여성관리자 평가의 영향요인

Abstract

여성관리자의 확대는 인적자원으로서 여성의 잠재적 가치에 대한 개발 및 활용을 가능하게 하므로, 여성 개인의 경력개발을 넘어 조직의 성장에도 주요한 영향을 미친다. 이러한 여성관리자의 확대 및 수용을 위해서는 실질적 차원으로서 여성관리자 평가에 대한 고려가 필요하다. 여성관리자 평가는 업무능력, 리더십에 대한 인식을 넘어 구성원의 수용 및 심리적 인정을 포함한다. 그러므로 여성관리자의 대표성을 확보하고 수직적 편중화를 완화하기 위한 정책적 노력에 대한 지지를 얻기 위해서는 여성관리자 평가에 대한 논의가 이루어져야 한다. 이러한 맥락에서 본 연구는 여성관리자 평가의 중요성을 인지하여 그 영향요인에 대해 연구하고자 한다. 본 연구는 여성관리자에 대한 평가를 보다 다각적으로 이해하기 위해, 기존의 관리자 성별 기준의 논의에서 확장하여 성차의 영향을 관리자와 부하의 성별을 모두 고려한 관리자-부하 성별조합을 중심으로 살펴보고자 한다. 또한 본 연구는 성별에 대한 인식을 보다 심층적으로 이해하기 위해, 거시적 차원의 성 고정관념 위주의 논의에서 나아가 미시적 차원의 일환으로서 성별 집단자존감을 중심으로 그 영향요인을 연구하고자 한다. 이상의 내용을 종합하면, 본 연구는 여성관리자의 확대 및 수용을 위한 실질적 차원의 논의로서 여성관리자 평가의 영향요인에 대해 관리자-부하 성별조합 및 성별 집단자존감의 영향을 중심으로 연구하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 여성관리자 평가에 대한 기존의 이론적, 경험적 논의를 종합하여 영향요인들을 성별 집단자존감, 일반 및 관리자 특성 성 고정관념, 인구통계학적 요인으로 도출하고 연구모형을 구성하였다. 연구의 모형은 서울시 공무원 239명을 대상으로 설문을 통해 검증하였다. 실증조사에 대한 분석은 통계프로그램인 SPSS 18을 이용하였다. 측정도구의 타당성 및 신뢰성 검증을 위하여 요인분석과 Cronbach's α 계수를 사용하였으며, 여성관리자 평가의 차이분석을 위해 독립표본 T-test 및 분산분석(ANOVA)을, 여성관리자 평가의 영향요인 분석을 위해 다중회귀분석 및 조절회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 관리자의 성별을 기준으로 여성관리자에 대한 평가는 남성관리자에 대한 평가보다 부정적으로 나타났다. 또한 관리자-부하 성별조합에 따라 관리자 평가의 차별적 양상이 나타났는데, 여성관리자 조합은 남성관리자 조합보다 일관적으로 부정적인 평가를 받았다. 이러한 결과는 여성관리자 평가에 있어 성 고정관념, 수직적 편중화, 인구통계학적 유사성 등 인지적, 조직구조적, 상호작용적 측면의 작동원리가 유효하게 작용하고 있음을 보여준다. 둘째, 여성관리자 평가에 있어 성별 집단자존감과 관리자 특성 성 고정관념이 유의한 영향을 미치며, 후자의 영향이 전자보다 더 큰 것으로 나타났다. 남성관리자 평가에는 성별 집단자존감이 유의한 영향을 보였다. 이러한 결과는 여성관리자에 대한 평가의 영향요인으로서 성 고정관념에서 확장하여 성별 집단자존감을 함께 고려해야 함을 보여준다. 한편, 성별 집단자존감과 성별과의 상호작용 효과에 있어, 남성관리자 평가에서 사적 성별 집단자존감, 멤버십*성별, 사적*성별, 정체적*성별의 영향이 나타났다. 그리고 영향력의 크기는 정체적*성별이 가장 컸으며, 그 다음으로는 사적 성별 집단자존감, 멤버십*성별, 사적*성별 순으로 나타났다. 이러한 상호작용 효과를 부하의 성별에 따라 살펴보면, 남성관리자 평가에 남성부하의 멤버십 성별 집단자존감과 정체적 성별 집단자존감이, 여성부하의 사적 성별 집단자존감이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에 여성관리자에 대한 평가에서는 성별 집단자존감과 성별과의 상호작용 효과가 발견되지 않았다. 이상의 결과는 여성관리자에 대한 차별적인 평가를 확인하는 것을 넘어, 관리자-부하 성별조합의 영향을 고려함으로써 보다 세부적으로 그 평가가 구성원의 성별에 따라서도 달라짐을 부분적으로나마 발견했다는 의의를 가진다. 또한 탐색적인 한계를 가지긴 하나, 여성관리자 평가의 영향요인으로서 기존에 논의가 부족했던 성별 집단자존감의 영향을 중심으로 한 경험적 연구라는 점에서 의의가 있다. 본 연구가 가지는 정책적 함의와 관련해, 공직에서 여성관리자의 확대 및 수용을 위해서는 양적 확대에서 나아가 이들이 경험하는 부정적인 평가에 주목하여 이를 개선하기 위한 대안이 마련되어야 한다. 그리고 여성관리자에 대한 부정적인 평가는 여성의 개인적인 노력만으로는 극복하기 어려운 한계가 존재하는데, 그 기저에서 작용하는 남성중심적인 조직문화, 구조, 관행 등을 변화시키기 위한 노력이 요구된다. 이를 위해 장기적이고 체계적인 교육을 통한 인식의 변화 및 남성성과 여성성을 함께 중시하는 양성평등적인 조직문화로의 변화가 이루어져야 한다. ;Since the expansion of female managers can allow the development and utilization of the potential values of women as human resources, it influences significantly ot only on the career development of the individual women but also on the growth of organization. For such expansion and the acceptance of female managers, it is required to consider the evaluation of female managers in the practical level. The evaluation of female managers contains the acceptance of the organizational members and psychological recognition beyond the perception on business skill and leadership. Therefore, the evaluation of female managers should be discussed in order to obtain the support of the policy effort for ensuring the representation of female managers and mitigating the vertical segregation. In such context, this study tries to investigate the influence factors of evaluation on female managers as recognizing its importance. In order to understand the evaluation of female managers with more multi-dimensional angles, this study explores the effect of gender difference focused on the gender combination with consideration for all genders of the managers and the members as enlarging the existing discussions with the standard of managers’ genders. In addition, this study tries to examine the influence factors focused on gender collective self-esteem as the part of micro-level approach beyond the macro-level oriented discussions on the gender stereotype in order to deeply understand the awareness on the genders. To integrate the contents mentioned above, the purpose of this study is to investigate the influences of the manager-member gender combination and gender collective self-esteem mainly related to the influences of the evaluation of female managers as the discussion of practical level for the expansion and the acceptance of female managers. For this purpose, this