Confidence in Delegation and Leadership among Registered Nurses in Long-Term Care Hospitals

Abstract

The change in nursing workforce in long-term care hospitals has caused registered nurses(RNs) to carry out more delegation to certified nursing assistants(CNAs). Delegation in nursing promotes cooperation between RNs and CNAs and encourages RNs to provide more professional nursing care for patients. Compared a range of international research on significance of delegation, principles, legal responsibility, and the scope of duty of a nurse and a nursing assistant, there have been only a few findings of delegation in Korea. The purpose of the study was to examine confidence in delegation and identify correlations between confidence in delegation and leadership among RNs in long-term care hospitals. A total of 199 RNs who worked for thirteen long-term care hospitals located in Seoul and cities in Gyeonggi-do Province participated in the study. Data were collected from November 11th to 30th, 2014. Questionnaires consisted of general demographic characteristics, Confidence and Intent to Delegate Scale(CIDS) and scales on transformational and transactional leadership. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, Chi-square, ANOVA, Scheffe's post hoc analysis, Pearsons' correlation, and multiple regression with program of SPSS Win 22.0. Key results of the study are as follows. 1. An average age of participants was 47.12±10.65. An average period of clinical nursing experience in the current unit was 3.05±2.73 years and that of total clinical nursing experience was 13.03±8.83 years. 2. Majority of participants(n=146, 73.4%) had experience of delegation. Common resources to learn delegation included career development program(n=50 25.1%), on-the-job training(n=47, 23.6%), and nursing curricula in colleges or universities(n=38, 19.1%). Participants with no experience of education on delegation accounted for the largest percentage(n=64, 32.2%). Most of participants(n=121, 60.8%) were not familiar with the job description for certified nursing assistants. The number of participants(n=134) who responded that the job description on certified nursing assistants' role and responsibility was inconsistent with the scope of their practice on the current unit was 134 (67.3%). More than half of participants(n=117, 58.8%) were aware of legal responsibility when supervising certified nursing assistants. 3. The mean of total scores for confidence in delegation was 37.31±9.20. The mean transformational leadership and transactional leadership score of participants were 3.50±0.55 and 3.47±0.43, respectively. 4. According to general demographic characteristics, there was a significant difference in confidence in delegation among participants classified by period of the total clinical nursing experience(F=6.137, p=.003). Participants with 5 years or more but less than 10 years had the greatest level of confidence in delegation. Considering delegation related characteristics, participants with experience on delegation training or educational programs through on-the-job training or career development program were more confident in delegation than those with no experience of training or educational programs(F=5.277, p=.002). Participants who had experience of delegation(t=3.177, p=.002) and familiarity with a job description on certified nursing assistants' role and responsibility(t=3.222, p=.001) were more significantly confident in delegation than those with opposite responses. There was a higher level of confidence in delegation among participants who answered that a job description for certified nursing assistants was consistent with the scope of their actual practice(t=3.002, p=.003) and knew legal responsibility when supervising certified nursing assistants(t=2.456, p=.015). 