사회복지사의 조직유효성 인식에 관한 연구

Abstract

The purpose of this study is to raise the importance and necessity of the relationship between the social welfare organizational effectiveness and social workers empowerment by verifying the relationship between the social workers empowerment and factors effecting the social welfare organizational effectiveness and the social welfare organizational effectiveness mediated through empowerment. This is also to provide a valuable meaning and further and organizational results of the efficient operation and management of the typical social welfare organizations such as Community Social Welfare Centers, Welfare Centers for the Aged, the Disabled and other welfare facilities in Korea. The following study contents were composed to present a program to improve the methods of human resource management and organizational effectiveness. First, understanding the degree of social welfare organizational effectiveness and social workers empowerment. Second, examining the variables and the relationship of these variables that affect social workers empowerment. Third, examining the variables and the relationship of these variables that affect social welfare organizational effectiveness. Forth, examining the function and relationship of social workers empowerment as a mediating variable with individual, job, organization, demographic characteristic factors and organizational effectiveness. The result of this study is presenting the valuable meaning to improve the social welfare organizational effectiveness as following. First, relating to variables of individual characteristics, the perceived degree of control directly affects the social workers empowerment and only through empowerment is the social welfare organizational effectiveness (job satisfaction and organization committment) affected. It is also suggested that social workers in welfare organizations must raise their abilities of self-perception and self-control which recognize that individual social workers decisions affect others in improving the organizational effectiveness through job satisfaction and organization committment. It, furthermore, stress the importance of the effort to change that takes into account each individual social workers characteristics. Second, relating to job specific variables, technical variety and task importance directly affects empowerment and in the case of job satisfaction, it can also have a direct affect but should it go through empowerment its gross effect increases and in the case of organization commitment it does not have a direct relationship but is evident that it acts as an important variable that affects only through empowerment. Consequently, for the improvement of organizational effectiveness through job satisfaction and organization committment by