenship Behavior as Mediated by Organizational Commitment Over the past few years, workplace diversity in corporations has increased for several reasons. Corporations are employing various methods of attracting top talent from every corner of the world to survive heated global competition; Corporations are evaluating potential employees on many dimensions rather than on simple traditional criteria such as educational background, nepotism, and gender to better understand their true capabilities. In compensation and promotion, tenure-based evaluation is being replaced by meritocracy. The percentage of women in the workforce is increasing as equal opportunity is mandated by law and also due to heightened social awareness of gender equality. Cross-border movement of the workforce is also increasing, and this brings more foreign workers into Korea than ever before(Jeon, 2009; Jung & Kim, 2010). Moreover, an aging workforce makes it necessary to utilize people who were not participants in economic activities in the past. As a result, the corporate workforce is ever more diversified with a greater number of female and foreign workers, and corporate culture changes from hierarchical to horizontal. Corporations in western countries have already experienced an increase in diversity within their organizations, and have found some ways to leverage such diversity to strengthen their competitiveness (Lee, 2010). This process has important implications for Korean corporations, which are expected to experience such changes in the near future. Diversity-sensitive orientation refers to the attitude that values, respects, and accommodates differences coming from the above-mentioned diversities (Sung, 2005). Diversity-sensitive orientation can be classified into three sub-categories: social diversity-sensitive orientation accommodates differences in visual traits such as ethnicity, gender, and age; network diversity-sensitive orientation accommodates differences in educational backgrounds or region of origin; and value diversity-sensitive orientation accommodates differences in knowledge, technique and art, and values. Perspective-taking refers to the ability to understand and accommodate different perspectives on facts or phenomena (Kim, 1997), and this is one of the crucial aspects of social cognition, which is necessary to maintain social relationships with other people. We can expect a higher degree of perspective-taking within organizations with many different kinds of diversities, which will have a positive influence on their members and contribute to the success of the organization. Organizational citizenship behavior, which refers to an individual’s voluntary activities for an organization without explicit rewards (Organ, 1988), started to gain attention after research found that the stipulated job definition alone cannot fully delineate an individual’s contribution to an organization (Organ, 1997). In other words, an organization’s efficiency increases when its members voluntarily cooperate with each other for the common values and goals of the organization, and express emotional attachment to it. The organization can succeed and grow based on such organizational citizenship behavior (Podsakoff & McKenzie, 1997). This study investigates whether diversity-sensitive orientation and perspective-taking can predict organizational citizenship behavior, and whether organizational commitment, which