학습조직 구축수준과 성과의 관계에서 자기주도학습능력의 조절효과 검증

Abstract

기업은 불확실한 경영환경 속에서 생존하고 경쟁우위를 확보하기 위하여 학습을 중요한 경영전략으로 활용하고 있다. 현대와 같이 빠르게 변화하는 지식기반 사회에서는 지속적인 성과창출을 위해 끊임없는 학습이 불가피하기 때문이다. 이런 맥락에서 구성원들이 주도적으로 학습하는 자기주도학습은 기존 기업교육의 대안으로 제시되었으며 학습을 통해 스스로 변화해 가는 학습조직은 성과향상을 위한 보다 근본적인 전략으로 받아들여졌다. 따라서 관련분야에서는 자기주도학습과 학습조직에 대한 핵심 구성요소를 확인하고, 이를 측정하고 평가할 수 있는 진단도구를 개발하고, 성과와 같은 관련 변인들과의 연관성에 대한 실증적 연구가 활발하게 이루어져 왔다. 선행연구 결과를 살펴보면 자기주도학습능력이 높은 학습자일수록 업무고과나 직무만족도가 높은 것으로 보고되었으며 학습조직은 조직의 재무적, 비재무적 성과에 대체적으로 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 성과의 수준을 개인성과와 조직성과로 개념을 구분하지 않고 사용하였으며, 성과라는 개념을 측정할 때 심리적 변인과 실제적인 변인을 종합적으로 설명하지 못하고 있다는 점, 학습조직과 성과와의 관계 연구에서 조절효과에 대한 연구가 드물다는 한계점이 도출되었다. 따라서 본 연구에서는 이런 선행연구들의 한계점을 보완하여 학습조직 구축수준과 성과간에 미치는 자기주도학습능력의 조절효과를 확인해 보고자 하였으며 이에 따른 연구문제는 다음과 같다. 1. 학습조직 구축수준 중 사람수준과 조직몰입의 관계에서 자기주도학습능력은 조절효과를 가지는가? 2. 학습조직 구축수준 중 사람수준과 직무성과의 관계에서 자기주도학습능력은 조절효과를 가지는가? 3. 학습조직 구축수준 중 구조수준과 조직몰입의 관계에서 자기주도학습능력은 조절효과를 가지는가? 4. 학습조직 구축수준 중 구조수준과 직무성과의 관계에서 자기주도학습능력은 조절효과를 가지는가? 본 연구를 위해서 학습조직 단위를 국내 대기업으로 설정하고 K기업 영업사원 260명을 대상으로 온라인 설문조사를 2주간 실시하였다. 미응답자와 불성실 응답자, 1년 미만 근무자의 데이터를 제외한 204명의 응답자료가 최종 분석에 사용되었다. 수집된 자료를 바탕으로 기술통계 및 변인들간의 상관분석을 실시하였으며 위계적 중다회귀분석을 통해 연구가설을 검증하였다. 연구가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 학습조직 사람수준과 조직몰입의 관계에서 자기주도학습능력의 조절효과를 검증한 결과 학습조직 사람수준과 자기주도학습능력의 상호작용항이 유의하지 않아(p > .05) 가설1은 기각되었다. 둘째, 학습조직 사람수준과 직무성과의 관계에서 자기주도학습능력은 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 구체적으로 자기주도학습능력이 높은 구성원은 학습조직 사람수준이 높아지면 직무성과가 올라가는 반면, 자기주도학습능력이 낮은 구성원은 학습조직 사람수준이 높아져도 성과가 거의 비슷하게 나타났다. 셋째, 학습조직 구조수준이 조직몰입에 미치는 정적인 영향은 자기주도학습능력이 높을수록 줄어드는 결과가 도출되었다. 자기주도학습능력이 높은 학습자는 학습조직 구조수준이 높고 낮음에 관계없이 거의 일정한 수준의 높은 조직몰입도를 보이는 반면 자기주도학습능력이 낮은 학습자는 사내 지식공유 시스템이 구축되고 전략적 리더십이 제공되는 등 학습조직 구조수준이 높아지면 조직몰입도 또한 높아지는 것으로 나타났다. 넷째, 학습조직 구조수준의 직무성과에 대한 설명력은 자기주도학습능력이 높을수록 더 커지는 것으로 나타났다. 즉, 학습조직 구조수준이 높을수록 자기주도학습능력이 낮은 집단보다 높은 집단에서 직무성과가 크게 증가하는 경향을 보였다. 본 연구의 한계점 및 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 연구대상이 국내 K기업의 영업사원에 한해 실시되어 대기업 조직구성원이라는 모집단을 대표하기에는 무리가 있다. 따라서 연구결과의 일반화를 위해서는 국내 타 대기업을 대상으로 추가적인 연구를 진행할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 성과측정을 위한 자기보고식 데이터를 활용하였다. 자기보고식 성과평가는 응답자의 성향에 따라 과대평가 혹은 과소평가 되는 오류가 반영되었을 가능성이 크다. 그러므로 후속 연구에서는 자기보고식 측정을 보완할 수 있는 인사고과나 직무등급과 같은 데이터를 활용한다면 연구의 신뢰도가 더 높아질 것이다. 셋째, 본 연구에서는 학습조직 단위를 기업수준으로 정의하였지만 실제적으로는 영업분야 사원들을 대상으로 연구가 진행되었다. 국내 대기업 수준의 규모에서는 제조, 영업, R&D, 전략, 지원부문 등 맡은 기능과 업무영역에 따라 구축된 학습조직의 수준이 상이할 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 영업뿐만 아니라 다른 직군으로 확대하여 연구를 실시하거나 직군별로 비교연구를 하는 것도 의미가 있을 것이다. 넷째, 본 연구는 관련 선행연구에 근거하여 학습조직 구축수준이 성과에 미치는 영향에서 자기주도학습능력의 조절효과를 검증하였지만 어떤 변인을 조절변인으로 설정해야하는지 또는 이 변인이 조절변인인지 매개변인인지 결정하는 것은 연구경험이 많은 연구자들도 어려워하는 문제이다(서영석, 2010). 따라서 향후 연구에는 구성원의 자기주도학습능력 외에 다양한 조절변인에 대한 탐색과 더불어 같은 모델 안에서 매개변인과 조절변인을 함께 검토할 수 있는 매개된 조절이나 조절된 매개효과를 검증해 볼 것을 제안한다. 그러나 이러한 제한점에도 불구하고 본 연구는 학습조직과 성과와의 관계에서 자기주도학습능력의 조절효과를 확인하였다는데 그 의의가 있다. 이는 학습조직과 성과의 관계는 구성원의 자기주도학습능력 수준에 따라 달라진다는 것으로 관련 실무자들이 학습조직을 통해 성과를 내려고 할 때 구성원의 자기주도학습능력 수준을 고려해야한다는 시사점을 얻을 수 있었다. 또한 이론적 근거에 따라 학습조직 구축수준을 사람수준과 구조수준으로, 성과를 조직몰입과 직무성과로 구분하여 조절효과를 검증함으로써 변인들간의 관계를 보다 구체적으로 설명할 수 있게 되었다. 