팀효과성의 영향요인에 관한 연구

Abstract

기업의 경영환경이 예전과는 달리 급속히 변화하고 있다. 기술변화가 점차 빨라지고 종업원이나 고객들의 욕구가 다양해지며 기업간 경쟁도 더욱 치열해지는 무한경쟁시대를 맞이하고 있다. 또한 개성과 자기 주장이 강한 신세대들이 점차 노동인력으로 등장하고 있으며, 세계화 달성을 위한 기업들의 해외진출 증가로 인해 우리나라 기업들은 다양한 인력들을 관리해야 하는 상황이다. 이러한 경영환경에 대처하기 위해 많은 기업들은 여러 혁신적 조직관리법을 도입하고 있는데, 팀조직은 이러한 방법들 중 하나로써 많은 기업들이 시행하고 있는 대표적 조직관리법이다. 그러나 불행히도 팀조직을 성공적으로 실시하는 것은 생각보다 쉽지 않다. 특별히 팀구성원들간의 이질성은 팀 효과성에 있어 기회이면서 동시에 위험요소로 작용하기 때문에, 이질인재가 더욱 중요시되는 요즘에는 더욱 어려움이 많다. 이에 본 논문에서는 과업과 관련된 지식, 경험, 기술, 능력의 이질성에 대한 구성원의 지각이 팀효과성과 직간접적인 관계를 가지는지 살펴보고자 한다. 즉, 팀구성원의 과업관련 지식, 경험, 능력, 기술의 이질성이 직접 팀효과성에 영향을 미치고 또한 집단효능감과 의사소통을 통하여 간접적으로도 팀효과성에 영향을 미치는지 알아보고자 한다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 팀효과성 연구에 있어 일반적 모형인 “투입-프로세스-산출” 모형을 바탕으로 과업과 관련된 팀구성원들의 능력이나 기술, 배경의 이질성이 의사 소통과 집단효능감에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 한다. 둘째, “의사소통의 원활성” 변수와 집단효능감 변수가 팀효과성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 한다. 셋째, “의사소통의 원활성” 변수와 집단효능감 변수가 팀구성원의 과업 이질성과 팀효과성간의 관계를 매개하는 역할을 담당하고 있는지 실증적으로 분석하고자 한다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 팀구성원의 이질성 지각은 집단효능감, 의사소통의 원활성, 팀효과성 등에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 팀구성원들이 팀원들의 과업과 관련된 지식, 경험, 능력, 기술의 이질성이 높다고 지각할수록 집단능력에 대 한 자신감의 정도나 의사소통의 원활성과 개방성, 팀효과성이 증가한다는 것이다. 둘째, 집단효능감은 팀효과성에 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 의사 소통의 원활성 변수는 팀효과성에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 즉, 팀구성원들의 집단능력에 대한 자신감 정도가 높을수록 팀효과성은 높아지지만, 의사소통이 원활하고 개방적으로 이루어진다고 팀효과성이 증가하지는 않는다는 것이다. 셋째, 팀내 의사소통이 원활하고 개방적일수록 집단효능감이 증가하는 것으로 나타났다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 팀효과성 모형의 일반적 틀인 “투입-프로세스-산출” 모형으로 팀효과성에 대한 실증분석을 실시하여 팀효과성에 대한 보다 폭넓은 시각을 제공해 주었다고 할 수 있다. 과업설계나 조직상황과 같은 투입요소 들이 팀효과성을 높일 수 있는 조건을 갖추었다 하더라도, 팀구성원들은 팀 조직 내에서의 상호작용을 통하여 과업을 수행하기 때문에 팀원들이 팀에서 얼마나 잘 조직되고 통합되며 생산적인 상호작용을 하는지 즉 프로세스 요인 들이 팀효과성이나 투입변수들과 어떻게 상호작용하는지는 팀효과성에 있어 중요하다. 따라서 “투입-프로세스-산출” 모형을 바탕으로 프로세스 변수들 과 투입 및 산출 변수들간의 관계를 살펴보는 것은 팀효과성 영향요인들간의 관계를 이해하는데 있어 의미 있는 연구이다. 둘째, 과업과 관련된 능력, 기술, 배경 등에 있어 팀구성원간 이질성이 높을수록 집단효능감, 의사소통, 팀효과성이 증가한다는 본 연구결과는 우리나라 기업들에게 팀관리에 대한 새로운 시각을 제시하고 있다. 서구와는 달리 문화적 동질성이 짙은 우리나라의 기업환경에서 파업과 관련된 구성원들의 이질성을 향상시킬 수 있는 훈련기회의 제공과 같은 관리 방안이 절실하다. 또한 팀원을 구성할 때, 팀구성원간 다양한 경험이나 능력, 기술을 가진 팀이 되도록 하고, 팀구성원들이 자신의 팀 능력에 대한 긍정적인 신념을 가질 수 있도록 팀구성원간 의사소통의 원활성과 개방성 유지에 노력해야 할 것이다. 셋째, 본 연구는 팀효과성 연구에서 많은 연구가 이루어지지 못한 집단효능감 변수에 대하여 살펴보았다. 집단효능감은 여러 팀설계변수 중 팀효과 성과 가장 높은 상관관계를 나타내는 변수로, 기존 팀효과성 모형의 낮은 설명력을 향상시킬 수 있는 변수이나, 측정의 어려움등으로 인하여 자주 연구되지 못한 개념이다. 그러나 본 연구에서는 팀효과성과 가장 높은 연관이 있을 것으로 예상되는 집단효능감 변수를 팀효과성 모형의 한 변수로 놓고 팀효과성과의 관계를 살펴보는 실증연구를 하였다. 넷째, 본 연구는 기존 연구들과는 달리 팀효과성에 대한 모형을 수립하고 팀조직을 실시하고 있는 한국기업들을 대상으로 팀효과성의 영향요인에 대한 실증분석을 실시하였다는데 의의가 있다. 팀수준연구의 어려움으로 인하여 기존의 팀조직에 관한 연구들은 주로 팀제의 효율적 활용 방안의 제시나 특정 기업을 대상으로 사례 연구를 하는 정도가 대부분이다. 그러나 본 연구에서는 팀효과성의 영향요인에 대한 실증분석을 통해 팀효과성의 영향요인들을 구체적으로 파악했다. 본 연구의 한계점과 향후 연구과제는 다음과 같다. 첫째, 팀효과성의 영향요인 중 일부만 살펴보았다는 한계점이 있다. 팀 효과성에 영향을 미치는 요인들은 본 연구에서 살펴본 변수 이외에도 과업의 자율성이나 상호의존성과 같은 직무특성변수들, 보상이나 교육시스템과 같은 조직상황변수들, 또 프로세스 요인들 중에서도 의사소통이나 집단효능감 이외에 신뢰, 응집력 등의 여러 변수들이 있다. 그러므로 팀설계요인이라든가 조직상황요인과 같은 팀효과성의 영향요인들을 첨가하여 보다 통합적인 관점에서 팀효과성 모형을 수립해야 할 것이다. 둘째, 본 연구에서는 팀구성원만을 대상으로 팀효과성을 측정하였다는 문제점이 있다. 팀효과성의 평가에 있어서 종업원, 조직의 관리자나 경영자, 조직전체와 같이 여러 자료원으로부터 자료를 얻지 못하고 팀구성원들만을 대상으로 독립변수와 종속변수 모두를 측정하고 있기 때문에 동일자료 출처에 의한 오류의 가능성이 존재한다. 그러므로 팀구성원들뿐 아니라 팀을 평가하는 관리자를 대상으로도 팀효과성을 측정하거나 또는 팀성과에 대한 보다 객관적인 팀효과성 자료를 기업으로부터 직접 얻어 동일자료 출처에 의한 오류를 감소시켜야 할 것이다. 