refers to an individual’s identification with and emotional attachment to an organization, mediates between diversity-sensitive orientation, perspective-taking, and organizational citizenship behavior. Through these investigations, this study will draw implications for organizational management and training programs to strengthen organizational citizenship behavior. Specific questions for the investigations are as follows: Question 1: Do diversity-sensitive orientation (including social, network, and value diversity-sensitive orientation) and perspective-taking predict organizational citizenship behavior? Question 2: Do diversity-sensitive orientation (including social, network, and value diversity-sensitive orientation) and perspective-taking predict organizational commitment? Question 3: Does organizational commitment mediate between diversity-sensitive orientation (including social, network, and value diversity-sensitive orientation), perspective-taking, and organizational citizenship behavior? For this study, a survey was conducted on employees from different kinds of organizations, including manufacturing companies, financial companies, service companies, education and culture companies, and public institutions, which are all located in Seoul and Kyunggi Province. The survey was conducted online via Google Docs from April 22 to 29, 2016, and 120 responses were collected and used for the analyses. The predictive powers of diversity-sensitive orientation and perspective-taking were analyzed with regression analyses, and the mediation effects of organizational commitment between diversity-sensitive orientation, perspective-taking, and organizational citizenship behavior were analyzed with 3-steps analysis suggested by Baron and Kenny (1986) and the bootstrapping method suggested by Hayes (2009), respectively. The findings of the analyses are as follows: First, diversity-sensitive orientation (of all three types) is found to have a significant relationship to organizational citizenship behavior, meaning that the attitude that values and respects the diversity in the organization can turn into positive actions forthe organization. The implication of this finding is that organizations should build environments that foster accommodating diversity. Second, perspective-taking, an essential part of social cognition that is the basis of interpersonal relationships, is found to significantly relate to organizational citizenship behavior. This implies that fostering perspective-taking among the members of an organization may mitigate negative effects that derive from increasing diversity. Third, among the three types of diversity-sensitive orientation, only social diversity is found to be significantly mediated by organizational commitment to organizational citizenship behavior. Social diversity, which can be easily observed via the differences in visual traits, is known to negatively impact the organization. However, this finding implies that the negative impacts of social diversity can be mitigated by organizational commitment, which strengthens the emotional attachment of members to their organization. Neither network nor value diversity-sensitive orientation is found to be significantly mediated by organizational commitment to organizational citizenship behavior. This means that those two diversity-sensitive orientations are directly related to organizational citizenship behavior. Fourth, organizational