조직몰입 및 직무성과에 대한 내재적 동기와 조직환경요인의 예측

Abstract

오늘날의 기업환경에서 기업 간 경쟁은 가속화되고, 기술이 빠른 속도로 발달하면서 기업은 경쟁사와 차별화된 새로움을 보여주어야 도태되지 않는 시대가 되었다. 이러한 상황에서 기업이 경쟁력을 확보하기 위해서는 미래 경쟁력을 확보하도록 끊임없는 혁신이 필요하며, 변화에 효과적이고 능동적으로 대처해 나가야 한다. 최근 급격한 경영 환경의 변화에 대처하고 기업의 경쟁우위를 실현하기 위하여 기업경영에서 창의성이 중요 요소로 강조되고 있다. 창의성은 새롭게 무엇인가를 만들어 낼 수 있는 능력을 기반으로 창의적 결과를 도출하는 하나의 연속된 과정으로 정의된다(Amabile, 1988). 전반적으로 모든 영역에서 새롭고, 유용한 아이디어를 생산해내는 능력인 창의성(Kaufman & Baer, 2006)을 갖춘 뛰어난 인재개발 및 육성이 기업 환경에서 특히 요구되고 있다. 최근 국내외 기업들의 경우 새로운 기술의 개발과 혁신의 필요성을 깨닫고 이에 빠르고 능동적으로 대처하기 위해 창의적 인재를 채용하는 데 앞장서고 있다. 선행연구(Amabile, 2001)에 의하면 내재적 동기가 창의성을 발휘하는데 긍정적인 영향을 끼치는 것으로 보고된 바 있다. 내재적 동기는 보다 높은 직무 만족감과 효율적인 정보처리를 하는데 도움을 주며, 더 나아가 창의성 증진에도 상당한 기여를 하여 회사의 구성원으로서 충실히 업무수행을 지속하도록 해주며, 지속적인 노력이 요구되는 과제수행을 향상시키게 해준다(Weibel, Rost & Osterloh, 2007). 기업환경에서 조직원의 창의성 발현이 기업의 성과에 중요하게 연관되어 있지만 창의성에 관한 연구는 적은 편이고, 기존의 연구들은 주로 창의성의 개념과 관련된 연구들이다(정범구 외, 2003). 따라서 창의성에 영향을 미치는 요인들의 관계와 창의성의 매개효과에 대한 실제적인 연구가 필요하다. 조직의 개인이 속한 상황은 개인의 창의성에 영향을 미친다(Amabile, 1988)는 선행연구 결과에 따라 개인이 속한 조직환경적 특성요인에도 주목할 필요가 있다. 창의성에 영향을 주는 요인으로는 개인 차원뿐만 아니라 조직 차원에서도 분석해 볼 필요가 있다. 급변하는 기업 환경에서 기업은 조직구성원의 창의성 개발을 위하여 많은 노력을 기울이고 있으며, 조직구성원의 창의성이 기업혁신의 결과로서 성과를 나타내기 위해서는 창의성에 영향을 미치는 개인적 요인과 조직환경적 요인을 종합적으로 분석해 볼 필요가 있다. 창의성이 조직몰입에 영향을 미친다는 선행연구와 조직몰입을 매개로 하여 직무성과에 영향을 미친다는 연구결과를 토대로 창의성이 조직몰입과 직무성과에 영향을 미친다는 것이 밝혀진 바 있다. 조직몰입은 직무성과에 유의한 영향을 나타내고 있으며(Weiner & Vardi, 1980), 조직몰입 수준이 높은 구성원은 높은 직무 만족, 낮은 이직률, 우수한 직무성과를 보인다는 연구 결과(Porter & Steers, Mowday, 1974; Mathieu & Zajac, 1990)가 이를 뒷받침해 주고 있다. 이에 본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 기업 조직원의 내재적 동기, 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)과 창의성, 조직몰입, 직무성과 간의 관계를 살펴보고, 창의성이 내재적 동기, 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)과 조직몰입, 직무성과 간 관계를 매개하는가를 검증하여 내재적 동기, 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)과 창의성, 직무성과, 조직몰입의 관계에 대한 시사점을 도출하고자 한다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 본 연구에서 설정한 연구문제는 다음과 같다. 1. 내재적 동기와 조직몰입 사이에서 창의성은 매개효과를 가지는가? 2. 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)과 조직몰입 사이에서 창의성은 매개효과를 가지는가? 3. 내재적 동기와 직무성과 사이에서 창의성은 매개효과를 가지는가? 4. 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)과 직무성과 사이에서 창의성은 매개효과를 가지는가? 본 연구를 수행하기 위해 내재적 동기와 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)을 독립변인으로 선정하고, 종속변인으로 조직몰입과 직무성과를 두고 창의성이 매개 역할을 하는 것으로 설정하였다. 선정한 연구문제에 대하여 D기업 조직원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 응답한 82명의 응답 자료를 분석에 사용하였다. 먼저 설문을 통해 얻은 데이터로 기술통계 분석을 하였으며, 각 변인들의 상관관계를 분석하고, 이를 토대로 내재적 동기, 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)과 조직몰입, 직무성과와의 사이에서 창의성이 매개효과를 가지는지 분석하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 매개분석 방법을 활용하였다. 연구에서 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업에서 조직원의 내재적 동기, 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)과 창의성, 조직몰입, 직무성과 간의 상관분석을 실시하였다. 직무성과와 내재적 동기, 조직격려, 상사지원, 팀지원, 창의성, 조직몰입의 상관관계를 살펴보면, 유의수준 .05에서 각 변인 간에 모두 유의한 정적 상관관계가 성립되었다. 직무성과와 가장 높은 상관관계를 나타낸 변인은 내재적 동기로, 상관계수는 .66(p < .05)이었다. 다음은 팀지원(r = .60, p < .05), 창의성(r = .56, p < .05), 조직몰입(r = .53, p < .05), 상사지원(r = .50, p < .05), 조직격려(r = .47, p < .05)순으로 나타났다. 즉, 기업에서 조직원의 직무성과와 높은 상관관계를 나타내는 변인은 내재적 동기라는 것을 알 수 있다. 다음으로, 조직몰입과 내재적 동기, 조직격려, 상사지원, 팀지원, 창의성의 상관관계를 살펴보면, 팀지원의 상관계수는 .49(p <. 05)로 나타났으며, 창의성(r = .45, p < .05), 상사지원(r = .44, p < .05), 내재적 동기(r = .39, p < .05), 조직격려(r = .32, p < .05)순으로 나타났다. 