셋째, 본 연구는 다른 산업에 비해 팀구성원들의 과업 이질성이 높은 광고대행사와 정보통신관련 기업들을 대상으로 실증분석을 하였기 때문에 본 연구결과를 다른 산업에 속한 기업들에까지 일반화하기는 어렵다. 그러므로 향후 연구에서는 본 연구에서 표본으로 선택한 산업이외에 다른 산업을 대상으로 팀효과성 모형을 검증하여 본 연구결과의 일반화가 가능한지를 살펴보아야 할 것이다. 넷째, 본 연구에서 살펴본 변수들 중 특히 팀효과성과 집단효능감 변수간의 상관관계가 매우 높게 나왔다. 이는 본 연구의 응답자들이 집단효능감과 팀효과성 개념을 구분하지 못하고 하나의 개념으로 인식할 수도 있었음을 보여주고 있다. 그러므로 향후 연구에서는 집단효능감을 측정하는 항목들이 팀효과성을 측정하는 항목들과 높은 상관관계를 가지지 않는 설문문향을 선택하여 실증연구를 해야 할 것이다. 다섯째, 기존 연구들과는 달리 본 연구에서는 의사소통의 원활성이 팀효과성에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났는데, 이에 대한 추가적인 연구가 필요하다고 본다.;In recent years, unprecedented revolution caused by the rapid pace of technological changes, newly defined global market, and ever-diversified needs of workers and customers suggests organizations to shift existing paradigms. Appearance of new generation, which is in the mainstream of work environment of today and characterized as strong personality and self-assertion, is another example of inevitable situation to our business organizations. To overcome these challenges successfully, many organizations have adapted work teams as one of the primary solutions. The successful implementation of work teams is extremely difficult unlike our expectations, especially when it is required for organizations to retain diverse work teams to get better solutions easily. Thus, it is useful for organizations to find proper ways to minimize undesired disadvantages while maximizing its benefits when organizations implement work teams because organizations are simultaneously exposed in the face of both opportunities and problems of heterogeneity in the team composition. The purpose of this study is to review previous studies, which are focused on team effectiveness, perception of diversity among team members, communications, and collective efficacy, and empirically to investigate relationships of these variables. The research model and hypotheses of this study are as follow: ◁그림 삽입▷ (원문을 참조하세요) Hypothesis 1. Higher the perception of heterogeneity among team members, higher the team collective efficacy. Hypothesis 2. Higher the perception of heterogeneity among teams members, higher the effectiveness of communication among team members. Hypothesis 3. Higher the team collective efficacy, higher the team effectiveness. Hypothesis 4. Higher the effectiveness of communication among team members, higher the team effectiveness. Hypothesis 5. Higher the effectiveness of communication among team members, higher the team collective efficacy. Hypothesis 6. Higher the perception of heterogeneity among teams members, higher the team effectiveness. Seventy-eight teams in total of 295 team members in telecommunications and advertising industries were completed the survey in the work setting. LISREL was used to examine 6 hypotheses. The results of this study can be summarized as follows; First, perception of heterogeneity among team members influences collective efficacy, communication effectiveness, and team effectiveness. When team members perceive their teams are more heterogeneous than the others, the degree of collective efficacy, communication effectiveness, and team effectiveness is increased. Second, collective efficacy influences team effectiveness but communication effectiveness doesn't affect team effectiveness. When team members have higher self-confidence about their team capability, team effectiveness is greater but it isn't when