자기효능감과 자존감이 조직시민행동에 미치는 영향

Abstract

오늘날 많은 조직들은 빠른 변화와 변덕스러움 그리고 불안정성으로 특정지어지는 환경에서 경쟁우위를 확보하기 위해 기존의 통제지향적이고 기계적인 관리 시스템에서 유기적으로 조직구성원의 몰입을 이끌어낼 수 있는 관리 시스템으로 변화하고 있고(Gardner & Pierce, 1998) 유기적인 시스템은 조직구성원에게 스스로 의사결정을 내리고 자기 책임 하에 업무를 수행하는 것을 요구한다(박원우, 1997; 한나영 & 김영조, 2011; Cunningham & Hyman, 1999; Wilkinson, 1998;). 높은 수준의 자기효능감과 자존감을 가진 조직구성원은 스스로 업무와 상황을 주도하고 통제하여 성공적으로 업무를 수행하고자 노력하기 때문에(Gardner & Pierce,1998) 이들이 조직성과 및 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치는 조직시민행동을 하도록 이끄는 것은 조직에 매우 중요하다. 따라서 본 연구에서는 기존의 선행연구를 중심으로 자기효능감과 자존감이 조직시민행동에 미치는 영향력을 살펴보았다. 또한 사회적 교환이론에 기반하여 조직구성원이 조직과 상사가 자신을 지원한다고 인지할 때 조직시민행동을 더 할 것이라고 가정하여 조직지원인식과 상사지원인식의 조절효과를 살펴보았다. 다 영향(multifoci) 관점의 사회교환이론에 따르면 조직구성원은 영향을 주는 대상과 사회적 교환 수준에 따라 차별적인 행동을 하고 자발적인 시민행동을 할 대상을 선택한다(LePine, Erez, & Johnson, 2002; Williams & Anderson, 1991). 또한 자주 교류하는 상사와의 관계와 조직과의 관계를 구분하여 자신을 지원하는 주체를 인식한다(Becker, 1992; Dirks & Ferrin, 2002; Maertz, Griffeth, Campbell, & Allen, 2007; Reichers,1985, 1986). 그러므로 본 연구에서는 조직과 상사는 조직구성원에 긍정적인 영향을 주는 별개의 대상으로 조직지원과 상사지원은 자기효능감과 자존감을 가진 조직구성원과 조직시민행동의 관계에 독립적인 영향을 미친다고 가정하여 조직지원인식과 상사지원인식의 차별적인 조절효과를 살펴보았다. 본 연구의 실증분석을 위해 한국사회과학자료원(KOSDA)에 등록된 설문지인 <기업 구성원의 조직시민행동에 관한 조사(조윤형, 최우재)>를 사용하였고, 빈도분석, 기술통계 분석, 신뢰도 분석, 탐색적 요인분석을 실시하여 변수의 측정항목을 구성하고 다중회귀분석을 통해 연구가설을 검증하였다. 주 가설(main effect) 검증은 본 연구에서 사용된 조직시민행동의 각 하위 요소인 이타주의와 예의와 자기효능감, 자존감의 관계 그리고 두 하위 요소를 합친 전체 조직시민행동과 자기효능감, 자존감의 관계를 통해 두 번 실시하였다. 검증 결과, 자기효능감은 전체 시민행동과 두 개의 하위요소(이타주의, 예의)에 긍정적인 영향을 미친 반면, 자존감은 오직 이타주의에만 긍정적인 영향을 미치고 전체 조직시민행동과 예의와는 유의한 관계를 가지지 않았다. 그러나 자기효능감과 조직시민행동(전체, 이타주의, 예의)에 대한 조직지원인식과 상사지원인식의 조절효과는 확인되지 않은 반면, 자존감과 조직시민행동(전체, 이타주의, 예의)에 대한 조절효과는 모두 검증되었다. 이와 같은 연구 결과는 자기효능감과 조직시민행동의 긍정적인 관계를 통해 개인의 역량에 대해 기대 수준이 높은 조직구성원은 역할 외 행동을 통해 자기효능감을 향상하려고 하고, 자신에게 주어진 의무감을 충분히 충족할 수 있을 것이라고 여기기 때문에 공식적인 역할을 넘은 자율재량적인 행동을 기꺼이 수행한다고 볼 수 있다. 또한 자존감은 조직시민행동에 부분적으로 영향을 미치지만, 조직지원인식과 상사지원인식에 의해 모두 긍정적으로 조절된다는 것을 보여준다. 본 연구에선 조직지원인식과 상사지원인식을 서로 별개의 지원으로 분류하여 독립적으로 조절효과를 살펴보았지만, 다수의 연구는 조직지원인식과 상사지원의 상관관계를 밝히고 있다. 따라서 후속 연구에선 조직지원인식과 상사지원인식의 상관관계를 반영하여 자기효능감, 자존감, 조직시민행동의 관계를 규명할 필요가 있다. ;Currently many organizations run under unstable environments with rapid change where they are strive to be competitive by changing traditionally control-oriented and mechanistic systems to organically employees commitment-driven systems. The patterns of the current environment require the employees to make decision-making on the task and to control the unstable organizational factor to achieve the goal. In this paper, employees with high self-efficacy and high self-esteem are considered to have abilities to settle problems and be proactive, making contributions to organizational effectiveness and performance. Therefore, It is critical to study how their behaviors turn out to be helpful to organizations. On the existing research regarding these fields, the effects of self-efficacy and self-esteem on organizational citizenship behavior are researched. In additions, I suggested the moderating effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on the main effects between self-concepts(self-efficacy and self-esteem) and organizational citizenship behavior through social exchange theory. Especially social exchange theory with multi-foci perspectives insists employees select the level of voluntary behavior with the intent to benefit to the organization or individuals such as co-workers and supervisor. They can distinguish the relationship with organization itself from the relationship with individuals, then perceive who support them and have tendency to compensate for the helping behavior. Thus organization and supervisor have distinct effect on employees with the moderating effect. The results indicate that self-efficacy is powerful motive to organizational citizenship behavior. Self-esteem does not have significant effect on global citizenship behavior including both altruism and courtesy, but have positive effect on altruism. The moderating effects of perceived organizational support and perceived supervisor support are found between self-esteem and organizational citizenship behavior. From these results, we could learn how we treat the employees with self-efficacy or self-esteem. Since self-efficacy has direct effects on OCB, we need to develop self-efficacy and make them feel competent. Even though self-esteem is not found to have strong effects on OCB, perceived organizational support and perceived supervisor support have positive on this relationship, making more voluntary behavior. But, only two effects of the social supports are conducted in this research. Therefore, we need to investigate this relationship with various variables which have effects on organizational citizenship behavior.