social workers in welfare organizations, they must realize their job requires various technical abilities and understand the importance and influence of their tasks by drawing up a specific job description and experiencing various tasks through rotational job placement and also have in place many different types of systematic supervision and feedback which should provide a consistent efforts to improve the quality of the job implementation. Third, relating to organizational characteristics, transformational leadership and compensation system did not show direct effect on empowerment but it showed that participation in decision-making process had great effect. There has also proven that transformational leadership directly affects to job satisfaction while both transformational leadership and compensation system did affect to organization committment. It was remarkable that participation in decision-making process affected job satisfaction and organization commitment only through empowerment. Accordingly, the chief executive director of the organization (CEO) should develop an innovative leadership role to instill in the social workers confidence and sense of duty. The CEO also provide the social workers with ambitious targets that they challenge toward them and also to inspire them into self-development and openness to new viewpoints and ideas for the improvement of organizational effectiveness in social welfare organizations. For a strong organization commitment, a fair and appropriate materialistic, emotional compensation system is needed. Also social workers participation and sharing information in decision-making process related to job and organization such as selecting/evaluating fellow workers and budget compilation in a democratic and open manner will form social workers empowerment and improve organizational effectiveness. Fourth, relating to demographic characteristic variables - sex, education and income has direct effect on organizational effectiveness (job satisfaction and organization commitment). Level of education especially showed direct proportional relationship with empowerment while inversed proportional relationship with job satisfaction. In the case of organization commitment, it had an effect only through empowerment. Hence, for the improvement of organizational effectiveness, workers with high level education and specialized skills should be formed as the main work force and for social welfare organization that demand a variety of specialized jobs, raising the empowerment of the social workers are especially needed. In conclusion, this study on the relationship between social workers empowerment and organizational effectiveness is an early stage investigative research and as such the understanding of the definitions of empowerment and organizational effectiveness was not in-depth. An exact definition is needed to execute the tasks to utilize its relationships on the field and develop an effective intervention strategy.;조직유효성(organizational effectiveness)이란, 조직이 세운 목표의 성공성 여부를 평가하는 용어로 조직관리의 관점에서 설정된 목표의 달성정도를 의미한다(최재열 外, 1999). 