기혼 여성 관리자의 조직몰입에 미치는 영향요인

Abstract

저출산·고령화 시대에 부족한 노동공급 문제를 해결해줄 수 있는 중요한 인적자원으로 기혼 여성의 경제활동이 많은 학자들의 관심을 받고 있다. 그러나 이런 관심과 더불어 노동시장에 유입되는 여성인력이 점차 증가하고, 여성인력이 더욱 고학력화·전문화되고 있음에도 불구하고 이들은 직장-가정 균형과 유리천장 등의 이유로 여전히 고급인력으로 충분히 활용되지 못하고 있다. 실제 이런 문제점들을 토대로 기혼 여성을 대상으로 많은 연구들이 진행되고 있지만, 관리자급 이상의 기혼 여성을 대상으로 하는 논문은 그 수가 상대적으로 부족하다. 하지만 노동시장에서 여성이 경험하는 수직적 편중화 현상을 완화하고 이들이 고급인력으로서 충분히 역량을 발휘할 수 있도록 하기 위해서는 기혼 여성 관리자에 대한 폭넓은 논의가 더욱 더 필요하다. 이런 논의는 생산 가능인구의 감소와 산업인력의 노령화로 위태로운 상황에 놓인 국가경쟁력을 다시 한 번 제고할 수 있는 기회를 가져다 줄 수 있기 때문이다. 이러한 맥락에서 본 연구는 기혼 여성 관리자의 조직몰입에 대한 영향요인을 분석하고자 한다. 본 연구는 기혼 여성 관리자를 더욱 다각적이고 폭넓게 이해하기 위해 기존의 조직몰입 연구에서 많이 논의되었던 개인적 요인, 조직적 요인과 함께‘기혼 여성 관리자’라는 본 연구대상의 성격을 고려하여, 관계적 요인과 제도적 요인을 포함하여 조직몰입의 영향요인을 살펴보고 그 상대적 영향력을 분석하고자 한다. 이상의 내용을 종합하면, 본 연구는 기혼 여성 관리자가 제대로 된 고급인력으로 활용될 수 있는 방안을 마련하기 위한 논의로써 기혼 여성 관리자의 조직몰입에 미치는 영향요인과 이들의 영향력을 종합적으로 분석하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 조직몰입 전반에 대한 논의와 함께 여성 관리자나 기혼 여성 관리자를 대상으로 조직몰입의 영향요인을 분석한 기존의 이론적, 실증적 논의를 종합하여 관계적·조직적·제도적·개인적 요인의 네 가지 요인을 독립변수로 도출하여 연구모형을 설정하였다. 본 연구는 실증분석을 위해 여성가족부와 한국여성정책연구원이 실시한 ‘여성관리자패널조사(Korean Women Manager Panel: KWMP)’의 4차 자료를 활용하였으며, 통계프로그램인 SPSS 20.0을 분석에 이용하였다. 자료의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 사용하였으며, 다중공선성 문제를 확인하기 위해 상관관계분석을 시도하였다. 기혼 여성 관리자의 조직몰입에 작용하는 영향요인을 분석하고 각 요인들의 상대적인 영향력을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 기혼 여성 관리자의 조직몰입에 미치는 영향요인을 종합적으로 알아본 결과, 개인적 요인에서는 연령, 경력열망이, 조직적 요인에서는 직장 우선주의 문화, 상사의 지원이, 관계적 요인에서는 멘토 유무, 동료·부하관계 어려움, 외부 네트워킹 능력이 유의미한 결과를 보였으며, 제도적 요인에서는 유의미한 영향력을 보이는 변수가 하나도 존재하지 않았다. 이러한 결과는 정책적 형식주의와 관련하여 조직 내 기혼 여성을 주요 대상으로 하는 정책들이 실제 현실에서는 큰 실효성을 가지지 못하고 있음을 보여준다. 둘째, 관계적·조직적·제도적·개인적 요인의 차별적 영향력을 살펴본 결과, 조직적 요인의 영향력이 상당히 높게 나타났으며, 관계적 요인 또한 조직적 요인과 견주어도 결코 적지 않은 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 조직적 요인이 높은 영향력을 보였다는 점은 기혼 여성 관리자가 역량을 발휘하는 데 있어 이들을 둘러싼 조직의 상황과 환경이 여전히 건재함을 보여주는 결과라 할 수 있다. 또한 관계적 요인의 차별적 영향력이 조직적 요인보다 높게 나왔다는 결과는 미혼 여성과 남성보다 멘토링과 네트워킹을 형성하는 데 어려움을 겪는 기혼 여성 관리자 또한 조직몰입에 있어 멘토링, 네트워킹 등의 관계적 요인의 영향력을 크게 받는다는 것을 의미한다. 따라서 기혼 여성 관리자가 보다 제대로 역량을 발휘하여 고급인력으로 거듭나기 위해서는 조직몰입에 관계적 요인을 함께 고려하여, 이러한 요인에 대한 보다 심도 있는 분석이 필요하다. 한편, 관계적·조직적 요인과 비교하여 제도적 요인이 기혼 여성 관리자의 조직몰입에 미치는 영향력은 미미한 것으로 나타났다. 이상의 결과는 기혼 여성 관리자의 조직몰입에 작용하는 영향요인을 종합적이고 다각적으로 접근하여 확인함과 동시에, 관련 연구에서는 많이 논의되지 않았던 관계적 요인이 갖는 영향력을 살펴봄으로써, 관계적 측면에서 기혼 여성 관리자의 조직몰입과 근로의욕을 제고할 수 있는 방안을 모색하였다는 점에서 의의를 가진다. 본 연구의 정책적 함의와 관련하여서는, 기혼 여성 관리자가 관리직과 고위직으로 진출하여 수직적 편중화 문제를 해소하고 더욱 의미 있는 고급인력으로 거듭나기 위해서 관계적 요인이 가지는 차별적 영향력에 주목하여, 멘토링의 활성화나 인적 네트워킹 기술과 관련한 교육훈련 프로그램 등의 대안을 마련하는 것이 필요하다. 또한 기혼 여성 관리자의 조직몰입에 여전히 강력한 영향력을 행사하는 조직적 요인을 고려하여, 중간 관리자를 대상으로 인적자원으로서 기혼 여성 관리자의 중요성을 강조하는 교육 등의 실시를 통해 보다 미시적인 차원에서 이를 변화시키기 위한 노력이 수반되어야 할 것이다. 무엇보다 개인적 요인에서 경력열망이 기혼 여성 관리자의 조직몰입에 강력한 영향요인으로 작동하였다는 점을 상기하여 기혼 여성 관리자가 스스로 높은 근로의욕을 가지고 고급인력으로 거듭날 수 있게끔 개인적 차원에서 동기부여를 해주는 것이 더욱 필요할 것이다.; The economic activities of married women have attracted the attention of many scholars as the important human resource to solve the problems of labor supply shortage in the era of low fertility and aging society. However, they cannot be fully utilized as high-quality human resources in spite of the growth of female human resources entering into labor market and more specialization and higher education of female human resources with such attentions, because of the problems of work-family life balance and glass ceiling. Although a lot of studies targeting married women have been conducted on the basis of these actual problems, there are relatively few studies which target married women over managerial positions. However, in order to alleviate the symptoms of vertical segregation that women experience in labor market and enable them to present their whole abilities, the broader discussions on married female managers are required. This is because such discussions can bring the possibility to improve the national competitiveness which is placed in precarious situation due to the decrease of productive population and the aging industry workforce. In such context, this study attempts to analyze the influence factors on the organizational commitment of married female managers. For more multi-faceted and wider understanding of married female managers, this study attempts to explore the influence factors on the organizational commitment including relational factors and policy factors and analyze the relative influences by considering the characteristics of ‘married female manager’ as the research target along with the individual factor and organizational factor discussed in many previous studies. To synthesize the contents above, the purpose of this study is to analyze the influence factors of the organizational commitment of married female manager and their influence comprehensively as a discussion to prepare the ways of utilizing married female