communication is effective. Third, when communication effectiveness is higher, collective efficacy is greater. The results of this study provide following implications; First, this study using "input-process-output" model, which is a predominant framework for team effectiveness model, offers a broad perspective of team effectiveness. Although input variables like task design, team composition, and organizational contexts are sufficient to improve team effectiveness, it is crucial to show how team members harmonically interact with each other for team effectiveness because they work through interacting processes in team. Thus, it is useful to study the relationships between process variables and team effectiveness or input variables using "input-process-output" model. Second, one of the results of this study is that collective efficacy, communication effectiveness, and team effectiveness are also increased when the degree of task-related skill, experience, and knowledge gets higher. It suggests some perspectives for Korean business organizations. Management plans that can improve task-related heterogeneity of team members are necessary for Korean business organizations, which may encounter a high cultural similarity. It is also necessary to posit people in teams so as to make diverse teams, and to keep trying to facilitate communications. Third, this study examines collective efficacy that few studies have concerned on. Collective efficacy is highly correlated with team effectiveness among many team design variables and has potential to explain a significant amount of unexplored variance in measures of team effectiveness. In spite of these benefits, collective efficacy has received relatively little attention due to difficulty of its measurement. This study, however, chooses collective efficacy as a mediator between team member's perception of heterogeneity and team effectiveness. Fourth, contrary to previous studies of team effectiveness in Korea, which had usually paid attentions to effective management implementations for teams or case studies, this study empirically tested determinants of team effectiveness. However, this study also has some limitations as follow; First, limitation comes from partly selected variables. Even though variables used in this study were major factors to team effectiveness, including other variables would help us to build more integrated team effectiveness model. Second, survey samples were composed of team members only. To get more precise result, domain of survey should be enlarged to contain other important sources as well. However, chances of common method bias may increase because this study selected only one source, that is team members, as a sample. Third, participated companies for the survey were known to have higher heterogeneous than other companies. Because of this, generalizing this theory might not be appropriate for other business organization in different industries. Fourth, correlation of team effectiveness and collective efficacy is ranked very high. It is possible that responders may be considered as one when they perceived those two different constructs. In the future study, survey questions about collective efficacy have to be selected very cautiously. Finally, because this study shows that effective communication is not a direct determinant of team effectiveness, additional study on this subject is suggested.