경력사칭을 둘러싼 노동법적 쟁점에 관한 연구

Abstract

일반적으로 경력사칭은 근로자와 사용자 사이에 구체적인 근로관계가 성립하기 이전 즉, 채용이전에 발생하는 문제로서 근로자의 진실고지의무와 관련되지만 경력사칭을 원인으로 파생되는 노동법적 쟁점들은 근로관계종료라는 근로관계 존속여부와 관련된다는 특징이 있다. 근로자는 노동력을 팔지 않고서는 생계를 유지할 수 없기 때문에 사업장 편입을 위해 다양한 수단을 간구하게 되고 이때 경력사칭 문제가 빈번하게 발생하게 된다. 하지만 경력사칭을 원인으로 한 징계해고에 대해 법원은 이를 근로계약 성립이후의 문제로 파악하고 사용자의 징계권을 더욱 강조하고 있는 바, 근로자 보호의 관점에서 경력사칭을 둘러싼 다양한 법적 쟁점을 포괄하는 연구의 필요성이 커지고 있다. 개별적 근로관계와 관련하여 경력사칭을 이유로 한 징계해고의 정당성이 문제된다. 이에 대해 학설 및 판례의 대립이 있는바, 판례에서는 가정적 인과관계를 바탕으로 징계해고가 가능하다는 입장이며 학설은 현실적 인과관계를 근거로 징계해고의 가능성을 검토하고 있다. 특히, 징계해고와 관련하여 대법원 2012.7.5. 선고 2009두16763 판결은 학설의 비판을 일부 수용하여 가정적 인과관계요소 뿐만 아니라 고용이후 해고 시점까지의 제반사정까지 고려하여 해고의 정당성을 판단하고 있다. 다만, 여전히 가정적 인과관계요소를 통해 징계해고의 정당성을 판단하고 있다는 점에서 현실적 기업질서 침해만을 고려한 서울행정법원의 2008.4.3. 선고 2007구합31560판결과는 차이를 지닌다. 이상의 판결과 함께 경력사칭을 둘러싼 판례 법리의 변화과정을 시계열적으로 살펴보면서 경력사칭의 유형을 학력사칭, 직업경력사칭, 전과사실은폐로 나누어 검토해 볼 것이다. 이를 통해 경력사칭 자체는 원칙적으로 징계해고 사유가 되지 아니하며 중요한 경력사칭과 더불어 구체적인 손해가 발생한 경우에 한하여 징계사유가 될 수 있는 바, 일반적으로는 통상해고 사유임을 강조하고자 한다. 집단적 노사관계와 관련한 쟁점은 경력사칭을 이유로 한 해고의 부당노동행위 해당여부이다. 근로자의 노동3권은 국가를 비롯한 일반사인에 의하여 침해될 수 있고, 현실적으로 사용자에 의한 침해가 가장 문제가 된다. 이에 노조법은 노동3권 실현활동에 대한 사용자의 침해 혹은 간섭행위를 금지하고 있으며, 이와 같이 금지되는 사용자의 제반행위를 부당노동행위라고 한다. 근로자의 노동기본권은 헌법 제33조 제1항에 의해 보장되고 있는 바, 근로자의 노동기본권 실현 활동을 빌미로 경력사칭사실이 발각되어 징계해고가 이뤄지는 경우 이는 곧바로 노동기본권 침해로 이어질 수 있을 것이다. 특히, 학력 하향지원 문제에서 사용자가 이를 오랜 기간 묵인하였다가 특정 시점에서 노동조합활동에 열성적인 근로자를 못마땅하게 여겨 학력은폐를 이유로 해고를 하게 될 때 그 실질적 이면에는 노동조합활동에 적극적이었다는 이유가 보다 크게 작용했을 수 있다. 이에 대해 대법원은 부당노동행위의 성립을 부정하는 입장을 취하고 있으나, 근로자의 적극적인 노동3권 실현 활동이 없었더라면 해고도 없었을 것이라는 인과관계가 인정될 수 있는 사정이 존재하는 한 부당노동행위에 해당한다는 상당인과관계설을 지지하고자 한다. 더 나아가 해고사유의 경합문제는 해고의 효력측면에서, 부당노동행위를 이유로 해고의 효력을 무효로 할 수 있는지 아니면 해고의 정당한 이유가 존재한다면 부당노동행위에 해당하더라도 해고의 정당성은 상실되지 않아 해고의 유효성이 인정되는지 여부로 쟁점을 전환해 볼 필요가 있다. 이는 실질적으로 부당노동행위 성립여부와 별도로 해고의 효력에 따라 근로자와 사용자 사이의 근로관계 존속여부가 달라질 수 있기 때문이다. 이상에서의 노동법적 쟁점에 대한 연구는 빈번하게 발생하는 경력사칭과 관련하여 사용자의 해고가 근로자의 근로의 기회상실과 직결되는 바, 근로자보호관점에서 이를 보장할 수 있는 해석론을 정리하고, 경력사칭을 둘러싼 노동법적 쟁점을 포괄하는데 그 의의가 있다. 또한 이를 통해 근로자의 근로권 및 노동기본권을 보호 할 수 있는 방향을 모색해 보고자 한다.;Although generally misrepresentation of career is related to duty to notify truth of employee, as a problem that takes place before specific labor relationship between employees and employers, labor law issues caused by misrepresentation of career have characteristic that they are related with termination of labor relationship after recruitment. Because employees can’t live without laboring, they try to devise a means for inclusion of workplace, and problems of misrepresentation of career take place frequently at this moment. However, the court on disciplinary dismissal caused by misrepresentation of career considers it as a problem after the employment contract establishment, and emphasizes on employers’ disciplinary right, so needs for studies that embrace diverse legal issues surrounding misrepresentation of career from perspectives of protection of employees. Justifiable reason for disciplinary dismissal caused by misrepresentation of career is a important issue regarding individual employment relations. Having the discussion above as a premise, there is a conflict of theory and case law related with legitimacy of disciplinary dismissal based on misrepresentation of career, and the case law is in the position that disciplinary dismissal is possible based on assumptive causal relation, and the theory indicates the possibility of disciplinary dismissal on the authority of practical causal relation. Especially, regarding disciplinary dismissal, the Supreme Court ruling July 5, 2012, 2009du16763 is judging legitimacy of dismissal considering not only assumptive causal