LMX, 과업성과, 적응성과에 대한 심리적·구조적 임파워먼트 효과 검증

Abstract

저출산과 고령화로 인한 생산가능인구(working age population)의 감소 추세 속에 선진국과 개발도산국에서는 남성 중심의 기존 노동력 공급체계에 큰 변화의 바람이 불고 있다. 일찍이 선진국들은 생산가능인구 감소로 인한 국가생산성 및 경쟁력 저하에 대한 대안으로써 여성인력활용에 주목해왔다. 이에 미국, 일본, 유럽을 중심으로 자국의 여성인력활용을 장려하기 위한 다양한 정책 마련과 사회적 지원이 시도되어 왔고, 이는 오늘날 가시적 성과로 나타나고 있다. 한국 사회도 낮은 출산률과 급격한 고령화로 인구감소 추세를 보임에 따라 국가경쟁력 저하를 고민해야 하는 상황에 처해있다. 이에 한국의 중앙정부와 지·자체에서는 다양한 정책 및 여성인력 활용방안 마련을 위해 고군분투하고 있고, 기업과 조직에서는 이들에 대한 채용과 수요가 증가하고 있지만, 정작 업무현장에서는 여성인력에 대한 이해와 정보 부족으로 인해 적절한 활용 안이 제시되고 있지 않아, 여성근로자의 채용, 개발, 활용에 있어서 양적·질적 향상을 기대하기가 어려운 실정이다. 이처럼 전세계적인 여성인력활용의 필연성과 중요성에도 불구하고 한국사회의 조직 내 여성인력활용 및 양성평등(gender equality)의 실현은 멀기만 하다. 임파워먼트(empowerment)는 조직 내 파워로부터 소외된 소수집단의 파워획득 과정에 주목하고 개인의 역량, 자기효능감, 창의성 고취를 통해 궁극적으로는 조직의 성과와 혁신을 이끌어내는 전략적 수단이자, 적극적 동기부여 개념의 하나로 인적자원관리 및 개발 영역에서 주목해 온 개념이다. 특히 소수집단 가운데에서도 여성을 대상으로 한 임파워먼트는 여성의 권리 및 파워획득에 있어 매우 중요한 의미를 갖는다. 따라서 본 연구에서는 여성근로자를 대상으로 이들이 지각하는 조직 내 심리적·구조적 임파워먼트 수준은 어떠한지 살펴보고, 임파워먼트 유형별 조직 내 상사와의 관계 및 과업성과, 적응성과에 미치는 영향력의 차이를 살펴봄으로써 임파워먼트의 효과를 검증하고자 한다. 본 연구의 대상인 여성근로자는 조직 내 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자 두 집단으로 구분하고, 독립변인인 임파워먼트는 개인차원의 심리적 임파워먼트와 조직차원의 구조적 임파워먼트로 구분하여 임파워먼트 유형에 따른 속성 파악 및 효과 검증이 가능하게 하였다. 또한 종속변인의 하나인 관계의 경우 조직 내 상사와 부하직원과의 교환관계에 주목한 LMX(leader-member exchange)를 채택했으며, 직무성과의 경우 기본 측정도구인 과업성과뿐 아니라 보다 적극적 개념의 적응성과를 도입하여 본 연구의 연구변인 간 다양한 결과 및 해석이 가능하도록 하였다. 본 연구의 연구문제를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자가 지각하는 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트 수준에 차이가 있는가? 둘째, 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자의 LMX에 대한 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트 영향력에 차이가 있는가? 셋째, 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자의 과업성과에 대한 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트 영향력에 차이가 있는가? 넷째, 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자의 적응성과에 대한 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트 영향력에 차이가 있는가? 먼저 임파워먼트, LMX, 과업성과, 적응성과에 대한 문헌조사를 토대로 측정도구를 선정한 후 교수자 2인의 점검을 통해 연구대상 및 주제에 맞게 수정·보완하여 측정도구의 내용타당도를 확보하였다. 본 조사에 앞서 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자 총 60명을 대상으로 2주간의 예비조사를 실시하였고, 예비조사를 통해 얻어진 1차 연구결과를 토대로 심리적 임파워먼트 12문항, 구조적 임파워먼트 18문항, LMX 6문항, 과업성과 5문항, 적응성과 7문항 및 인구통계 관련 9문항으로 구성된 총 57문항의 설문문항을 도출함으로써 본 조사를 위한 측정도구를 완성하였다. 판단표본추출을 통해 선정된 수도권 소재 국내외 기업에 재직 중인 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자를 대상으로 2015년 9월 1일부터 11월 13일까지 약 10주간의 본 조사를 실시했는데, 총 280명을 대상으로 이메일과 SNS채널을 활용한 온라인 설문(Google survey)을 배포하여 250부의 설문을 회수했고(회수율 89.3%) 이 가운데 248부(최종회수율 88.6%)를 최종 연구자료로 채택했다. 자료분석은 IBM SPSS Statistics 21.0 통계분석프로그램으로 빈도분석, 기술통계분석, 신뢰도분석, 탐색적 요인분석, 상관관계분석, 독립표본T검정, 위계적 회귀분석을 실시해 연구가설을 검증하였다. 본 연구를 통해 검증된 연구결과를 기술하면 다음과 같다. 