직무도전성과 조직몰입의 관계에서 자기주도학습능력의 매개효과 검증 연구

Abstract

정부출연연구기관(이하 ‘출연(연)’)은 다른 일반적인 조직들과 달리, 목표 및 성과가 불분명하고 원인과 결과의 인과성을 찾기 어려운 직무가 주를 이루는 등 독특한 특성을 지니고 있다. 이러한 연구조직이 경쟁시장에서 생존하는 동시에 지속적으로 발전하기 위해서는, 조직의 안팎에서 발생하는 불확실성에 대응할 수 있는 인적자원의 보유가 필수적이다. 그럼에도 불구하고 다수의 국책연구기관들은 연구를 위한 투자증대와 인력증원에 몰두한 반면, 내부인력에 대한 인적자원관리 및 조직적 차원에서의 지원에 관심을 두지 못한 것이 사실이다. 더욱이 출연(연)의 연구생산성을 좌우하는 핵심요소의 비중이 과거 연구비에서 연구인력으로 이동하고 있는 현 시점에서, 출연(연) 연구직의 절반을 차지하고 있는 위촉연구원 개인과 조직 간 관계에 대한 연구가 필요한 상황이다. 이에 본 연구는 인문사회분야 출연(연)이라는 독특한 환경에서, 위촉연구원 개인의 자기주도학습능력 향상이 조직몰입에 보다 긍정적인 영향을 미칠 수 있는지에 대한 가능성 여부를 확인하고, 그 가능성이 지닌 시사점과 논의를 제공하는 것을 목적으로 한다. 이상의 연구목적을 위한 연구가설은 다음과 같다. [연구가설] 1. 출연(연) 소속 위촉연구원의 직무도전성은 조직몰입을 예측할 것이다. 2. 출연(연) 소속 위촉연구원의 자기주도학습능력은 직무도전성과 조직몰입의 관계를 매개할 것이다. 본 연구를 위해 경제·인문사회연구회 소속 정부출연연구기관 중 하나인 A 기관을 선정, 재직 중인 위촉연구원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 회수된 128부의 응답지 중 126명 분의 데이터를 최종 분석대상으로 선정하였다. 또한 통계분석을 위해 상관분석, 회귀분석과 Baron과 Kenny(1986)의 매개효과 검증모형을 활용하였으며, Sobel 검정을 실시하여 매개효과 검증결과의 유의성을 최종적으로 확인하였다. 분석을 통해 확인된 연구결과와 시사점은 다음과 같다. 연구가설 1과 관련하여, A 기관 소속 위촉연구원들이 인지한 직무도전성은 조직몰입을 유의하게 예측하였다. 이는 위촉연구원들이 연구활동에 몰입할 수 있는 동기를 부여하고 지적 자극을 지속적으로 제공한다는 점에서 직무도전성이 중요한 역할을 수행하고 있음을 시사한다. 연구가설 2와 관련하여, A 기관 소속 위촉연구원 개인의 자기주도학습능력은 직무도전성과 조직몰입의 관계에서 부분매개 역할을 수행하였으며, Sobel 검정을 통해 그 유의성을 재차 검증하였다. 이는 A 기관 소속 위촉연구원들의 조직몰입 수준을 높이기 위해선 직무도전성 뿐만 아니라 그들의 자기주도학습능력을 함께 향상시키면 보다 큰 효과를 거둘 수 있음을 시사한다. 한편 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 인문사회분야 출연(연) 소속 위촉연구원을 대상으로 이루어졌다는 점에서 기존 연구와 차별점을 갖는다. 둘째, 출연(연)의 연구생산성과 관련하여 연구인력에 대한 관심과 중요성이 증가추세를 보이는 한편, 위촉연구원에 대한 연구가 부족한 현 시점에 본 연구를 진행하였다는 점에서 의미가 있다. 마지막으로 출연(연)이라는 ‘조직’과 ‘개인’인 위촉연구원의 상생을 위한 핵심요소로써, 자기주도학습능력이 지닌 역할과 그 가능성을 발견한 것이 본 연구가 지닌 가장 큰 의의라 할 수 있다. 이로써 본 연구는 인적자원 개발·관리체계가 비교적 취약한 출연(연)이, 지속적인 학습이 필요한 위촉연구원 개인과 질 높은 연구결과물을 창출해야 하는 조직의 목적을 포괄하는 경력개발제도 구상에 도움이 될 기초자료를 제공함으로써 관련 분야에 기여할 수 있다. 한편 본 연구가 갖는 제한점은 다음과 같다. 내용적 측면에서, 본 연구는 전체 26개에 달하는 인문사회분야 출연(연) 중 하나인 A 기관에 한정된 결과를 도출하였으므로, 이를 인문사회분야 출연(연) 전체의 상황으로 일반화하기에는 부족함이 있다. 또한‘연구(기본연구)’‘사업(수탁연구사업)’등 참여하는 연구과제의 유형에 따라 집단별 분류가 가능하나, A 기관 위촉연구원의 규모 상의 문제로 이러한 구분 없이 연구를 진행하였다. 한편 방법적 측면에서, 본 연구는 데이터 수집을 위해 자기보고방식의 설문지를 사용하였다. 이는 응답자 스스로가 인식하는 정도와 실제 수준 간의 오차를 간과할 수 있다는 문제점이 있다. 또한 본 연구는 일회성의 설문조사로 데이터를 수집했다는 점에서 특정 시점에서의 태도와 지각에 근거한 바, 시간 경과 또는 특정 이슈에 따른 변화를 예측할 수 없다는 점에서 한계가 있다. 이상의 한계점과 본 연구가 제공한 시사점을 토대로 다음의 후속연구를 제언하고자 한다. 본 연구를 비롯한 다수의 선행연구 결과를 통해, 교육적 차원에서의 조직지원이 선행된다면 위촉연구원의 자기주도학습능력이 촉진되어 조직에 더욱 몰입할 가능성이 높다는 결론이 도출되었다. 따라서 출연(연)과 위촉연구원의 목적이 합치될 수 있는 경력개발제도를 개발한다면, 조직과 개인이 상생할 수 있는 효과가 나타날 것으로 전망된다. 또한 위촉연구원 대상의 경력개발제도 설계는, 자기주도학습과 관련하여 ‘학습에서의 자기주도성’과 ‘학습자의 자기주도성’의 연계를 실현시킬 수 있는 대표 사례가 될 수 있다. 동시에 출연(연)은 학습-노동 일치도가 높은 조직으로, ‘직장 내 자기주도학습’과 관련하여 연구해볼만한 가치가 높다. 또한 조직 내 지식근로자의 조직지식창출 활동이 어떻게 나타나고 있는지, 그리고 지식근로자들의 특성이 지식창출에 어떤 영향을 미치는지에 대한 선행연구가 부족하다는 지적에 따라, 출연(연) 내 자기주도학습이 조직지식창출 활동에 미치는 영향에 대한 후속 연구를 제안하고자 한다. 또한 본 연구에서 다루어진 직무도전성 외에 위촉연구원의 조직몰입을 매개할 수 있는 변인에 대한 연구가 필요하다. 