직장 내 괴롭힘에 대한 사용자책임

Abstract

Workplace bullying is rather imminent issue to face nowadays. Yet, it is also a fact that has been overlooked by many. It happens so common in work places, and nonetheless people regard it as a behavioral issue which is treated rather more of the bullied worker’s very own problem to deal or their responsibility, never had it been an issue that is to be discussed openly amongst the workers nor the supervisors. Due to how people respond to workplace bullying, the ones who are bullied has to face all the mishaps alone without much help from their colleagues. Most workers would normally resign but there are much more than just resigning. Mental distress from being bullied could also affect one’s physical conditions, and in worse cases, such could lead them to give up on their own lives due to bullying. But there were no specific provisions to deal with the phenomenon of the workplace bullying. Human alone cannot survive through every hardships they face, especially when it is beyond their efforts. Bullying in workplace is not something one could overcome alone, moreover it worsens the efficiency of work. For instance, low-efficiency are very prone to various issues from workplace disputes -employer and employee- to the constitutional law issue on basic rights human are bestowed with, human rights. In order to mitigate, or to prevent workplace bullying effectively, employer’s reponsibility on their employees are crucial. Some countries have enacted a law which stipulates employer’s responsibility on workplace bullying. For instance in France the Labour Law, Finland’s Health and Safety Act, and Belgium’s Act on Well-being, known as “Bien-être au travail.” Therefore, in this paper, employer’s reponsibility on workplace bullying will be discussed in areas of Constitutional law, criminal law, and labor law respectively.;직장 내 괴롭힘의 문제는 종래에도 있어 왔지만, 최근 들어 이로 인한 우울증 발병과 자살 사건의 증가로 인하여 직장 내 괴롭힘의 문제가 가시화되기 시작하였다. 하지만 사회병리현상을 심화시키는 직장 내 괴롭힘 문제를 해결하기 위한 정책적, 사법적 구제절차는 부재한 상황이다. 직장 내 괴롭힘을 법적으로 규율하기에는 인과관계의 증명이 어렵고 업무상 필요한 지시 및 명령과 구별하기 어렵다는 문제 때문에 한계를 가지고 있는 것도 사실이다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 헌법이 보장하고 있는 인간의 존엄성을 침해하고, 근로자의 신체적 ․ 정신적 안전을 침해한다는 점에서 이를 규율해야 하는 문제는 시급한 과제라고 할 수 있다. 이러한 측면에서 2013년 9월, 직장 내 괴롭힘을 방지하고, 이로 인한 피해근로자를 보호하기 위하여 근로기준법 일부 개정안(안 제10조의2 신설)이 발의되었다. 