commitment mediated the relationship between perspective-taking and organizational citizenship behavior. This implies that understanding and perspective-taking may produce positive effects through increasing affective attachment to the organization. Therefore, organizations should increase perspective-taking strategies among their employees. Based on the limitations of this study, suggestions for follow-up research are as follows: First, this study was conducted on120 people who work in Seoul and its metropolitan area without consideration of organizational cultures or traits of specific organizations. Therefore, research findings apply only to the specific organizations. Accordingly, follow-up studies need to select subjects who represent the wide array of industrial traits. Second, study variables were measured through a self-report questionnaire. That means there could be measuring errors due to subjective judgments from the individuals. Such errors greatly impact the measurement of issues related to sensitive social and ethical problems, as people tend to choose desirable answers and may hide their true intentions Therefore, future studies will need to determine how to measure implicit attitudes especially related to personal psychological attitudes. Third, this study verifies the predictive power of the diversity-sensitive orientation and perspective-taking of others to the organizational citizenship behavior based on personal psychological attitudes. However, organizational culture or emotion may affect organizational behavior. Therefore, personal attitude variables as well as organizational variables should be considered together in future investigations of organizational behavior. In addition, follow-up studies may investigate the relations among the variables in the combined model that includes complex psychological sub-factors. Fourth, we need to study mediated effects in case of small sampling. Baron and Kenny(1986)'s method and bootstrapping suggested by Hayes(2009) can be applied to improve research with small samples. With those suggestions, perspective-taking and diversity-sensitive orientation variables are expected to be studied and applied to organizational strategy and the design of training programs.;최근 기업조직의 인력 구성은 더욱 다양해 지고 있다. 날로 치열해지는 국제경쟁에서 살아남기 위해 채용에서는 학력, 연고, 성별 등 기존의 획일화된 기준에서 탈피하여 우수한 역량을 가진 인재를 가려내려 하고 있으며, 평가에서도 성과주의를 도입하여 남성중심의 연공서열을 따르는 인사정책에서 벗어나고 있다. 또한, 남녀평등에 대한 사회적 인식이 높아짐에 따라 채용 및 운영에서 여성 근로자 보호를 위한 제도가 보완되어 과거보다 직장 내 여성인력이 증가하고 있다. 글로벌 경제는 나라 간 노동인력의 이동을 활발하게 하며 외국인의 한국 내 고용도 점차 늘어나고 있다(전형배, 2009; 정재문, 김찬중, 2010). 이미 다양성의 이슈에 직면했던 서구의 기업들이(Magoshi & Chang, 2009) 다양한 인적 구성을 토대로 이들의 잠재능력을 최대화하여 조직의 혁신과 경쟁력을 높이고 있는(이승계, 2010) 점은 미래의 노동인구 변화가 예견되는 한국의 기업들도 다양성을 수용할 준비가 필요하다는 점을 일깨운다. 다양성 수용은 다양성으로 인한 차이를 가치 있게 여기고 존중하며 배우려는 태도(성상현, 2005)로 나이, 인종, 성별 등과 같이 겉으로 나타나는 차이로 구분하는 사회범주 다양성을 수용하는 것, 출신지와 출신 학교의 차이를 인정하는 연고 다양성을 수용하는 것, 개인이 가지고 있는 지식과 기술, 가치관과 같이 겉으로 드러나지 않는 차이에서 오는 다양성을 수용하는 것으로 구분할 수 있다. 다양성이 존재하는 조직에서 조직구성원들이 서로의 생각, 느낌, 행동 등을 보고 이해하는 것은 조직을 위한 긍정적인 행동으로 나타날 것이라는 예측을 하게 한다. 나와 다른 상대방의 관점에서 사물이나 현상을 이해하고 받아들이는 것을 타인 관점 수용(김재은, 1997)이라고 하는데, 이는 다른 사람과 원만한 관계를 유지하고 이해하는 대인관계의 기본이 되는 사회인지 능력의 한 부분(Carlo, Knight, Eisenberg & Rotenberg, 1991)으로 대인관계의 개선을 넘어 그룹 내 존재하는 편견이나 고정관념을 줄여 조직 내 관계를 향상하는 역할을 할 것(Ku, Wang & Galinsky, 2015)으로 기대된다. 조직구성원에게 규정하는 직무상 행동만으로는 성과에 긍정적인 영향을 주지 못한다(Organ, 1997)는 인식을 하게 되면서 공식적인 보상이 주어지지는 않지만, 조직을 위한 개인의 자발적인 행동인 조직시민행동(Organ, 1988)이 주목받기 시작했다. 