첫째, 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자의 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트의 지각 수준에는 유의미한 평균 차이가 있었다. 두 임파워먼트 유형 모두 조직 내 여성 사무직근로자의 지각 수준이 여성 비서직근로자의 지각 수준보다 높게 나타났으며, 특히 심리적 임파워먼트 하위4요인 가운데 ‘자기결정성’, ‘영향력’, ‘의미’요인에서 두 직군 간 유의미한 지각 차를 보이는 것으로 나타났다. 반면 구조적 임파워먼트 하위6요인에서는 ‘기회’, ‘정보’, ‘공식파워’, ‘지지’, ‘비공식파워’요인에서 두 직군 간 유의미한 지각 차를 보이는 것으로 나타났으나, 심리적 임파워먼트의 ‘역량’요인과 구조적 임파워먼트의 ‘자원’요인에서는 두 직군 간 임파워먼트 지각 수준에 유의미한 평균 차이가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자의 LMX에 대한 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트 영향력에는 유의미한 차이가 있었다. 연구결과, 두 직군 모두 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트가 유의수준에서 LMX에 영향을 미치는 것으로 나타났고 특히 여성 사무직근로자의 경우는 구조적 임파워먼트가, 여성 비서직근로자의 경우는 심리적 임파워먼트가 각각 상사와의 관계에 더 큰 유의미한 영향력을 갖는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면 여성 사무직근로자의 경우는 심리적 임파워먼트의 ‘영향력’과 ‘의미’요인, 구조적 임파워먼트의 ‘비공식파워’와 ‘지지’요인이 각각 LMX와 영향관계에 있는 것으로 나타난 반면, 여성 비서직근로자는 심리적 임파워먼트의 ‘의미’와 ‘영향력’요인, 구조적 임파워먼트의 ‘지지’와 ‘공식파워’요인이 LMX와 영향관계에 있는 것으로 나타났다. 주목할 점은 심리적 임파워먼트가 투입된 회귀모형2에 이어 구조적 임파워먼트가 투입된 회귀모형3에서 여성 사무직근로자의 심리적 임파워먼트 ‘영향력’요인이 더 강화된 모습을 보이는 반면, 여성 비서직근로자의 경우는 구조적 임파워먼트 투입으로 인해 회귀모형2의 심리적 임파워먼트 ‘의미’요인이 더 강화되는 모습을 보여 두 직군 간 구조적 임파워먼트의 효과가 서로 다르게 나타남을 확인할 수 있다. 셋째, 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자의 과업성과에 대한 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트 영향력에는 유의미한 차이가 있었다. 연구결과 두 직군 모두 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트가 과업성과에 유의한 영향을 미치는데, 3단계에 걸친 임파워먼트의 투입모형에서 2단계의 심리적 임파워먼트의 설명력 변화량(ΔR2)만이 유의수준에서 과업성과와 영향관계를 보임에 따라 두 직군 모두 과업성과에는 심리적 임파워먼트의 영향력이 구조적 임파워먼트보다 더 크게 작용함을 확인할 수 있었다. 또한 여성 사무직근로자의 경우, 회귀모형3의 구조적 임파워먼트 투입으로 회귀모형2의 심리적 임파워먼트의 ‘역량’요인이 더욱 강화되고, ‘자기결정’요인이 새로운 영향요인으로 등장하는 등 구조적 임파워먼트 투입에 따른 효과를 보였으나, 여성 비서직근로자의 경우는 구조적 임파워먼트의 단계적 투입으로 심리적 임파워먼트의 ‘역량’요인이 더 강화되는 효과만 보일 뿐 구조적 임파워먼트 하위요인은 과업성과와 유의수준에서 영향관계를 보이지 않았다. 넷째, 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자의 적응성과에 대한 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트에는 유의미한 차이가 있었다. 연구결과 두 직군 모두 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트가 적응성과와 유의한 영향관계에 있는 것으로 나타났으나, 과업성과와 마찬가지로 3단계에 걸친 임파워먼트의 투입모형에서 심리적 임파워먼트의 설명력 변화량(ΔR2)만이 적응성과에 유의한 것으로 조사되어 두 직군 모두 심리적 임파워먼트가 구조적 임파워먼트보다 적응성과에 더 큰 영향력을 행사한다는 것을 확인할 수 있다. 한편 회귀모형3의 구조적 임파워먼트 투입으로 여성 사무직근로자는 모형2의 심리적 임파워먼트의 ‘역량’요인이 더욱 강화되었고, 구조적 임파워먼트의 ‘자원’요인이 새로운 영향요인으로 등장했지만, 여성 비서직근로자의 경우는 회귀모형2의 심리적 임파워먼트 ‘역량’요인만 더 강화될 뿐, 적응성과와 유의한 구조적 임파워먼트 하위요인은 존재하지 않는 것으로 나타났다. 가설검증 결과를 토대로 본 연구가 지니는 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 심리적 임파워먼트가 주를 이루는 임파워먼트 연구에 구조적 임파워먼트의 중요성과 필요성을 재조명하고 두 가지 유형의 임파워먼트 속성과 효과를 비교한 연구라는 점에 의의가 있다. 둘째, 비서, 간호사와 같이 특정 직군에 한정되어 온 여성 임파워먼트 연구에 조직 내 일반 여성근로자를 대상으로 연구를 수행함으로써, 연구대상의 일반화 및 연구범위의 확대를 시도했고, 본 연구를 토대로 추후 다양한 연구대상을 통한 임파워먼트 후속연구의 초석을 마련했다는 점에 의의가 있다. 