managers as appropriate high-quality human resource. For this purpose, this study deducted four factors of relational, organizational, policy, individual factor as independent factors to set the research model by integrating the general discussions on organizational commitment and the existing theoretical and empirical discussions to analyze the influence factors of organizational commitment, targeting female managers or married female managers. This study utilized the fourth data of Korean Women Manager Panel (KWMP) conducted by the Ministry of Gender Equality and Family and the Korean Women’s Development Institute for empirical analysis. The statistics program SPSS 20.0 was used for analysis. Factor analysis and reliability analysis was performed in order to verify the credibility and validity of the data, and correlation analysis was tried to check the problem of multicollinearity. Hierarchical regression analysis was also performed to analyze the influence factors acting on the organizational commitment of married female managers and to confirm the relative influences of each factor. The empirical results of the study are as follows. First, as the integrated results of influence factors of married female managers on the organizational commitment, the age and career aspiration as individual factors, the culture of workplace-preference and the support from immediate superior as organizational factors, the presence of mentor and the difficulties in the relationship with colleagues or subordinates, the external networking ability as relational factors are showed significantly. The variables to show significant impacts do not exist in the policy factors at all. Such results demonstrate that the policies mainly targeting married women within organizations do not have much effectiveness in actual reality regarding the political formalism. Second, as the results from examining the differentiated impacts of relational, organizational, policy, individual factors, the influences of organizational factors show considerably high significance. The relational factors are also found to have no small sum of influences compared to the organizational factors. The fact that the organizational factors show high influences can be interpreted that the environments and conditions surrounding married female managers are still important to enable them to display their abilities. In addition, the result that the differentiated influences of the relational factors are higher than the organizational factors means that the married female managers who usually have difficulties in forming mentoring and networking compared to unmarried women or men also get huge influences of the relational factors including mentoring or networking in the organizational commitment. In addition, more in-depth analysis on such factors is required as considering the relational factors on the organizational commitment so that married female managers can become high-quality human resources to flourish their capabilities more properly. On the other hand, the influences of the policy factors of married female managers on the organizational commitment are found to be insignificant compared to the relational and organizational factors. This study has the implications of identifying the influence factors acting on the organizational commitment of married female managers integrally and multi-dimensionally. It also has the implications of looking for the ways of enhancing the organizational commitment and work motivation of married female managers in the relational aspect by exploring the impacts of the relational factors which were rarely discussed. Regarding the policy implications of this study, the alternatives including the activation of mentoring or educational training program associated with human networking skill are required by focusing on the differentiated influences of the relational factors in order to enable married female managers to advance into managerial and senior managers to eliminate the problems of vertical segregation and become more meaningful high-quality human resources. In addition, considering the organizational factors that still execute powerful influences on the organizational commitment of married female managers, the efforts to change the problems in more microscopic level should be accompanied through the training implementation for middle managers to emphasize the importance of married female managers as human resources. Above all things, to provide personal motivation for married female managers to enable them to have higher work aspiration and to become high-quality human resource on their own as reminding that the career aspiration acts as the powerful influence factor for the organizational commitment of married female managers in the individual factors.