relation element but also circumstances until dismissal time after employment, by accepting some part of criticism against typical case law. Just, it has a different position from that of Seoul Administrative Court ruling April 3, 2008, 2007guhap31560 that considered only practical corporate order infringement in that it is still looking at the assumptive causal relation element as an element of legitimacy judgment, so this thesis will examine changing process of theory of the case law in the time sequential way, and then review the types of misrepresentation of career by dividing it to misrepresentation of education, misrepresentation of career, and concealment of criminal records. Through this, this thesis will emphasize that misrepresentation of career itself is generally usual dismissal cause, because it can’t be a cause of disciplinary dismissal in principle, and can be a cause for disciplinary action only when specific losses occur resulted from the misrepresentation of career. The issue related with collective labor relations is whether a dismissal based on misrepresentation of career represents unfair labor practices or not. The fundamental rights of labor can be infringed by general and national causes, and infringements by employers are actually the biggest problems. Therefore, Trade Union and Labor Relations Adjustment Act prohibits infringing or interfering actions of employers on employees’ realization activities of the fundamental rights of labor, and those prohibited general actions of employers are called unfair labor practices. Because the fundamental rights of labor of employees are guaranteed by the 1st clause of Article 33 of the Constitution, if disciplinary dismissal is done due to exposure of misrepresentation of career with the reason of the fundamental rights of labor practice activities of employees, then it can be regarded directly as an infringement of the fundamental rights of labor. Especially, when employers have overlooked the education lowering application for a long time, and dismiss employees at certain time being displeased with them being enthusiastic on union activities, being active on the union activities could be a bigger reason on the actual side. On this, Supreme Court is in the position to deny establishment of unfair labor practices, but this thesis intends to support proximate causal relation theory that it represents unfair labor practices as long as there exist circumstances of causal relation that if there had been no active labor's three primary rights realization activities of workers, then there would have been no dismissal. Additionally, in the aspect of effects of dismissal, for concurrence problem of dismissal cause, it is needed to change the issue to whether it is possible to nullify the effects of dismissal based on unfair labor practice or whether the effectiveness of dismissal is approved if there is a righteous reason of dismissal not losing legitimacy of dismissal even though it represents unfair labor practice. This is because actually labor relationship existence between employees and employers can be decided according to effectiveness of dismissal regardless of unfair labor practice establishment. This study on labor law issues has a meaning, because employers’ dismissal can directly lead to loss of opportunity of employees to labor, in that it arranges interpretation theories for protecting employees and embraces labor law issues surrounding misrepresentation of career. Moreover, through this, this thesis will seek ways to protect rights to labor and the fundamental rights of labor.