셋째, 비서학에 있어서 본 연구는 심리적 임파워먼트를 중심으로 한 기존의 비서 임파워먼트 연구에 구조적 임파워먼트 개념을 소개함으로써 새로운 연구의 시각을 제시했고, 본 연구 결과를 통해 검증된 구조적 임파워먼트 하위요인과 연구변인 간 상관 및 영향관계를 통해 비서 임파워먼트 후속연구 수행에 다양한 가능성을 제공할 수 있을 것으로 보인다. 또한 비서학 분야에서 다뤄지지 않은 직무성과 변인을 과업성과와 적응성과라는 두 차원으로 구분하여 연구함으로써 향후 조직 내 비서직근로자의 성과관련 연구수행의 기초연구자료로 활용될 수 있다는 점에 의의가 있다. 본 연구가 갖는 실무적 시사점을 열거하면 다음과 같다. 첫째, 여성 근로자가 지각하는 조직 내 임파워먼트 수준을 심리적·구조적 두 차원으로 세분화하여 그 수준과 속성을 파악했다는 점에 의의가 있다. 본 연구결과는 조직 내 여성근로자의 임파워먼트에 대한 지각을 기반으로 이들의 역량을 고취시키는 효율적인 여성인력 활용방안 마련을 위한 기초연구자료로 활용될 수 있을 것이다. 둘째, 여성 근로자를 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자로 구분하고 두 직군 간 조직 내 파워와 임파워먼트에 대한 지각 및 행동양상을 비교·분석함으로써 임파워먼트 유형별 효과를 실증적으로 확인할 수 있다는 점에 의의가 있다. 따라서 두 직군 간 비교연구는 조직 내 여성 근로자를 대상으로 한 임파워먼트 교육훈련 및 인적자원 개발을 위해 유용한 실증자료로 활용될 수 있을 것이다. 셋째, 여성 근로자를 대상으로 한 기존의 직무태도변인 연구에서 벗어나 조직 내 관계와 성과측면에 주목한 연구를 수행했다는 점에 의의가 있다. 조직 내 관계 및 성과 관련 변인은 여성근로자가 핵심인재로 성장하는 과정에서 반드시 논의되어야 할 연구대상이며, 임파워먼트의 궁극적 목적이 개인의 성장을 통한 조직의 혁신과 성과 창출에 있는 만큼 본 연구결과는 여성인력의 역량과 가능성에 대해 기업의 CEO, 부서장, 인사관리 담당자, 남성동료 및 여성근로자 스스로에게도 시사하는 바가 클 것이다. 본 연구는 조직 내 여성근로자를 대상으로 임파워먼트 지각 수준과 임파워먼트 유형에 따른 LMX, 과업성과, 적응성과에 대한 영향력 차이를 다각도로 검증함으로써 학문적, 실증적 차원의 연구의의를 가짐에도 몇 가지 연구의 한계점이 있다. 첫째, 본 연구는 연구대상을 여성 사무직근로자와 여성 비서직근로자로 한정함에 따라 연구결과를 일반화하는데 한계가 있다. 따라서 후속연구에서는 여성 근로자 범위를 다각화하여 조직 내 다양한 직무를 수행하는 여성 근로자의 대표성을 확보함으로써 연구의 신뢰성과 일반화를 가능하게 할 연구의 필요성이 제기된다. 둘째, 동일한 성별집단 간 비교 연구를 수행함에 따라 종속변인에 대한 독립변인의 영향 및 효과를 다각도로 파악하는데 제약이 따른다. 본 연구에서는 여성이라는 동일한 성별집단을 기준으로 사무직과 비서직이라는 직무 상 차이점에 착안해 두 집단 간 비교연구를 수행했으나, 조직 내 임파워먼트 효과 차이를 뚜렷하게 파악하기 위해서는 남성과 여성 두 집단을 대상으로 추가 연구를 수행하고 본 연구의 결과와 비교하는 과정을 통해 연구결과 및 논의에 다양성과 신뢰성을 부여할 필요가 있다. 셋째, 통제변인인 인구통계변인과 독립·종속변인간 관계에 주목한 연구를 수행함으로써, 연구대상에 따른 임파워먼트 효과 차이를 세부적으로 살펴 볼 필요가 있다. 본 연구의 상관관계분석 및 위계적 회귀분석을 통해 밝혀진 독립·종속변인과 인구통계변인 간 상관 및 영향관계는 연구결과 및 논의에 풍부하고 다양한 해석을 가능하게 할 것이므로, 연구대상의 인구통계변인에 주목한 후속연구를 수행할 필요성이 제기된다. 넷째, 본 연구의 위계적 회귀분석을 통해 밝혀진 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트 간 영향관계를 통해 두 변인의 조절효과에 대해 살펴볼 필요성이 있다. 본 연구의 위계적 회귀분석 결과는 회귀모형3에서 구조적 임파워먼트가 투입될 때 회귀모형2의 심리적 임파워먼트 하위요인이 더 강화되거나, 새로운 영향요인이 등장하는 등의 결과를 보여줬다. 이는 두 변인 사이에 조절효과 가능성이 있음을 보여주는 것으로 본 연구에서는 두 변인 간 조절효과를 검증하지 못했으므로 후속연구를 통해 두 변인 간 조절효과에 대해 살펴볼 필요성이 제기되는 바이다.;As the working age population in many developed and developing countries has steadily decreased due to low birthrates and rapidly aging populations, the existing labor supply system based on men is undergoing a huge change. In this atmosphere, some advanced countries like the US, Japan, and some European countries have focused on the effective use of the female population in order to improve their national productivity and competitiveness. As Korean society has also been suffering a sharp