고용상 연령차별에 관한 연구

Abstract

인구구조의 고령화는 전세계적인 추세이며 특히 우리사회에서 빠르게 진행되고 있다. 이러한 경향은 각종 사회정책에 많은 영향을 미칠 것으로 예상되는데 그 중에서도 급속히 증가하는 고령인구의 생활을 보장하기 위한 정책의 필요성이 강조되고 있다. 이에 대하여는 우선 고령자에 대한 사회보장제도를 강화하는 접근이 가능할 것이다. 그러나 사회보장제도에 지나치게 의존하는 정책은 재정적 측면과 개인의 인성측면에서 한계가 있는 것으로 평가된다. 즉, 고령자에게 근로의 기회를 제공함으로써 자립적인 생계유지와 사회참여가 가능하도록 하는 것이 보다 바람직하다는 것이다. 이를 위해서는 증대하고 있는 고용상 연령차별 관행을 해소하는 것이 일차적으로 요구된다. 고용상 연령차별이란 합리적인 사유 없이 차별대상자의 연령을 이유로 고용상의 불이익한 처분을 하는 것으로서, 근로자의 근로능력의 개인차를 전혀 고려하지 않고 일정 연령에 달하였다는 사실만으로 일률적으로 평가·취급하는 것은 불합리하다는 것을 그 핵심으로 하고 있다. 우리나라에서 이러한 연령차별은 경제위기 이후로 고령근로자들이 노동시장에서 배제되면서 사회문제로 부각되고 있는 바, 특히 전통적인 연공서열제 중심의 기업문화 붕괴, 상대적으로 열악한 사회보장제도 등과 맞물려 문제의 심각성이 배가되고 있다. 그러나 그 해결을 위한 본격적인 논의는 상대적으로 부족한 실정이다. 이에 본 논문에서는 현행 법률에서 연령차별금지의 근거를 찾아보고 구체적으로 연령차별행위로서 규제되어야 할 행위에는 어떠한 것들이 있는지 살펴본 후 그에 대한 해결책을 모색하는 것을 목표로 한다. 연령차별은 해석론상으로 헌법이 보장하는 행복추구권·평등권·직업선택의 자유·근로권을 침해할 소지가 많은 바, 근로기준법의 균등대우원칙에 반하는 행위유형으로 평가할 수 있다. 아울러 고령자고용촉진법이나 국가인권위원회법에서도 연령차별을 금지하는 명시적인 규정을 두고 있다. 그러나 판례의 태도를 보면 연령차별에 관한 문제인식이 결여되어 있고 직접적 금지규정도 법적 성격이 불분명한 관계로, 그 실효성 확보를 위하여 입법론적 개선방안을 강구할 필요가 있다. 일반적으로 논의되는 연령차별의 유형에는 다른 차별의 경우와 마찬가지로 연령을 직접적인 이유로 하는 직접차별과, 객관적인 기준을 적용하였지만 결과적으로 특정 연령 집단에 불리한 결과가 나타나게 되는 간접차별, 그리고 연령을 이유로 한 육체적·언어적·시각적 괴롭힘 등이 모두 포함된다. 그리고 실제 연령차별로 문제될 수 있는 행위들을 근로계약의 단계에 따라 살펴보면 우선 근로계약의 성립단계에서 모집광고 및 채용시험에서 연령의 제한을 두는 경우, 입사지원서에 연령을 표시하게 하는 경우 등을 들 수 있고, 근로계약 존속 중에는 승진·강등·업무배치 및 임금의 지급에 있어 연령을 이유로 불합리한 조치를 하는 경우를 들 수 있는데 여기에서 특히 임금피크제가 문제된다. 근로계약 종료 시의 연령차별은 정리해고 및 명예퇴직에 있어 대상자 선정기준으로 연령을 고려하는 관행이 대표적이고, 이와 별도로 정년퇴직제에서도 연령차별적 요소를 찾아볼 수 있다. 이러한 연령차별 문제를 해결하기 위해서는 각 단계별로 다른 접근이 필요하다. 우선 근로계약이 성립되기 전인 모집·채용 단계에는 근로기준법 등 노동법의 법적 규제 영역이 아니기 때문에 주로 행정정책적 규제가 강조된다. 그리고 근로계약 중의 차별행위는 상대적으로 사법적 구제가 용이하므로 고용차별소송의 활성화를 위한 입증책임전환제도의 도입이 필요하게 되고, 이와 관련하여 미국의 연령차별소송 입증책임법리에서 시사점을 찾아 볼 수 있다. 근로계약 종료 시의 연령차별행위에 대해서는 현재의 소극적인 판례의 태도에서 벗어나 차별금지관련 법률규정을 보다 고령근로자 보호의 관점에서 해석할 것이 요구된다. 그리고 현행 정년퇴직제는 연령차별적 성격을 가지고 있는 제도로서, 그 합리성도 인정되기 어려우므로 궁극적으로는 폐지되어야 할 것이다. 이들 해결방안 중에서도 특히 강조되어야 할 것은 입증책임전환제도를 중심으로 한 고용차별소송 활성화의 문제와 연령차별금지입법의 문제이다. 이들은 앞으로 더욱 활발해질 연령차별규제 논의의 핵심이 될 것으로 보인다.;The aging of the structure in population is the current of the world, making rapid progress especially in Korea. Such a tendency is expected to affect all kinds of social policies, among them, it is given emphasis on the necessity of the policy to guarantee the life of an advanced age population. First of all, as concerns that, we can approach with the way of enhancing a social security system. However, it is thought that there's a limit to the policy depending too much on a social security system, in respect of financial aspects and human nature. That is, it is said that the way to afford the aged an opportunity of working for self-supporting and social participation is more desirable than it. Then, to actualize that policy, the matter of the customary age discrimination in employment should be settled. The age discrimination in employment is to deal unfairly with a person for his age without reasonable grounds, the point of which is that the indiscriminately estimating and treating on the ground of age, with never considering a difference of capability