5. A significant difference in confidence in delegation was noted among participants with a higher score for transformational leadership(t=5.097, p<.001) and transactional leadership(t=3.242, p<.001). Participants classified with transformational leadership were more confident in delegation than those categorized with transactional leadership or those with the same score for both leadership styles(F=9.366, p<.001). 6. There were significant correlations between confidence in nursing and leadership. The study result indicated transformational(r=.236, p=.001) and transactional relationship(r=.249, p<.001) had statistically significant positive correlations. 7. The model consisting of age, period of clinical nursing experience in the current unit, period of total nursing experience, age of certified nursing assistants, and period of certified nursing assistants' clinical experience accounted for 14.7% of the variance in confidence in delegation(F=5.197, p<.001). In this study, transformational leadership was the most significant predictor of confidence in delegation(β=.473, p<.001). The study indicates that confidence in delegation was significantly affected by period of total clinical nursing experience, experience on delegation training or educational programs, and leadership scores. In particular, transformational leadership was the most significant variable in influencing confidence in delegation. Thus, ongoing in-service training and educational programs for RNs to learn effective delegation skills and enhance transformational leadership capacity in their workplace should be reinforced as a way of improving their confidence in delegation.;요양병원에서의 간호인력의 변화는 간호사로 하여금 간호보조인력에게 간행위의 일부를 더욱 위임하게 하였다. 간호 업무에서의 위임은 간호사와 간호보조인력간의 협력을 증진시키고 간호사로 하여금 보다 전문적인 간호 행위를 수행할 수 있게 한다. 해외에서는 효율적인 간호업무 수행을 위한 위임의중요성, 원칙, 절차, 법적 책임, 간호사와 간호보조인력의 업무 범위 등에 대한연구가 활발히 진행되고 있음에 반해 국내의 경우 위임에 대한 연구는 아직 미약한 실정이다. 이 연구는 요양병원에서 근무하는 간호사들을 대상으로 위임 자신감에 대해 파악하고 리더십이 위임자신감에 미치는 영향을 파악하고자 수행하였다. 서울시와 경기도 일대 지역에 위치한 13곳의 요양병원에 근무하고 있으며본 연구에 참여하기로 동의하고 서명한 199명의 간호사가 이 연구에 참여하였다. 자료는 2014년 11월 11일부터 11월 30일까지 수집되었으며 설문지는 대상자의 일반적 특성, 위임자신감에 대한 문항, 리더십 유형에 대한 문항으로 구성되었다. 수집된 자료는 SPSS Win 2.0의 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA, Scheffe 사후분석, Chi-square, Pearson의 상관관계, 다중회귀 분석 등을 이용하여 분석되었다. 연구의 주요결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 평균연령은 47.12±10.65세로 나타났으며 현재 근무 부서에서의 평균경력은 3.05±2.73년으로 나타났고 총 병원 근무경력은 13.03±8.83년으로 나타났다. 2. 대상자의 대부분(n=146, 73.4%)이 위임을 수행한 경험이 있는 것으로 나타났으며 위임 교육장소는 업무환경에서의 인적개발(n=50, 25.1%), 직무교육(n=47, 23.6%), 간호대학(n=38, 19.1%) 순으로 나타났다. 반면 위임에 대한 교육을 받지 않은 대상자는 32.2%(n=64)인 것으로 나타났다. 60.8%(n=121)의 대상자가 간호보조인력에 대한 직무기술서를 읽어 본 적이 없다고 진술하였으며 67.3%(n=134)의 대상자는 직무기술서에 명시된 간호보조인력의 업무 범위가 실제 업무 범위와 일치하지 않는다고 응답하였다. 58.8%(n=117)의 대상자가 간 호보조인력을 감독할 때의 법적인 책임을 알고 있다고 응답하였다. 3. 대상자의 위임자신감의 평균 점수는 37.31±9.20으로 나타났으며 리더십의 경우 변혁적 리더십 3.50±0.55, 거래적 리더십 3.47±0.43으로 나타났다. 4. 일반적 특성에 따른 위임자신감의 차이를 살펴보면 대상자의 총 병원 근무경력에 따라 위임자신감의 차이가 있었다(F=6.137, p=.003). 위임과 관련된 일반적 특성 중에서 위임에 대한 직무교육 및 업무환경에서의 인적개발교육을 받은 대상자가 위임교육을 받지 않은 대상자에 비해 위임자신감이 높았다(F=5.277, p=.002). 또한 위임경험이 있는 대상자(t=3.177, p=.002), 간호보조인력에 대한 직무기술서를 읽어 본 경험이 있는 대상자(t=3.222, p=.001)가 위임자신감 수준이 높았으며 직무기술서에 명시된 간호보조인력의 업무 범위가 실제업무 범위와 일치한다고 응답한 대상자(t=3.002, p=.003)와 간호보조인력을 감독할 때의 법적책임을 알고 있는 대상자(t=2.456, p=.015)의 위임자신감이 유의하게 높았다. 5. 리더십 수준에 따라 위임자신감의 차이가 유의하게 높았다. 변혁적 리더십 점수가 평균보다 높게 나타난 대상자(t=5.097, p<.001)와 거래적 리더십 점수가 평균보다 높게 나타난 대상자(t=3.242, p<.001)는 위임자신감의 수준이 높게 나타났다. 또한 변혁적 리더십 유형을 가진 대상자는 거래적 리더십 유형을 가진 대상자와 두 리더십의 유형 수준이 동일하게 나타난 대상자에 비해 위임자신감의 수준이 유의하게 높았다(F=9.366, p<.001). 6. 위임자신감과 변혁적 리더십(r=.442, p<.001), 거래적 리더십(r=.337,p<.001)간에는 유의한 정의 상관관계가 있었다. 7. 대상자의 위임자신감에 영향을 미치는 요인으로는 변혁적 리더십(β=.473,p<.001)으로 나타났고 총 설명력은 14.7%였다(F=5.197, p<.001). 이상의 연구결과, 위임자신감은 간호사의 총 병원경력, 위임에 대한 교육유무, 리더십 수준과 유형에 따라 유의한 차이를 나타냈으며, 특히 변혁적 리더십이 위임자신감에 유의한 영향을 미치는 변인으로 나타났다. 따라서 간호사의 위임자신감을 높이기 위해 변혁적 리더십의 역량 강화를 위한 지속적 교육과 훈련이 필요할 것이다.