decrease of the working age population, Korea’s central and local governments are trying to establish diverse policies related to encouraging the use of the female population. However there is still a big gap between policies and reality on gender equality in the workplace. Empowerment is one of the strategic motivation methods in Organizational Behavior that leads innovation and performance in organization by improving personal capability, self-efficacy, and creativity. Besides especially for women, empowerment is a more important process which can be acquiring authorities and autonomies in an organization. The purpose of this study is to investigate female officers and secretaries’ perceived levels of psychological empowerment and structural empowerment in the workplace and to verify the effect of these two things on Leader-Member Exchange (LMX), task performance, and adaptive performance. For this purpose, the following questions were set: First, are there any differences in the perceived levels of psychological empowerment and structural empowerment between female officers and secretaries in the workplace? Second, are there any differences in the effects of psychological empowerment and structural empowerment on LMX between the target groups? Third, are there any differences in the effects of psychological empowerment and structural empowerment on task performance between the target groups? Fourth, are there any differences in the effects of psychological empowerment and structural empowerment on adaptive performance between the target groups? To answer these questions, a questionnaire based on literature review was used to conduct a preliminary survey in 60 female workers (30 female officers and 30 secretaries); then, the questionnaire was revised and complemented on the basis of the results. Of 280 questionnaires distributed in the main research, a total of 248 copies were used in the final statistical analysis. Frequency analysis, validity analysis, reliability analysis, correlation analysis, multiple regression analysis, and hierarchical regression analysis were conducted using IBM SPSS Statistics Ver. 21.0 for window to verify four hypotheses. The following result was obtained from these analyses: First, there were meaningful differences in the perceived levels of psychological empowerment and structural empowerment between female officers and secretaries. According to the results, female officer’s perceived levels of psychological empowerment and structural empowerment were higher than those of the secretaries. Specially, meaningful average mean (AM) differences in psychological empowerment were identified in area of self-determination, impact, and