마지막으로 창의성과 내재적 동기, 조직격려, 상사지원, 팀지원의 상관관계를 살펴보면, 내재적 동기의 상관계수는 .70(p <. 05)로 나타났으며, 상사지원(r = .46, p < .05), 팀지원(r = .33, p < .05), 조직격려(r = .16, p < .05)순으로 나타났다. 둘째, 내재적 동기와 조직몰입 간의 관계에서 창의성이 매개효과가 있는지를 확인하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 3단계 과정에 근거하여 연구를 진행한 결과, 내재적 동기가 조직몰입을 예측하는데 있어 창의성이 완전매개역할을 하는 것으로 밝혀졌다 (내재적 동기 β = .15, p > .05, 창의성 β = .37, p < .01). 셋째, 조직환경요인과 조직몰입 간의 관계에서 창의성이 매개효과가 있는지를 확인하기 위해 앞선 검증단계 Baron과 Kenny(1986)의 3단계 매개분석 방법을 동일하게 사용한 결과, 조직환경요인이 조직몰입을 예측하는 데 있어 창의성은 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 먼저 조직격려가 조직몰입을 예측하는데 있어 창의성의 부분매개효과가 존재하였으며(조직격려 β = .26, p < .01, 창의성 β = .39, p < .01), 상사지원이 조직몰입을 예측하는데 있어서도 창의성은 부분매개효과를 나타내는 것으로 분석되었고(상사지원 β = .27, p < .01, 창의성 β = .35, p < .01), 팀지원이 조직몰입을 예측하는데 있어 창의성의 부분매개효과가 존재하였다(팀지원 β = .36, p < .01, 창의성 β = .35, p < .01). 넷째, 내재적 동기와 직무성과 간의 관계에서 창의성이 매개효과가 있는지를 확인하기 위해 Baron과 Kenny(1986)의 3단계 과정에 근거하여 연구를 진행한 결과, 내재적 동기가 직무성과를 예측하는 데 있어 창의성은 매개효과를 가지는 것을 확인하였다. 내재적 동기는 직무성과를 유의하게 예측하였으며(β = .66, t = 7.91, p < .01), 내재적 동기는 창의성도 유의하게 예측하였다(β = .68, t = 8.31, p < .01). 내재적 동기의 직무성과에 대한 예측력은 창의성을 투입하였을 때 그 예측력이 감소하였으므로(β = .46, t = 4.24, p < .01), 창의성이 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 조직환경요인과 직무성과 간의 관계에서 창의성이 매개효과가 있는지를 확인하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 3단계 과정에 근거하여 연구를 진행한 결과, 조직환경요인이 직무성과를 예측하는 데 있어 창의성은 매개효과를 가지는 것을 확인하였다. 우선 조직격려가 직무성과를 예측하는데 있어 창의성은 매개효과를 나타내는 것으로 분석되었고(조직격려 β = .33, p < .01, 창의성 β = .49, p < .01), 상사지원이 직무성과를 예측하는데 있어서도 창의성은 매개효과를 나타내는 것으로 분석되었다(상사지원 β = .29, p < .01, 창의성 β = .47, p < .01). 팀지원이 직무성과를 예측하는데 있어 창의성의 매개효과가 존재함을 확인하였다.(팀지원 β = .44, p < .01, 창의성 β = .45, p < .01). 이상의 결과에서 내재적 동기와 조직환경요인(조직격려, 상사지원, 팀지원)이 조직몰입과 직무성과를 예측하는데 있어 창의성의 매개효과를 검증할 수 있었다. 따라서 조직원이 조직에 몰입하고 직무성과를 향상하기 위하여 조직원들의 내재적 동기가 유발되는 환경에서 충분한 역량과 창의성을 발휘할 수 있도록 조직 책임자가 배려하여 조직원들을 격려하고 성공적인 수행을 증진시킬 수 있도록 하는 역할이 필요하다. 또한 개인의 창의성이 발휘되어 개인의 직무성과 및 기업의 직무성과에도 연결될 수 있도록 조직 차원에서 지원해주기 위한 제도나 조직문화 형성을 위한 노력이 필요할 것이다. 본 연구를 바탕으로 후속연구를 제안하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 D기업의 조직원 82명을 대상으로 한 결과이므로 연구결과를 일반화 하는 데 어려움이 있다. 그러므로 향후 연구에서는 타 기업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 표본을 확대하여 일반화 가능성을 확보하여야 한다. 특히 대상을 세부직무 등과 같은 특징을 기준으로 유형화하여 차별적으로 연구가 수행되어야 한다. 둘째, 본 연구에서 내재적 동기, 조직환경요인, 창의성, 조직몰입, 직무성과를 측정하기 위해 사용한 검사 도구들은 모두 연구대상자들이 자기 보고식(self-report)으로 설문지에 응답한 자료를 통해 추정하였다. 따라서 수집된 자료는 연구대상자의 주관적인 판단에 의존하고 있으므로 근본적인 한계가 있다. 특히 직무성과를 보다 세분화하여 측정하고 이에 대한 측정도 객관화할 필요가 있다. 후속연구에서는 상사나 동료의 평가, 인터뷰, 인사고과 등 구체적인 준거 틀을 통합적으로 활용하여 직무성과에 대한 연구를 좀 더 객관적으로 수행해야 할 필요가 있다. 본 연구결과를 토대로 향후 조직 내에서 조직원의 내재적 동기와 조직격려, 상사지원, 팀지원을 높일 수 있는 방법에 대한 연구가 필요하다. 이와 같은 제한점에도 불구하고, 본 연구는 기업에서 조직원의 조직몰입과 직무성과를 높일 수 있는 변인들을 종합적으로 분석하고 변인들의 직접효과와 매개효과 등의 다각적 분석하여 활용할 수 있는 지표를 제시했다는 점에서 의의를 찾을 수 있을 것이다. 