조직유효성에 직접적 영향을 주는 변인들에 대한 연구는 최근 경영학분야에서 중점적으로 진행되어 왔다. 조직유효성 중 직무만족에 영향을 주는 요인으로 연령·교육과 지능 ·성·직업수준 등의 개인특성과, 조직관리·직속상사의 감독·사회적 환경·커뮤니케이션·안전성·임금 등의 직무특성이 제시되고 있으며, 이 중 연령과 직무수준, 조직규모는 직무만족과 분명한 상관관계가 있다고 논의되고 있다(Foumet, 1996 ; Werther & Davis, 1982 ; Lussier, 1992 ; Wernimont, 1996). 조직몰입에 영향을 주는 요인으로는 성별·연령·학력·근속년수·직위 등의 개인특성과 역할특성, 직무도전성·과업중요성 등의 직무특성, 분권화·공식화·작업환경 등 구조적·조직특성이 있다고 논의되고 있다(Steers, 1984 ; Mowday, 1982 ; Weiner, 1982). 국내연구에서도 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 독립변수로 통제와 성장욕구·상호의존성으로 나타나는 개인특성, 기술과 과업과 관련된 직무특성, 리더쉽과 보상체계·직원개발·조직문화(분위기)와 환경·인사관리체계와 관련된 조직특성, 비전 적합성, 임파워먼트 등이 연구되어 왔다(최승태, 1996 ; 허덕봉, 1999 ; 성수빈, 2000 ; 신호준, 2000 ; 이철우, 2000). 그러나, 90년대 이후부터 상기의 개인·직무·조직·인구사회학적 특성 변수들이 임파워먼트에도 영향을 미친다는 보고가 발표되고 있다(Bennis, 1990 ; Spreitzer, 1995 ; Glenmaye & DeLois, 1995 ; Bass, 1995 ; Shera & Page, 1995 ; 박선아, 1994 ; 윤민화, 1999 ; 김금수, 1999). 사회복지조직(social welfare organization)은 급변하고 있는 현대사회에서 발생되고 있는 다양한 문제와 욕구에 봉착한 사람들에게 사회복지서비스를 직접 제공하거나 사회 복지서비스를 계획함으로써 인간 또는 사회문제를 해결 혹은 완화하고 예방하는 기능을 수행하는 조직을 말한다(최성재 外 1997). 이러한 사회복지조직의 제기능을 수행하여 조직이 추구하는 목적 달성과 성과를 극대화시키기 위한 방법으로 사회복지조직에서 핵심적으로 활동하고 있는 사회복지사의 임파워먼트에 대한 관심이 증대되고 있는 실정이다. 임파워먼트와 조직유효성 관계에 대한 실증적 연구는 많지 않으나 임파워먼트는 직무만족, 생산성, 조직몰입, 팀몰입, 혁신행위, 변화에 대한 저항, 고객만족 등에 영향을 주는 것으로 밝혀지고 있다(Gomez & Rosen, 1994 ; Spreitzer, 1995 ; Thomas & Tymon, 1993). 최근 사회복지사의 임파워먼트 정도가 조직과 서비스의 효율성에 영향을 미친다는(Guteman & Bargal 1996 ; Guiterrez, Glenmaye & DeLois 1995 ; Shera & Page, 1995) 주장이 있으며, Shera & Page(1995)는 사회복지사의 임파워먼트의 필요성을 제기하면서 사회복지조직의 구성원 및 조직차원의 임파워먼트를 위한 전략을 조직구조, 조직구성원, 조직기술 차원으로 분류하였다. 지금까지 임파워먼트에 대한 사회복지분야에서의 연구들은, 클라이언트의 임파워링을 위한 실천 중심적 경향이 두드러졌으며, 최근 사회복지사의 임파워먼트에 영향을 주는 독립변수에 대한 연구가 이루어지고 있으나 이 또한 독립변수와 임파워먼트의 관계에 국한되어 있는 실정이다. 이에 임파워링의 궁극적인 목적이 조직유효성 향상에 있으므로 선행연구에서는 임파워먼트를 중심으로 검증해야 할 필요성과 임파워먼트의 매개기능에 대한 연구의 방향을 제시하고 있다(Hackman and Oldham, 1980 ; Stewart and Manz, 1995 ; Manton and Salem, 1995 ; 차윤석, 1995 ; 최익봉, 1997 ; 정해주, 1998 ; 배고은, 1999 ; 이준호, 1999 , 최희경, 2000). 따라서, 본 연구는 사회복지사의 임파워먼트와 사회복지 조직유효성에 영향을 주는 요인과 임파워먼트를 매개로 한 조직유효성과의 관계검증을 통하여 사회복지 조직유효성과 사회복지사의 임파워먼트 관계에 대한 중요성과 필요성을 제기하고 한국의 대표적인 사회복지조직인 지역사회·노인·장애인복지관의 효율적 조직운영과 관리, 나아가 조직성과 측면에 유용한 함의를 제공하고자 한다. 본 연구는 선행연구의 이론을 바탕으로 사회복지조직에서 근무하고 있는 사회복지사들이 지각하고 있는 임파워먼트와 조직유효성 정도를 파악하고 그들의 임파워먼트와 조직유효성에 직접적으로 영향을 미치는 요인과 궁극적으로 임파워먼트를 매개로 한 조직유효성과 관계를 실증적으로 파악·분석하고자 한다. 이에 임파워먼트와 조직유효성에 영향을 미치는 요인으로 개인특성 변수(지각된 통제정도·성장욕구), 직무특성 변수(기술다양성·과업중요성), 조직특성 변수(변혁적 리더십·보상체제·의사결정참여), 인구사회학적특성 변수(연령·성별·학력·기관분류·직위·소득)를 설정하였다. 또한 본 연구는 효율적인 인적 자원 관리방법과 조직유효성 향상을 위한 방안을 제시하는 것을 목적으로 다음과 같이 연구내용을 구성하였다. 