우선 Walsh 외(1980)에 의해 직무도전성의 선행변수로 밝혀진 역할명확성에 대한 추가적인 연구가 필요하며, 지식근로자인 위촉연구원의 전문적 정체성과 직무적합도를 함께 고려하는 것을 권장하는 바이다.;Being different from other general organizations, the Government-Funded Research Institute(GFRI) has unusual attributes, of which include uncertain objectives and accomplishments, and tasks of often lack a relation between cause and effect. For this research institute to survive and develop in the competitive market, it is necessary to retain human resources that can deal with uncertainty in and out of the organization. Nevertheless, while a large number of National Policy Research Institutes are immersed in investment expansion and increase of manpower, they are not really concerned about managing internal human resources and supplying at the organizational level. Moreover, presently, focus on the key component that influences research productivity of GRFI is shifting from research funds to research manpower, and a study is needed about the relationship between the individual research assistants, who are half of the GRFI’s research staff, and the organization. Accordingly, in an unusual environment for the field of humanities and social science, this research confirms the possibility of whether the improvement in the Self-directed Learning Capability of research assistants can make a better contribution to Organizational Commitment or not, and aims at providing the implication of that possibility. The research hypothesis for the purpose of study is as in the following. [Research hypothesis] 1. The Job Challenge of the research assistant, who is attached to GFRI, will anticipate the Organizational Commitment. 2. The Self-directed Learning Capability of the research assistant, who is attached to GFRI, will mediate the relationship of Job Challenge and Organizational Commitment. For this research, the Institute A, one of the GFRI attached to the National Research Council for Economics, Humanities and Social sciences, was selected, and a survey for the research assistants in office was conducted. The data from 126 out of the 128 returned surveys were selected for the subjects of final analysis. Furthermore, correlation analysis, regression analysis, and Baron&Kenny’s Mediated Effect Verification(1986) were utilized for statistical analysis, and the significance of the results from Mediated Effect Verification was finally confirmed through the Sobel test. The research results and implications through analysis are as follows: In connection with research hypothesis 1, the Job Challenge that is recognized by the research assistants attached to the institute A anticipated the Organizational Commitment significantly. This implies that Job Challenge plays an important role in motivating the research assistants to be immersed in research activities and providing intellectual stimulus constantly. In connection with research hypothesis 2, the Self-directed Learning Capability of research assistants attached to the institute A played a partial mediating effect in the relationship of Job Challenge and Organizational Commitment, and the significance was verified again by the Sobel test. This implies that to improve the standard of the research assistants attached to the institute A, not only the Job Challenge but also improving their Self-directed Learning Capability would achieve a greater effect. On one hand, his research has significance as in the following. First, this research differs from existingstudies in that this research consists of subjects from the research assistants at a GFRI in the field of Humanities and Social sciences. Second, while studies on the research assistants is insufficient for now, this study was performed amid rising interest and