본 연구 결과가 조직구성원의 창의성 발휘, 조직몰입을 확보하여 개인의 직무성과와 조직성과에 직접적으로 기여할 수 있도록 하는데 기초자료로 활용될 수 있기를 기대한다.;Today, competition among the companies is accelerated in corporate environment and technology is rapidly developed. Meanwhile, companies must newness differentiated from competitive companies so as not to be backward in this period. In this situation, continuous innovation is necessary for future's competitiveness so as that companies can secure competitiveness and they must deal with changes effectively and actively. Recently, creativity is emphasized as an important factor in corporate administration so as to deal with rapid changes of administrative environment and realize corporate competitive advantage. Creativity is an ability to produce new and useful ideas and companies are requested to develop and cultivate manpower with excellent creativity. According to the precedent research, there are positive effects while intrinsic motivations display creativity. intrinsic motivation are helpful for higher job satisfaction, cognitive efforts and effective information treatment. Furthermore, they contribute to the improvement of creativity so much. Finally, employees can perform works sincerely as a member of company and improve job performance requesting continuous efforts. Although members' revelation of creativity is importantly related to corporate outcome for companies, there are few studies on creativity. And, existing studies are mainly limited to studies related to creativity concept, so studies on the relationship with factors influenced to creativity are very insufficient and studies revealing the relationships among them are necessary. For the situation included to organizational individual, it's necessary to focus on characteristic factors of organizational environment including individual according to the precedent research influenced individual creativity. An analysis on the factors influencing creativity from the organizational level has an important meaning as much as creativity of individual level. According to the rapidly environmental changes, companies make a lot of efforts for developing members' creativity. It's necessary to analyze factors of individual and organizational environment, which make an effect on the creativity development of members so that creativity can show outcomes of corporate administration innovation and improvement ultimately. Creativity makes a direct effect on job performance sometimes, but makes an indirect effect on job performance sometimes under the medium of organizational commitment. Based on the result of precedent research that creativity makes a significant effect on organizational commitment and the result of research that organizational commitment makes an effect on job performance, it can be inferred that creativity can make an effect on organizational commitment and job performance. Therefore, this research intends to the relationship among the examine corporate members' intrinsic motivation, organizational support(organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement)and creativity, organizational commitment, job performance based on the precedent researches, verify if creativity mediates the relationship among the intrinsic motivation, organizational support(organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement) and organizational commitment, job performance and draw implications for the relationship among the intrinsic motivation, organizational support(organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement) and creativity, job performance, organizational commitment. To achieve these objectives, research questions are as follows. 1. Does creativity have mediated effects between intrinsic motivation and organizational commitment? 