첫째, 사회복지사들의 임파워먼트와 사회복지 조직유효성 정도를 파악한다. 둘째, 사회복지사의 임파워먼트에 영향을 주는 변수와 그 관계를 살펴본다. 셋째, 사회복지 조직유효성에 영향을 주는 변수와 그 관계를 살펴본다. 넷째, 사회복지사의 임파워먼트가 개인·직무·조직·인구사회학적 특성 요인들과 조직유효성 사이에 매개변수로서의 기능과 관계를 살펴본다. 먼저 본 연구에서는 임파워먼트와 조직유효성에 대한 선행연구를 통해 임파워먼트와 조직유효성에 영향을 주는 요인을 정리하였고 Spreitzer(1995)에 의해 실증된 의미성·역량·자기결정력·영향력으로 구성된 전체 임파워먼트와 Dalton의 분류에 의한 직무만족과 조직몰입으로 구성된 조직유효성을 종속변수로 선정하여 분석하였다. 표본은 2002년 4월 현재 한국 사회복지관협회·노인복지관협회·장애인복지관협회에 등록된 서울 소재 90개·19개·28개소의 지역사회복지관·노인복지관·장애인복지관을 대상으로 전수조사를 하였으며 각 기관당 일선사회복지사 2인과 팀장을 포함하여 대리(주임)이상 과장 이하 2인으로 총 4인을 표본으로 선정하였다. 조사는 2002년 4월 3일부터 5월 4일까지 진행되었으며 최종분석에 사용한 자료는 총 356부였다. 자료분석방법으로는 신뢰도 검증, 기술통계, 회귀분석, 경로분석을 활용하였다. 연구대상의 일반적 특성으로 연령은 20대가 59.6%, 30대 36.5%, 40∼50대 3.9%였고, 성별은 여자가64.3%, 남자가 35.7% 분포를 보였다. 학력은 대졸이 69.9%, 대학원 이상이 27.5%로 97.4%가 대졸이상으로 나타났다. 직위에 있어서는 일반 사회복지사가 56.2%, 과장이 22.5%, 대리 혹은 주임이 21.3%로 나타났고 표집 기관별 분포는 지역사회복지관이 61.5%, 장애인복지관 19.7%, 노인복지관 18.8%를 보였다. 각 독립변수들의 기술분석결과를 살펴보면, 조사대상자의 개인특성 변수의 경우 지각된 통제정도의 평균은 3.5340점으로 대체적으로 높게 나타났고 조사대상자의 성장욕구의 평균은 4.0169점으로 상당히 높게 나타났다. 직무특성 변수의 경우 총점 5점 기준으로 표준화하였을 때, 기술다양성의 평균은 3.6573점, 과업중요성의 평균은 3.7322점으로 나타났으며 조직특성 변수의 경우 변혁적 리더십의 평균은 3.0606점으로 가장 높게 나타났으며 보상체계가 2.9302점, 의사결정참여가 2.7105점 순으로 나타났다. 사회복지사들이 인식하고 있는 임파워먼트와 조직유효성 정도를 살펴보면, 총점 5점을 기준으로 하였을 때, 조사대상자의 전체 임파워먼트 정도는 3.5990점으로 비교적 높은 것으로 나타났으며 직무만족 정도는 3.3325점, 조직몰입은 3.1551점으로 보통 정도를 조금 넘는 것으로 나타났다. 본 연구에서 설정된 독립변수들과 임파워먼트 그리고 조직유효성의 관계에서 상대적으로 가장 큰 영향력을 행사하는 독립변수를 알아보기 위해 종합회귀분석을 실시하였고 그 결과는 다음과 같다. 먼저 임파워먼트에 대해서는 회귀모형 적합도인 F값은 28.860으로 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(P<0.001). R^(2)값은 .524로 채택된 독립변수들은 임파워먼트를 52.4.%정도를 설명하고 있다. 임파워먼트에 영향을 주는 변인으로는 개인특성 변수 중에는 지각된 통제정도가 선택되었고, 직무특성 변수 중에는 기술다양성과 과업중요성이, 조직특성 변수 중에는 의사결정참여가 선택되었으며 인구사회학적 특성변수 중에는 학력이 선택되었다. 채택된 독립변수의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해 보면, 지각된 통제정도(.316), 의사결정참여(.220), 기술다양성(.127), 과업중요성(.121), 학력(.112) 순으로 나타났다. 조직유효성 중 직무만족의 경우는 회귀모형 적합도인 F값은 17.888로 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(P<0.001). R^(2)값은 .424로 임파원먼트를 포함하여 채택된 독립변수들은 조직유효성 중에서 직무만족을 42.4% 정도를 설명하고 있다. 직무만족에 영향을 주는 변인으로 임파워먼트와 직무특성 중에는 기술다양성과 과업중요성이 선택되었고, 조직특성 변수 중에는 변혁적 리더십이 선택되었으며 인구사회학적 특성 변수 중에는 성별과 학력이 선택되었다. 채택된 독립변수의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해 보면, 임파워먼트(.307), 기술다양성(.203), 과업중요성(.185), 변혁적 리더십(.186), 성별(.137), 학력(-.090) 순으로 나타났다. 조직몰입의 경우는 회귀모형 적합도인 F값은 35.514로 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(P,0.001). R^(2)값은 .594로 임파워먼트를 포함하여 채택된 독립변수들은 조직유효성 중에서 직무만족 59.4% 정도를 설명하고 있다. 조직몰입에 영향을 주는 변인으로는 임파워먼트와 조직특성 변수 중에는 변혁적 리더십과 보상체계가 선택되었고 인구사회적 특성변수 중에는 소득이 선택되었다. 채택된 독립변수의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해 보면, 변혁적 리더십(.521), 보상체계(.150), 임파워먼트(.108), 소득(.092) 순으로 나타났다. 