원격근무자(teleworker)의 직무 및 조직에 대한 태도 연구

Abstract

21세기 정보화시대로의 변화는 우리 나라 기업들에게도 경쟁력을 갖추기 위하여 많은 변혁을 요구하고 있으며, 그 일례로서 근로환경의 유연성을 제공하는 원격근무(teleworking)의 향후 확대 실시가 예상된다. 원격근무와 같은 혁신적인 근로형태가 근로자나 조직에 어떠한 영향을 미치는지, 즉 그 효과 측면에 대한 관심도 커질 것이라고 예상된다. 그러나 국내에서는 1980년 후반부터 몇몇 기업에서 원격근무를 시도해 왔지만 아직 도입단계에 머무르고 있다. 원격근무에 대한 인식이 낮고, 원격근무를 실시하는 기업도, 원격근무자의 수도 극소수이고 연구도 부족한 편이다. 원격근무가 미미하게 실시되고 있어 체계적인 연구가 극히 제한적일 수밖에 없음에도 불구하고, 지금 이 시점에서 원격근무에 대한 개념 정의 및 특성 등의 체계적인 정리와 함께, 우리 나라에서 원격근무자들에게 나타나는 직무 및 조직태도에 관한 연구가 필요하다고 판단되었다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 원격근무에 대한 이론적인 정리를 통해 원격근무에 대한 개념을 정립하고, 둘째, 원격근무가 근로자와 기업에 미치는 효과를 파악하며, 셋째, 현재 우리 나라 상황에서 원격근무자들에게서 나타나는 직무와 조직에 대한 태도 조사를, 비원격근무자(일반사무실 근무자)와의 탐색적 비교연구를 통해 살펴봄으로써, 향후 원격근무가 기업조직에 미치는 영향에 관한 보다 발전된 연구를 위한 기초를 제공하고자 한다. 본 연구에서는 원격근무자와 비원격근무자가 그 효과성 측면에서 어떠한 차이가 나는지를 살펴보기 위해 직무자율성, 상사와의 관계, 직무만족, 조직몰입, 직장과 개인생활의 조화 등 5개 태도 차원에서 접근하였다. 연구모형을 검증하기 위하여, 4개의 국내 기업과 2개의 외국계 기업을 합한 6개 기업에서 총 281명을 대상으로 설문조사를 실시하고 분산분석을 통해 가설을 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 원격근무자는 비원격근무자에 비해 직무자율성 지각 수준이 높을 것이라는 가설과, 직장과 개인생활의 조화관계가 긍정적으로 나타날 것이라는 가설은 지지되었다. 이로서 원격근무 형태에서 원격근무자들은 일반사무실 근무자들에 비해 업무수행 방법 및 시간 조절이 유연함을 확인 할 수 있었다. 또한 원격근무자들은 개인 삶과 업무와의 책임을 좀더 조화롭게 할 수 있고, 가족구성원들과의 관계를 향상시킬 수 있다고 보고 있음을 예상할 수 있다. 둘째, 원격근무자는 비원격근무자에 비해 상사와의 관계가 부정적으로 나타날 것이라는 가설은 국내 기업에 한하여 부분적으로 지지되었다. 연구결과를 통하여, 원격의사소통을 통해 업무관계가 이루어지는 원격근무 형태는 관리 감독 문제와 의사소통에 문제가 발생 할 수 있고, 상사-부하의 상호간 신뢰에 문제를 일으킬 수 있음을 확인하였다. 한편 외국계 기업의 경우에서는 원격근무 형태가 상사와의 관계에 부정적 영향을 미치지 않았는데, 이는 직무기술서에 따른 업무수행이 보편화 되어 있고 성과위주의 평가방식 등의 기업문화가 갖춰진 때문이라고 볼 수 있다. 셋째, 원격근무자는 비원격근무자에 비해 직무만족이 높을 것이라는 가설은 외국계 기업에 한해서만 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이로서 외국계 기업에 한정되기는 하나, 원격근무자들에게 주어지는 근무 유연성(flexibility)이 삶의 질을 향상시키고 업무스트레스를 덜 느끼게 됨으로써, 원격근무는 근로자의 직무만족을 높일 수 있는 가능성을 확인하였다. 한편 국내 기업의 연구결과를 통해서, 직무만족 요인에는 직무 안정성, 급여, 승진 및 성과 측정 같은 직무 환경이 함께 작용함을 확인할 수 있으며, 원격근무자의 직무만족을 높이기 위해서는 효율적인 관리와 기업문화 등 조직적 변화가 필요함을 예상할 수 있다. 넷째, 원격근무자는 비원격근무자에 비해 조직몰입이 낮게 나타날 것이라는 가설에서는 차이가 나타나지 않아 유의미한 영향을 미치지 않았다. 연구결과는 다음과 같은 시사점을 제시한다고 본다. 즉 재택근무자들을 중심으로 이루어진 선행연구와는 달리, 본 연구의 대상자인 모빌근무자들은 대부분 정규직 근로자들이며, 주당 3-4일 이상을 출근하고 있는 것으로 나타나 사회적 고립감이나 소외감 등의 문제가 크게 나타나지 않을 수 있다. 다섯째, 외국계 기업의 원격근무자들이 국내 기업의 원격근무자들에 비해 직무자율성, 상사와의 관계, 직무만족, 조직몰입, 직장과 개인생활의 조화 등이 모두 높게 나타났다. 즉 원격프로그램에 대한 계획과 준비가 잘 되어있고, 원격근무 시설 및 교육 훈련 등의 지원이 잘 되어 있는 기업 조직은 원격근무자들에게서 호의적인 반응이 나옴을 확인 할 수 있었다. 업무설계의 표준화 및 인사고과의 명확성 등이 상대적으로 잘 갖춰진 외국계 기업에서원격근무가 더 잘 시행되는 결과를 통해, 경영패턴, 근무환경, 조직문화 등 기존 조직특성이 원격근무의 중요한 변수로 작용함을 볼 수 있다. 한편 원격근무에 대해서 원격근무자들과 일반사무실 근무자들 모두가 호의적인 반응을 보였는데, 국내 기업과 외국계 기업에 구분없이 원격근무자들이 원격근무의 단점보다는 장점을 적극적으로 지적하였으며, 일반사무실 근무자들 경우에 전체 응답자의 3/4 가량이 원격근무를 희망하였다. 이 결과를 통해, 모빌원격근무를 시행하는 기업을 시작으로 우리 나라에서도 원격근무가 긍정적으로 발전할 수 있는 가능성을 볼 수 있다. 본 연구는 우리 나라에서 거의 이루어지지 않은 원격근무자들의 직무 및 조직에 대한 태도 연구를 실시해 봄으로써, 원격근무에 대한 후속 연구의 필요성을 자극하는 역할을 수행하였다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.;The changes occurring in the 21 century as we move towards the age of information call for large corporations to undergo a various reforms to increase their competitiveness. One example is alternative job environment such as teleworking. Increasing interest is expected to be focused on the effect of such innovative forms of employment by the employees as well as on the organization. So far, the teleworking is still at the adoptive stage. There is low awareness and very few researches have been conducted on this issue. Since teleworking is still at