해당 발의안에 따르면 사용자 및 근로자의 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 사용자는 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위한 교육을 실시하도록 해야 한다. 또한 사용자는 직장 내 괴롭힘의 발생이 확인된 경우에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계조치를 하여야 하고, 직장 내 괴롭힘의 피해 근로자 또는 피해를 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 못하게 함으로써 직장 내 괴롭힘을 예방하고 직장 내 괴롭힘의 피해 근로자를 보호하도록 하였다. 그렇지만 이 근로기준법 개정안은 아직 국회에서 통과되지 못하고 있다. 만약 이 법률안이 통과된다면 직장 내 괴롭힘의 방지 및 피해근로자의 구제에 많은 도움을 줄 수 있을 것이다. 다만, 해당 법률안이 사용자 대하여 직장 내 괴롭힘을 예방하고 관리할 의무를 부과하는 점을 핵심으로 한다는 점에서 직장 내 괴롭힘의 직접 가해자가 아닌 사용자에 대하여도 직장 내 괴롭힘의 법적 책임을 물을 수 있는 근거에 대한 고민이 필요하다. 직장 내 괴롭힘에 대한 입법이 없는 현실에서 이에 대한 법적 책임의 근거는 사용자의 안전배려의무에서 찾을 수 있을 것이다. 사용자의 안전배려의무는 근로계약상의 부수적 의무로서 명시적으로 규정되어 있지는 않지만 판례상 인정하고 있다. 이에 근거하여 사용자는 자신이 직장 내 괴롭힘의 가해자가 아닌 경우, 즉 동료 근로자들 사이에 괴롭힘 행위에 대하여도 책임을 부담하게 된다. 또한 사용자 자신이 괴롭힘의 가해자가 된 경우에는 민법상 불법행위책임과 함께 안전배려의무를 부담함에 따른 가중 책임을 부담하게 된다. 현행 법제도 하에서 직장 내 괴롭힘을 규율하기 위한 법리에는 헌법상 보장된 인격권 및 근로자의 건강권과 근로권 보장, 그리고 사생활의 자유를 근거로 들 수 있다. 또한 민법상 불법행위 책임 및 채무불이행 책임, 민법 제756조의 사용자책임으로 직장 내 괴롭힘 문제를 규율할 수 있다. 형법상으로도 직장 내 괴롭힘이 폭행죄, 상해죄, 명예훼손죄, 모욕죄, 살인죄 등의 구성요건에 해당한다면 형사처벌이 가능할 것이다. 노동관계법상 남녀고용평등법과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률과 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 등의 일부 법률에서 ‘괴롭힘’에 대한 사항을 포괄적으로 규정하고 있다. 그러나 이 법률에 규정된 괴롭힘은 전자는 성희롱에 국한하여 적용되고, 후자는 장애인차별에 적용되는 규정이기 때문에 직장 내 괴롭힘을 규율하기는 어렵다. 다만 노동관계법상 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 노동조합 및 노동관계조정법 등에서 직장 내 괴롭힘을 규율하는 법적 근거를 찾아 볼 수 있다. 직장 내 괴롭힘에서 사용자의 책임이 중요시 되는 이유는 사용자가 직장 내에서 발생하는 괴롭힘을 해소할 수 있는 권한을 가지고 있고, 현실적으로 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 이를 1차적으로 해결할 수 있는 지위에 있기 때문이다. 또한 근로 현장에서 발생하는 직장 내 괴롭힘의 불법성이 중대하고, 근로자에게 안전하고 쾌적한 근로환경을 제공할 의무가 사용자에게 있기 때문이다. 민법상 논의될 수 있는 사용자의 책임은 민법 제390조의 채무불이행 책임과 민법 제756조에 근거한 불법행위책임이다. 형법상 각 죄의 성립도 가능할 수 있지만 현실적으로 이를 형법상 범죄로 취급하기엔 어려움이 따를 것으로 생각된다. 직장 내 괴롭힘이 업무상 재해로 인정될 수 있는가 여부도 중요하다. 직장 내 괴롭힘이 산업재해보상보험법상의 업무상 재해에 해당하기 위해서는 산업재해보상보험법 제37조가 요구하는 업무와 정신질환사이에 상당인과관계가 인정되어야 한다. 직장 내 괴롭힘으로 극도의 심리적 스트레스를 받은 피해 근로자가 적응장애 또는 우울증이 발병하였다면 업무상을 인정하여 업무상 재해가 인정될 수 있을 것이다. 또한 단체협약에 사용자의 직장 내 괴롭힘의 방지의무와 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 가해 근로자에 대한 즉각적인 징계조치와 더불어 피해 근로자에 대한 적절한 조치를 취하도록 하는 규정을 두어 사용자의 책임을 강화해야 한다. 직장 내 괴롭힘 문제를 해결하기 위해서는 더 이상 괴롭힘이 개인의 문제가 아닌 기업 전체, 사회 전체의 문제로 인식하게 해야 한다. 그러기 위해서는 직장 내 괴롭힘에서의 사용자의 책임의 법적으로 검토하고 사용자의 책임을 강화하는 노력이 필요하다. 이러한 전제 하에 본 논문이 제시하고 있는 직장 내 괴롭힘에서의 사용자 책임이, 이후 직장 내 괴롭힘의 문제를 개선하는데 도움이 될 수 있기를 바란다.