study synthesizes the existing theoretical and empirical discussions on the evaluation of female managers. The influence factors are derived as gender collective self-esteem, specific gender stereotype in general and managerial characteristics and demographic factor, and the research model is constructed. The research model was verified through the survey targeting 239 of the civil servants in Seoul. The analysis on the empirical investigation is utilized by the statistics program SPSS 18. The factor analysis and Cronbach’s α coefficient is utilized for analyzing the validity and the reliability of the measuring instrument. The difference analysis on evaluation of female managers is conducted by Independent sample T-test and Analysis Of Variance (ANOVA). The analysis on the influence factors of evaluation on female managers is conducted by multiple regression analysis and moderated regression analysis. The results of this study are as follows. First, based on the gender of the manager, the evaluation on the female managers was found to be more negative than the male managers. In addition, the discriminative aspect on manager evaluation was found according to the manager-member gender combination, and the female manager combination got more negative evaluation than the male manager combination consistently. Such results showed that the operational principles of cognitive, rganizational structure, interaction aspects such as gender stereotype, vertical segregation, and demographic similarities were applied effectively. Second, gender collective self-esteem and gender stereotype on managerial characteristics significantly influenced on the evaluation of the female managers, and it was found that the influences of the latter is greater than the former. Gender collective self-esteem showed significant influences in the evaluation of male managers. Such results implied that the influence factor on the evaluation of female managers should be considered with gender collective self-esteem beyond gender stereotype. On the other hand, in the interaction effect between gender collective self-esteem and the gender, the effect of private gender collective self-esteem, membership*gender, private*gender, identity*gender was founded in the evaluation of male managers. Identity*gender had the largest size of the influential power, followed by private gender collective self-esteem, membership*gender, private*gender in order. As examining the effects of such interaction according to the gender of the member, membership gender collective self-esteem and identity gender collective self-esteem affected the evaluation of the male managers by the male members, while private gender collective self-esteem affected the evaluation of the male managers by the female members. In contrast, the effects of interaction between gender collective self-esteem and the gender was not found in the evaluation of the female anagers. The results mentioned above have the implications to partly find that the evaluation differs more specifically according to the gender of the members depending on the effects of gender combination between manager and member beyond the verification of the discriminative evaluation on female managers. In addition, even this paper has some searching limitation; it has its implications to be an empirical research focused on the effect of gender collective self-esteem which does not have sufficient discussion as the influence factor of the evaluation of female managers before. Regarding the policy implications of this study, the alternatives for improvement is required with the attention to the negative evaluation of female managers beyond quantitative enlargement for the expansion and the acceptance of female managers in public organization. In addition, since the limitation which cannot be overcome only by the individual efforts of women in the case of the negative evaluation on female managers, the efforts to change the underlying male-oriented organizational culture, structure, and practice is required. In order to achieve this, the change toward the organizational culture with gender-equality which put the emphasis both on masculinity and femininity as well as the change of awareness through long-term and systematical education should be made.