a premature stage, there are many limitation in conducting a systematic research but at the same time, it is high time that a study is done on the job and organizational attitude on the teleworkers in Korea. The purpose of this study is outlined in the following. First is to define the concept of teleworking through theoretical process, Second, the effect teleworking has on the job and the company, Third, to study the attitude of teleworker on the job and the organization, and to compare, with the non-telewoker(regular office worker) to provide basis for further study in the future. To study the effectiveness between the teleworker and non-teleworker, study was conducted in the following aspects: job autonomy, relationship with the supervisor, job satisfaction, organizational commitment, and work/life balance. 4 domestic companies and 2 foreign companies were selected as research model, out of which 281 employees participated in the survey. One-way analysis of variance was conducted on the survey results to verify the hypothesis. The research results were as follows. First, the hypothesis that the teleworkers will be higher in the job autonomy and be more positive in work/life balance, than the non-teleworkers was supported. Second, the hypothesis that the teleworkers will have negative supervisor relationship was partially supported in case of certain domestic companies. However, in foreign companies, the results was insignificant. Third, the hypothesis that the teleworkers will have higher job satisfaction was supported in the foreign companies while there was no difference in the level of job satisfaction between the teleworkers and non-teleworkers in domestic companies. Fourth, the result did not support the theory that teleworkers will have lower organizational commitment. Fifth, the survey showed that the teleworkers of foreign companies, compared to the teleworkers employed in domestic companies revealed higher level of job autonomy, supervisor relationship, job satisfaction, organization commitment, as well as work/life balance. Also, with respect to how the teleworkers and non-teleworkers perceive the teleworking, both teleworkers as well as non-teleworkers, in domestic as well as in foreign companies responded positively, citing the advantages of teleworking. In case of non-teleworkers 75% of the participants revealed their preference towards teleworking. In conclusion, the study has been able to establish the following. First of all, this has been one of the few pioneer study made to define the concept of teleworker through theoretical study. And by conducting research on teleworker and their attitude on job and organization, which has been an understudied area, it is significant that we have stimulated the need for further research in this area. Second, the research result showed the necessity for a study with a different approach than precious research method on teleworkers (telecommuters). Study results have revealed a significant interest in teleworking and a possibility that teleworking will gradually become more common method of employment in the future. However, teleworking is not effective for all types of jobs and not the best type of work in all companies. It calls for many changes in the organization. Companies seeking to adopt teleworking system, should screen through the various kinds of teleworking forms before selecting one that is most suitable for their purposes.