meaning while in Structural empowerment, differences were observed in areas of opportunity, information, formal power, support, and informal power. Second, there were definite differences in the effects of psychological empowerment and structural empowerment on LMX between female officers and secretaries. According to the results, both psychological empowerment and structural empowerment affected LMX of two target groups. Specially, the effect of structural empowerment on LMX was bigger than that of psychological empowerment for female officers. In contrast, the effect of psychological empowerment on LMX was bigger than that of structural empowerment for female secretaries. Third, there were meaningful differences in the effects of psychological empowerment and structural empowerment on task performance between two target groups. According to the results, both psychological empowerment and structural empowerment affected the task performance of the two groups. However, the only change variation of psychological empowerment was valid to the two groups. And specially, the effect of psychological empowerment on task performance for female secretaries was bigger than that of structural empowerment for female officers. Fourth, there were meaningful differences in the effects of psychological empowerment and structural empowerment on adaptive performance between the two groups. Like task performance, both psychological empowerment and structural empowerment affected the adaptive performance of two target groups. However the only change variation of psychological empowerment was valid to the two groups. But the effect of psychological empowerment on adaptive performance for female officers was slightly bigger than that of structural empowerment for female secretaries. This study has the following significances: First, while the research on empowerment has recently focused on personal psychological empowerment, this study reintroduced structural empowerment and emphasizes the importance and effect of structural empowerment. Second, the female empowerment has been studied in the fields of nursing and secretarial science in which women are a major part, so this study intended to expand the range by selecting general female workers in organizations and to verify the effect of Kanter’s empowerment theory. Third, while the previous research on empowerment had focused on job satisfaction, organizational commitment, organizational citizen behavior, job stress and turnover intention, this study focused on relation(LMX) and performance(task and adaptive) and investigated of the effects on LMX and task/adaptive performance, which had not previously been conducted in secretarial science.