2. Does creativity have mediated effects between organizational support(organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement) and organizational commitment? 3. Does creativity have mediated effects between intrinsic motivation and job performance? 4. Does creativity have mediated effects between organizational support(organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement) and job performance? To conduct this research, intrinsic motivation and organizational support(organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement) were designated as independent variables and organizational commitment and job performance as dependent variables and creativity as what plays a mediated role. To meet the purpose of the present study, survey was conducted to organizational members of D Company and questionnaires of 82 respondents were used for the analysis. First of all, descriptive statistical analysis was conducted with the data obtained by survey and correlative relationship among the variables was analyzed. Based on them, mediated analysis suggested by Baron & Kenny(1986) was applied so as to analyze if creativity has mediated effects among the intrinsic motivation, organizational support(organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement) and organizational commitment, job performance. The results of this research are as follows. First, correlative analysis among the corporate members' intrinsic motivation, Organizational support(Organizational encouragement, Supervisory encouragement, Work group encouragement) and creativity, organizational commitment, job performance was conducted. If examining correlative relationship among the job performance and intrinsic motivation, organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement, creativity, organizational commitment, all of them showed significantly positive correlation under the significant standard of .01. The variable which showed the highest correlation with job performance was intrinsic motivation. For the next, there are work group encouragement, creativity, organizational commitment, supervisory encouragement, organizational encouragement in order. Next, if examining the correlation among the organizational commitment and intrinsic motivation, organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement, creativity, there were work group encouragement, creativity, supervisory encouragement, intrinsic motivation, organizational encouragement in order. Second, research was based on the 3-stage process suggested by Baron and Kenny(1986) so as to confirm if creativity shows mediated effects in the relationship between intrinsic motivation and organizational commitment. As the result, creativity has mediated effects when intrinsic motivation estimated organizational commitment. Creativity played a completely mediated role while intrinsic motivation estimated organizational commitment. Third, 3-stage mediated analysis of Baron and Kenny(1986), pervious method, was used samely so as to confirm if creativity shows mediated effects in the relationship between organizational support and organizational commitment. As the result, creativity has mediated effects while organizational support estimated organizational commitment. Firstly, there was partial mediated effects of creativity while organizational encouragement estimated organizational