다양한 개인이 조직 공동의 목표와 가치를 위해 자발적으로 협력하며 조직을 아끼고 애착을 갖는 마음이 나타날 때 조직의 유효성이 증가한다((Podsakoff & MacKenzie, 1997)고 하며, 조직은 이와 같은 조직시민행동을 통해 발전을 이룰 수 있다. 조직시민행동은 조직에 대한 심리적 애착에서 비롯되는데, 조직구성원이 조직을 자신과 같이 아까고 동일시하는 심리적 태도인 조직몰입(Allen & Meyer, 1990)이 행동으로 나타나는 것이다. 조직에 대한 강한 조직몰입을 보이는 조직구성원은 업무성과에도 긍정적인 결과를 가져온다(임승옥, 2007)고 하며, 조직몰입은 조직시민행동과 더불어 조직의 성과를 예측하는 변인으로 연구되고 있다 따라서, 본 연구에서는 조직구성원의 다양성 수용과 타인 관점 수용이 조직시민행동을 예측하는지 검증하고자 하며, 이들의 관계에서 개인이 가진 심리적인 태도가 행동으로 나타나는 데, 자신과 조직을 동일시하며 일체감을 느끼고 애착심을 가지는 정서인 조직몰입(Allen & Meyer, 1990)이 매개역할을 하는지 검증하고자 한다. 이를 통해 다양성이 증가할 것으로 예상되는 조직에서 조직시민행동을 이끌 수 있는 조직 관리 및 교육 프로그램 설계에 시사점을 제공하고자 하며, 연구문제는 다음과 같다. 연구문제1. 조직구성원의 다양성 수용(사회범주 다양성 수용, 연고 다양성 수용, 정보•가치 다양성 수용), 타인 관점 수용은 조직시민행동을 예측하는가? 연구문제2. 조직구성원의 다양성 수용(사회범주 다양성 수용, 연고 다양성 수용, 정보•가치 다양성 수용), 타인 관점 수용은 조직몰입을 예측하는가? 연구문제3. 조직몰입은 조직구성원의 다양성 수용(사회범주 다양성 수용, 연고 다양성 수용, 정보•가치 다양성 수용), 타인 관점 수용과 조직시민행동 간의 관계를 매개 하는가? 본 연구는 서울 및 수도권에 있는 제조업 3개사, 금융업 2개사, 서비스업 2개사, 공공기관 및 교육 문화 관련 기업에 재직 중인 직원을 대상으로 하였다. 자료의 수집은 2016년 4월 22일부터 29일까지 Google 문서를 활용하여 온라인 설문으로 진행하였고 120명으로부터 응답을 회신받아 본 연구의 분석자료로 사용하였다. 다양성 수용(사회범주 다양성 수용, 연고 다양성 수용, 정보•가치 다양성 수용), 타인 관점 수용과 조직몰입, 조직시민행동 간의 관계에서 다양성 수용과 타인 관점 수용의 예측력은 회귀분석을 통해 검증하였고, 이들의 관계에서 조직몰입의 매개효과는 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 3단계 분석방법과 Hayes(2009)가 제안한 부트스트랩으로 매개효과의 통계적 유의성을 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 다양성 수용(사회범주 다양성 수용, 연고 다양성 수용, 정보•가치 다양성 수용)은 조직시민행동을 유의하게 예측했다. 이는 조직 내 존재하는 다양성으로 인한 차이를 가치 있게 여기고 존중하며 배우려는 태도가 조직 내 긍정적인 행동으로 나타날 수 있음을 의미하며, 조직에서는 다양성이 긍정적으로 수용되는 조직 환경 조성이 필요함을 시사한다. 둘째, 대인관계의 기본인 사회인지 능력의 한 부분이지만, 조직연구에서는 거의 연구되지 않았던 변인인 타인 관점 수용을 조직시민행동의 선행변인으로 도입하고 예측력을 검증한 결과 조직시민행동을 유의하게 예측하는 것으로 나타났다. 이는 다양성이 증가하는 조직에서 발생할 수 있는 부정적인 영향을 줄일 수 있는 전략으로 타인 관점 수용을 활용해 볼 수 있음을 시사한다. 셋째, 조직몰입은 조직구성원의 다양성 수용 중, 사회범주 다양성 수용과 조직시민행동 간의 관계를 매개함을 확인하였다. 이는 겉으로 나타나는 차이로 구분되는 사회범주 다양성이 가져올 수 있는 부정적인 영향을 조직에 대한 애착 정서인 조직몰입을 통해 완화할 수 있음을 시사한다. 그러나 연고 다양성 수용, 정보•가치 다양성 수용과 조직시민행동 간의 관계에서 조직몰입의 매개효과는 통계적으로 유의하지 않은 결과를 나타냈다. 넷째, 조직몰입은 타인 관점 수용과 조직시민행동의 관계를 매개하는 것으로 확인되었는데, 이는 조직구성원 간의 관점 수용이 조직에 대한 애착을 증가시키며 조직에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 의미한다. 그러므로 조직에서는 타인 관점 수용 변인을 활용하여 조직을 처음 접하는 신입사원 교육뿐 아니라, 부서 간 이해 교육 등과 같이 조직 간 이해 활동을 돕는 교육 프로그램 설계에 접목해 볼 수 있다. 본 연구의 제한점 및 제언은 다음과 같다. 첫째, 서울 및 수도권에 거주하는 직장인 120명을 편의표집하여 분석한 결과로, 조직의 문화나 특성이 배제되어 있을 수 있다. 그러므로 후속 연구에서는 다국적기업, 제조업, 서비스업, IT 분야 등 각 산업의 특성을 대표하는 연구대상을 표집하여 연구를 진행해 볼 필요가 있다. 둘째, 연구 변인이 모두 자기 보고식 설문으로 측정되었다. 개인의 심리적 태도를 개인의 주관적인 판단으로 측정함에 따라 측정상의 오류가 존재할 수 있다. 특히, 사회적으로 옳다고 여겨지는 가치에 대한 판단은 개인의 암묵적 태도와 명시적 태도 간에 차이가 있을 수 있다는 한계점을 가진다. 그러므로 다양성을 인지하고 수용하는 정도나 타인 관점 수용은 암묵적인 태도를 끌어낼 수 있는 측정 방법도 고려해 보아야 한다 셋째, 본 연구는 개인의 심리적 정서, 태도에 바탕을 두고 조직시민행동의 예측력을 검증하였다. 그러나 개인이 속한 조직의 정서나 문화가 개인의 조직에 대한 정서에도 영향을 미치므로 후속 연구에서는 개인 변인뿐 아니라 조직 변인도 함께 고려해 보는 것이 필요하다. 또한, 다양성 수용, 타인 관점 수용 등 복합적인 요인으로 작용하는 인간의 심리요소를 다양한 하위 구성요인을 포함하여 통합적인 모형에서 변인 간 구조적 관계를 규명해 보는 연구도 의미 있을 것이다. 넷째, 매개효과에 대한 계속된 검증을 통해 연구 결과의 정확성을 높일 필요가 있다. 본 연구에서는 연고 다양성 수용과 조직시민행동 간의 관계와 정보•가치 다양성 수용과 조직시민행동 간의 관계에서 조직몰입의 매개효과가 유의하지 않은 것으로 나타났으나, 검증 기준에서 약간 벗어난 수치였다. 따라서, 후속연구를 통해 이들 변인 간 매개효과를 다시 검증해 볼 필요가 있다. 다섯째, 타인 관점 수용을 다양성 수용과 조직시민행동 간의 관계에서 조절변인 또는 매개변인으로 검증해 보는 것도 의미 있을 것이다. 이상과 같이 본 연구는 다양성이 증가하는 조직에서 조직의 유효성을 증가시킬 수 있는 전략으로 조직구성원의 다양성 수용과 타인 관점 수용 변인을 활용할 수 있음을 검증한 데 의의가 있으며, 후속 연구에서 이들 변인이 조직 관리 전략 및 교육 프로그램 설계에 반영되어 조직의 유효성을 높이는 변인으로 활발히 연구되기를 기대한다.