importance in research manpower, related to research productivity. Finally, the greatest significance of this study lies in discovering the role and possibility of the Self-directed Learning Capability, as the key component for coexistence between the ‘organization’ of GFRI and the ‘individual’ of the research assistant. On the other hand, this research has the following limits. From a contextual aspect, this research has the insufficiency of generalizing results applicable to the whole situation of GFRI in the field of Humanities and Social sciences, because this research is limited to the results from the institute A, which is only one of the 26 GFRI in the field of Humanities and Social sciences. Also, the classification by group is available as the type of participating research subject, such as ‘basic research’ and ‘consignment research’, but because of the problem in the scale of the research assistants in the institute A, this research has proceeded without these classifications. Also from the methodical aspect, this study utilized the questionnaire by self-reporting method to collect the data. This has a problem that it can overlook the error between the level of self-recognition by the respondent and the real standard. Also, this research has a limit as it cannot anticipate the change followed by time progress and specific issue, because it limited to evidence from the attitude and recognition with a particular viewpoint, as data was collected from a one-time survey. This paper is going to suggest the next follow-up research, based on the above limitations and implications of this study. Through the results from preceding researches and this research, the conclusion is that if the educational organization support is preceded, Self-directed Learning Capability of the research assistants will be promoted and the possibility for more immersion in the organization will be increased. Thus, if Career Development Practice(CDP) can match the aim of GRFI and the research assistants, effects can be expected in the coexistence of both the organization and individual. Also, planning the Career Development Practice(CDP) for the research assistants can be the representative example of fulfilling the connection between ‘self-direction in learning’ and ‘learner’s self-direction’, related to the Self-directed Learning. At the same time, GRFI is an organization with high conformity in learning-labor, and it is a valuable environment for studying, related to self-directed learning in the workplace. Also, as pointed out, the insufficiency in the preceding researches of how Knowledge Workers in the organization perform the organizational knowledge creation and how features of Knowledge Workers affect knowledge creation, this paper suggests follow-up research about how self-directed learning in the workplace influences the organizational knowledge creation. Also, a study on the factors that can mediate Organizational Commitment of research assistants, excepting the Job Challenge that is dealt with this research, is needed. First, additional researches about role clarity, which is discovered as preceding factor of Job Challenge by Walsh et al(1980), in consideration of both the professional identity and job fit of the research assistant, knowledge worker, is encouraged.