commitment. While supervisory encouragement estimated organizational commitment, creativity showed mediated effects. While work group encouragement estimated organizational commitment, creativity showed partial mediated effects. Fourth, research was based on the 3-stage process of Baron and Kenny(1986) so as to confirm if creativity has mediated effects in the relationship between intrinsic motivation and job performance. As the result, creativity had mediated effects while intrinsic motivation estimated job performance. intrinsic motivation significantly estimated job performance and intrinsic motivation significantly estimated creativity. intrinsic motivation' expectation for job performance was reduced when inserting creativity, so creativity played a mediated role. Finally, research was based on the 3-stage process of Baron and Kenny(1986) so as to confirm if creativity has mediated effects in the relationship between organizational support and job performance. As the result, creativity had mediated effects while organizational support estimated job performance. Through the above results, creativity's mediated effects could be verified when intrinsic motivation, organizational support(organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement) estimated organizational commitment and job performance. Therefore, organizational executives's encouragement and continuous consideration are necessary so that they can display sufficient capabilities in the environment inducing members' intrinsic motivation and perform tasks successfully for committing organization and improving job performance. In addition, for creative idea or performance, proper compensation by its fair and systematic judgement and organizational culture encouraging creativity must be made. Based on this research, following researches can be suggested as follows. First, this research is for 82 members in D Company, so there is a difficulty in generalizing research results. Therefore, in following researches, the specimen must be expanded to organizational members working in other companies and secure the possibility of generalization. Especially, differentiated researches must be conducted by stereotyping targets into characteristics such as detailed job, etc. Second, all of testing tools for measuring intrinsic motivation, organizational support, creativity, organizational commitment, job performance in this research were estimated by materials the subject responded by self-report. Therefore, collected materials depend on subjects' subjective judgement, so there are basic limitations. Especially, it's necessary to departmentalize job performance more, measure it and objectify the measurement. Following researches must conduct the study on job performance more objectively by utilizing concrete criterions such as evaluation of superiors or colleagues, interview, performance rating, etc. Based on the results of this research, it's necessary to study on the methods to improve organizational members' intrinsic motivation and organizational encouragement, supervisory encouragement, work group encouragement in the future. And, various educational programs and coaching programs which emphasize the importance continuously are necessary so that organizational members can display creativity well with supports.