여성 노동 비정규직화 기제의 성차별적 성격에 관한 일 연구

Abstract

As a result of numerical flexibility following the strategy of labor market flexibility, contingent work, which comprises over half of the total labor market, is a serious problem in Korean society. Contingent work applies to both women and men, but gender discrimination exists at the core. A high rate of contingent work in women's labor and the rapid emergence of numerically flexible workers in women's work clearly indicate that the problem of contingent work is lays within the realm of women's problems. According to labor flexibility strategy, permanent and full-time work is open to skilled workers and contingent work to unskilled workers. As a result, contingent workforce in the labor market are usually marginal work and are most often thought to be semi-skilled and unskilled work. In fact, contingent employees are stipulated and recognized as unskilled routine workers, which is how many employers justify their use of contingent workers. A problem emerges from regarding contingent workers as semi-skilled and unskilled and it is that it may underestimate all of numerically flexible workforce. The problem of contingent work is women's problem and underestimating contingent work leads to the underestimation of women's workforce which negatively influences the women's work market in general. Although it is clearly gender discrimination, it covers up gender discrimination by emphasizing discrimination against semi-skilled, unskilled contingent workers. In order to show a connection between the problem of discrimination and underestimation of women's work and employment types, we need to examine whether the common idea of ‘contingent work = semi-skilled, unskilled workers’ is actually valid. Therefore, this study examines what types of work are turned into numerically flexible labor that exists in Korean society using related cases in hotels and examines whether women in contingent positions are actually semi-skilled and unskilled as suggested by the commonly held idea. The results from this study are as follows: First, the outsourcing tendency of the hotel industry has not been achieved reasonably by means of an outsourcing strategy, but has instead focused on the work that were regarded to be unsophisticated in society. In this respect, Hotel A also outsourced all jobs, except for the manager and a few other positions of housekeeping department. Hotel A's outsourcing process was a process of gendered flexibility in which all women's work were changed to contingent work in a clearly gendered divisions of workplace. Second, it was examined whether Hotel A appropriately chose core and periphery businesses for outsourcing as its initial strategy in order to suggest a problem as to the outsourcing subjects of the hotel industry. According to Hotel A's outsourcing strategy, the selection of core-periphery job is based on whether the businesses can directly influence a core product(a room) or customer service. When the housekeeping team, which underwent outsourcing from the housekeeping department, and the order-taking team, which remained permanent and full-time, were compared and analyzed by the above two criteria to examine which of the two are core job, the outsourcing team was closer to core than the permanent team. Therefore, it was revealed that the hotel's outsourcing was not carried out according to its outsourcing strategy, a core-periphery strategy, but was instead done by following their 'habitual practice' on the existing peripheral workers. ‘Habitual practice’ refers to how the housekeeping team, composed of women, was stipulated as an unskilled workforce. This echoes the underestimation of women's labor within our society as a whole. Third, in order to suggest a problem exists with regard to the discrimination and underestimation of women's labor in different employment types, the women's job in Hotel A were examined to reveal whether they were actually semi-skilled and unskilled tasks. For this purpose, the skill level of the chambermaid, a woman contingent worker, and a room attendant, a male’s permanent work usually called houseman in other hotels were