마지막으로 독립변수 전체와 임파워먼트, 임파워먼트를 포함한 조직유효성과의 관계를 통해서 임파워먼트의 매개효과를 알아보고, 상대적으로 설명력이 가장 뛰어난 변수를 알아보기 위해 경로분석을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인특성 중 지각된 통제정도의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.097012)는 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 조직몰입의 경우도 직무만족과 마찬가지로 지각된 통제정도의 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.034128)는 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 둘째, 개인특성 중 성장욕구는, 조직유효성에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 직무특성 중 기술다양성의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.203)는, 유의도 .0001 수준에서 통계적으로 유의미하고 임파워먼트를 통한 간접효과(.038989)도 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 특히 임파워먼트를 매개로 하였을 경우 직무만족의 총 효과량(.241989)이 증가하는 것을 알 수 있다. 조직몰입의 경우 기술다양성의 조직몰입에 대한 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.013716)만 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 넷째, 직무특성 중 과업중요성의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.185)는, 유의도 .0001 수준에서 통계적으로 유의미하고 임파워먼트를 통한 간접효과(.037147)도 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 특히 임파워먼트를 매개로 하였을 경우 직무만족의 영향력 즉 총 효과량(.222147)이 증가하는 것을 알 수 있다. 조직몰입의 경우 과업중요성의 조직몰입에 대한 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.013716)만 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 다섯째, 조직특성 변수 중 변혁적 리더십의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.186)는, .05 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 없는 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 대하여 변혁적 리더십의 직접효과(.521)는, 유의도 .0001 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 없는 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 여섯째, 조직특성 변수 중 보상체계는, 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 대한 보상체계의 직접효과(.150)는, 유의도 .05수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 없는 것으로 나타나 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 일곱째, 조직특성 변수 중 의사결정참여의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.06754)는 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 조직몰입에 대한 의사결정참여의 직접효과는 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.02376)는 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 여덟째, 임파워먼트의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.307)는, 유의도 .0001 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 조직몰입의 경우 임파워먼트의 조직몰입에 대한 직접효과(.108)는, 유의도 .05 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 아홉째, 인구사회학적특성 변수 중 사회복지사의 연령은, 조직유효성에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 열번째, 인구사회학적특성 변수 중 성별의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.137)는, 유의도 .05 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 대하여 성별은, 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 열한번째, 학력은 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(-.090)는 유의도 .01 수준에서 통계적으로 유의미하고, 임파워먼트를 통한 간접효과(.034384)도 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 특히 학력은 직무만족에 대해 부(-)적 직접효과를 미치나 임파워먼트를 매개로 하였을 경우 부(-)적 영향강도가 감소(완화)되는 것을 알 수 있다. 