between individuals, is unreasonable. Since the aged workers were made away from a labor market after the economic crisis, the matter of age discrimination has begun to emerge as a social problem. Therefore, this paper is aiming at seeking the foundation of a ban on the age discrimination, examining acts to be restricted as the age discrimination, finally discovering the solution of the problem. It can be thought that the age discrimination is an act contrary to the principle of equal treatment, because it is likely to violate the right to pursue happiness, the right to labor, the rights of equality and the freedom of occupation in Constitution. In addition, there are clear provisions forbidding the age discrimination in 'The Aged Employment Promotion Act' and 'The National Human Rights Commission Act'. However, the legislative reform measures to ensure the effectiveness should be devised, because judicial precedents show that they have little understanding of the problem and the legal character of provisions directly forbidding the age discrimination is unclear. In general, the age discrimination, same as other discriminations, includes the direct discrimination by reason of age, the indirect discrimination resulting in disadvantages to specific aged people in spite of applying objective standards, and the harassment such as violent language and outrages. And then, acts can be discussed as the age discrimination are as follows; First, in the stage of concluding a contract of employment, setting age limits on advertisement and examination for service, and forcing to mark age on a written application can be brought up. Second, in the stage of continuance in a labor contract, dealing unfairly with a person for his age, on the occasion such as promotion, demotion, disposition of affairs, and payment can be discussed. In connection with that, and the 'salary peak system' is a particularly big problem. Thirdly, in the stage of terminating a contract of employment, the practice that considers age as the standard of selecting people affected by honorary retirement and employment adjustmentis typical, and age discriminatory factor can be also discovered in a mandatory retirement system. Different approaches, to settle the problem of age discrimination, are needed by each step. In the process of recruiting and hiring before being concluded a contract of employment, an administrative control is essential, because the problems coming up here are beyond the scope of Labor Laws such as the 'Labor Standards Act'. Regarding a discriminatory act in continuance of a labor contract, the conversion system of burden of proof for activating lawsuits against discriminations in employment should be considered, as, for those, it is easy to relieve judicially. In case of age discriminations in terminating a contract of employment, the construction of provisions concerning a ban on discriminations should be made from the viewpoint of more protecting the aged workers, out of the passive attitude at present. And also, the review for the rationality of the current mandatory retirement system should be done.