따라서 본 연구가설의 검증결과는 구성원의 자기주도학습 능력수준에 따라 학습조직 구축수준을 어떻게 접근해야하는지 실무자들에게 가이드를 제공할 수 있다. 본 연구결과가 현장에서 학습조직 구축을 고민하는 실무자에게 성과창출을 위한 시사점을 제공하고, 학습조직의 중요성을 강조하면서도 막상 구성원의 학습에는 부정적인 시각을 가지는 관리자들에게 자기주도학습능력의 중요성과 당위성을 인식시키고 관련 기관이 자기주도학습관련 지원을 하는데 실증적인 자료로 활용될 수 있기를 기대한다.;In the rapidly changing world, it is inevitable for individual and organization to learn continuously in order to survive and gain a competitive edge. Therefore, companies are interested in the self-directed learning as an alternative to the traditional training and learning organization to improve the individual and organizational performance. As a consequence, there has been any amount of research into these subjects. However, there were few studies regarding the moderating effects on the relationship between learning organization and performance. Thus, the moderating effect of self-directed learning on the relationship between level of learning culture and performance was examined in this paper. Two levels of learning culture, people level and structural level, were explored for the independent variables and two personal performance factors, organizational commitment and job performance, were explored for the dependent variables. Data were collected from 204 sales people at a Korean conglomerate through the online survey. For the data analysis, correlation and hierarchical regression analyses were performed using SPSS(Version 18.0). The findings are as follows: First, the levels of learning culture showed correlation with performance. Second, self-directed learning did not moderate the relationship between people level and organizational commitment. Third, self-directed learning was played as a moderator between people level and performance. In the concrete, the higher level of self-direction in learning people have, the less positive effect was found on the relationship between structural level and organizational commitment. Forth, self-directed learning moderates the relationship between learning culture and job performance. In other words, the higher level of self-direction in learning people have, the stronger effect was found on the relationship between both levels of learning culture and job performance. The purpose of this paper was to examine the moderating effect of self-directed learning between both levels of learning organization and performance. Overall, it was found that self-directed learning played a moderator role except the relationship between people level and organizational commitment. In terms of methodology, this research has several limitations. First, sample size is relatively small to represent the mother group. Second, this research was relied on self-reported data. Third, learning organization was defined as a whole company in this research, however, a large company may have different level of learning culture among its sub organizations. Forth, this paper examined only self-directed learning as a moderator, however, further research is needed to find other moderators which may affect on the relationship between learning culture and individual performance.