examined. The skill elements from the two job characteristic were extracted to compare the skill of chambermaids and room attendants. As a result, it was revealed that the contingent chambermaids were more skill than the permanent room attendants. This opposes the common idea that contingent work is semi-skilled and unskilled and clearly shows that Korean society has created this common idea to justify gender discrimination against women's work. Based on the above results, women's contingent work has not undergone outsourcing because it is actually semi-skilled and unskilled, but because it is regarded as semi-skilled and unskilled because of a socially fixed idea. Therefore, it can be concluded that the numerical flexibility of women's work, through creating a common idea that contingent work is semi-skilled and unskilled, is a clear form of structural and systematic gender discrimination against women. The significance of this study lies in that it reveals that discrimination against contingent work is not because of the contingent employment type, but because of sex discrimination against women's labor. As a result, this study made it possible to approach the problem of contingent work from the realm of sex discrimination. By doing so, we can uncover more women's labor problems that have been justified as the discrimination of employment types and propose various countermeasures to such problems caused by various prejudices and discriminations against women's work, such as wage differentiation.;노동시장 유연화 전략에 따른 비정규직화 결과 비정규직은 전체 노동자의 절반 이상을 차지할 정도로 우리 사회 심각한 문제이다. 비정규직은 여성과 남성이 함께 겪고 있지만 비정규직 내부를 들여다보면 성별성이 나타나고 있다. 여성의 높은 비정규직 비율과 여성 직종의 빠른 비정규직화는 비정규직 문제가 여성문제임을 잘 보여준다고 할 수 있다. 노동시장 유연화 전략에 따르면 정규직은 숙련, 비정규직은 단순/비숙련 업무를 하는 이들을 대상으로 한다. 그 결과 노동시장에는 비정규직화 되는 직종(인력)은 주변적 업무로 단순, 비숙련 하다는 인식이 지배적이다. 실제로 기업 측의 비정규직 사용 정당화 논리처럼 비정규직은 단순 업무를 하는 이들로 규정되고, 인식되고 있다. 이처럼 비정규직을 단순, 비숙련 업무로 평가할 때 나타나는 문제는 비정규직화 되어 있는 일 전체에 대한 가치 평가절하를 가져올 수 있다는 것이다. 비정규직 문제가 여성문제인 가운데 비정규직에 대한 평가 절하는 곧 여성 노동력에 대한 평가 절하와 맥을 같이 해 여성 노동 전반에 걸쳐서 부정적인 영향을 끼친다. 명백한 성차별일지라도 단순, 비숙련인 비정규직에 대한 차별이라는 외피를 씀으로서 성차별을 비가시화 시키는 기제로 적극 활용되고 있는 것이다. 고용형태에 따른 여성 노동에 대한 차별과 평가절하를 문제제기하기 위해서는 ‘비정규직=단순, 비숙련’ 이라고 하는 사회적 통념이 실제로 타당한지 여부를 살펴볼 필요가 있다. 따라서 본 연구에서는 호텔 사례를 통해서 한국사회에서 나타나고 있는 비정규직화의 현황을 살펴보고 비정규직에 대한 통념처럼 여성 비정규직이 단순, 비숙련한지를 살펴보았다. 연구 결과 밝혀진 내용은 다음과 같다. 첫째, 호텔산업의 아웃소싱 추세는 아웃소싱 전략에 따라 합리적으로 이뤄진 것이 아니라 사회에서 단순 업무라고 간주된 직종을 주요 대상으로 한 것이었다. 그리고 이러한 추세 속에서 연구대상 A 호텔 역시 객실관리부서의 관리자와 몇 개 직종을 빼고 모두 아웃소싱으로 전환했는데 A 호텔의 아웃소싱 과정은 성별 분업이 뚜렷한 작업장에서 여성 직종에 한해 비정규직화 되는 성별화 된 유연화 과정이었다. 둘째, 호텔산업의 아웃소싱 대상 선정에 대해 문제제기 하기 위해 A 호텔이 아웃소싱 전략대로 핵심 업무와 주변 업무를 제대로 선정해 아웃소싱 했는지를 살펴보았다. 호텔의 아웃소싱전략에 따르면 핵심/주변 업무의 선정 기준은 객실상품에 직접적인 영향을 끼치는지 여부와 대인 서비스를 하는지 여부이다. 이 2가지 기준을 가지고 객실관리부서에서 아웃소싱 된 객실정비팀과 정규직으로 남아있는 주문 전달실 가운데 어느 곳이 핵심 업무인지를 비교 분석한 결과 아웃소싱 된 곳이 정규직보다 핵심 업무임이 드러났다. 이를 통해 호텔의 아웃소싱은 아웃소싱전략에 따라 대상을 선정한 것이 아니라 기존의 주변 노동자를 대상으로 ‘관행’에 따라 이뤄졌다는 것을 알 수 있다. 이 ‘관행’이라 함은 우리 사회 여성 노동에 대한 낮은 평가가 팽배한 가운데 여성 직종인 객실정비팀이 단순 업무로 간주되어 비정규직화 된 것을 의미한다. 셋째, 고용형태에 따른 여성 노동에 대한 차별과 평가절하를 문제제기 하기 위해 A 호텔의 비정규직화 된 여성 직종이 비정규직에 대한 통념처럼 정말로 단순, 비숙련 업무인지를 살펴보았다. 이를 드러내기 위해 여성 비정규직 룸 메이드와 남성 정규직 층 지원자의 숙련을 비교했다. 두 직종의 숙련을 비교하기 위해 각각의 직무특성에 따른 숙련 요소를 추출해낸 후 이 숙련 요소들을 중심으로 룸 메이드와 층 지원자의 숙련을 비교 분석했다. 그 결과 비정규직 룸 메이드가 정규직 층 지원자 보다 더 높은 숙련을 보인다는 것이 드러났다. 이는 비정규직은 단순, 비숙련하다는 통념에 반대되는 결과로 한국 사회 비정규직이 단순, 비숙련하다는 통념을 생산하면서 여성 직종을 중심으로 성차별적으로 이뤄져왔다는 것을 보여준다. 지금까지 살펴본 연구결과를 통해 여성 비정규직은 실제로 단순, 비숙련해서 아웃소싱된 것이 아니라 여성 직종에 대한 고정관념에 따라 단순 비숙련하다고 간주되어 아웃소싱 되었다는 것을 알 수 있다. 이처럼 비정규직은 단순, 비숙련하다는 통념을 생산하면서 여성 직종을 중심으로 비정규직화하는 것은 여성에 대한 체계적이고 구조적인 차별이라고 할 수 있다. 본 연구의 의의는 비정규직에 대한 차별이 단지 비정규직이라는 고용형태에 따른 차별이 아니라 여성 노동에 대한 성차별임을 드러냄으로써 여성 차별의 문제로 접근하게 하는 것이다. 비정규직을 성차별의 문제로 접근함으로써 고용형태에 따른 차별로 정당화되고 있는 임금 차별을 비롯한 각종 편견과 차별에 대해 좀 더 적극적으로 문제제기하고 다양한 대처 전략들을 세울 수 있다. 본 연구는 비정규직이라는 고용형태에 따른 여성차별 문제를 해결하기 위해 필요한 조건을 중심으로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 기업이 아무리 객관적 기준을 마련한다고 하더라도 여성 노동의 숙련 등이 배제된 채로 이뤄지는 직무평가에 따른 비정규직화는 지금처럼 여성노동의 비정규직화로 이어질 것이다. 따라서 여성의 비정규직화를 막기 위해 여성주의적 직무평가가 이뤄져야 한다. 둘째, 비정규직이 고용형태에 따른 여성에 대한 간접차별임에도 불구하고 규제되지 못하는 데는 간접차별의 법적 실효성이 미비하기 때문이다. 따라서 비정규직의 성차별을 규제할 수 있도록 간접차별의 실효성이 제고되어야 한다.