이는 임파워먼트를 매개로 할 경우에만 부정적인 총 효과량(-.055616)이 낮아진다는 것을 알 수 있다. 조직몰입에 대한 학력의 직접효과는, 통계적으로 무의미하고 임파워먼트를 통한 간접효과(.012096)만 유의미할 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 열두번째, 소득은 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 대한 소득의 직접효과(.092)는, 유의도 .1 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 열세번째, 그 외 나머지 변수 즉 기관분류, 직위는 조직유효성 변수에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 정리하면, 임파워먼트를 통한 간접효과로 직무만족에 영향을 미치는 변수로는 지각된 통제정도(.97012), 기술다양성(.238989), 과업중요성(.037147), 의사결정참여(.06754), 학력(.034384)이 임파워먼트의 매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 특허, 지각된 통제정도와 의사결정참여 변수는 직무만족에 대해 직접효과는 없으나 임파워먼트를 통해서만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 학력은 직무만족에 부(-)적인 직접효과를 미치나 임파워먼트를 매개로 하였을 경우 부적인 영향강도(-.055616)가 완화되는 것을 알 수 있다. 직무 만족에 대한 직접적 효과로 영향을 미치는 독립변수로 임파워먼트(.307), 기술다양성(.203), 과업중요성(.185), 변혁적 리더십(.186), 성별(.137), 학력(-.090)이며 이러한 직접효과 함께 임파워먼트를 통한 매개효과로 영향 총량의 강도가 커지는 변수로는 기술다양성(.241989), 과업중요성(.222147), 학력(-.055616)이며, 그 중 임파워먼트(.307)가 가장 영향력이 높았다. 임파워먼트를 통한 간접효과로 조직몰입에 영향을 미치는 변수로는 지각된 통제정도(.34128), 기술다양성(.13716), 과업중요성(.13068), 의사결정참여(.02376), 학력(.012096)이 임파워먼트의 매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 특히 이들 변수들은 조직몰입에 직접효과는 없으나 임파워먼트를 매개로 하였을 경우에만 영향을 주는 것을 알 수 있다. 이상의 연구를 통해 사회복지 조직유효성 향상을 위한 함의는 다음과 같다. 개인특성 변수와 관련하여 지각된 통제정도가 사회복지사의 임파워먼트에 직접적으로 영향을 미치며 임파워먼트를 통해서만 사회복지 조직유효성(직무만족과 조직몰입)에 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 사회복지조직에서 사회복지사들이 직무만족과 조직몰입을 통해 조직유효성을 높이기 위해서는 사회복지사 개인이 자율적 자기판단에 기초하여 행동하고 선택하며 자신의 행동이 타인에게 영향력을 미치는 성향을 갖고 있다고 인식하는 지각된 자기·대인통제력을 높일 수 있도록 하여야 하며, 아울러 사회복지사의 개인특성을 고려한 변화노력이 무엇보다 중요함을 시사한다. 이로 인해 임파워먼트가 형성되고 이것이 직무만족과 조직몰입을 통해 조직유효성을 향상시키게 되는 것이다. 직무특성 변수와 관련해서 기술다양성과 과업중요성은 임파워먼트에게 직접적으로 영향을 미치고 직무만족의 경우 직접적 영향도 미치지만 임파워먼트를 통할 경우 그 효과 총량이 증가하며 조직몰입의 경우 직접적 영향관계는 아니지만 임파워먼트를 통해서만 영향을 주는 중요한 변수임을 알 수 있었다. 따라서 사회복지조직에서 사회복지사들의 직무만족과 조직몰입을 통한 조직유효성 향상을 위해서는 사회복지사 자신의 직무가 다양한 기술과 재능이 필요하다고 인식하고 자신의 직무가 조직에서 중요하고 영향력이 있다는 인식을 확립하도록 명확한 직무기술서 작성, 다양한 업무를 경험하기 위한 업무 Rotation, 직무의 질 향상을 위한 노력과 기회 제공 등의 일관적이고 다양한 형태의 수퍼비전과 피드백체계가 이루어져야 하겠다. 조직특성 변수와 관련해서 변혁적 리더십·보상체계는 임파워먼트에 직접적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고 의사결정참여만 매우 높은 영향력이 있는 것을 알 수 있었다. 또한 직무만족에 대해서 변혁적 리더십이 조직몰입에 대해서는 변혁적 리더십과 보상체계가 직접적으로 영향을 미치고 있고 의사결정참여는 직무만족과 조직몰입 모두 임파위먼트를 통해서만 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 따라서 사회복지조직에서 사회복지 조직유효성 향상을 위해서는 기관장이 사회복지사들에게 자신감과 사명감을 심어주고 비전을 제시하며, 도전적인 목표 설정으로 도전하도록 하고, 사회복지사 자신을 개발하고 새로운 시각의 사고방식을 가지도록 고무하는 변혁적 리더십을 개발하여야 하고, 조직몰입을 위해서는 공정하고 적절한 물리적·정서적 보상체계를 구축하는 것이 필요하다. 또한, 사회복지사 자신의 업무와 더불어 함께 일할 직원을 선택하고 평가하며 예산편성 등의 직무와 조직에 관련된 중요한 의사결정과 정보공유를 위한 민주적이고 개방적인 참여의 장이 마련된다면 사회복지사가 임파워먼트가 형성되고 이것은 사회복지 조직유효성을 더욱 향상시키게 될 것이다. 인구사회학적특성 변수와 관련해서 성별과 학력, 소득은 조직유효성(직무만족과 조직몰입)에 직접적으로 영향을 미치고 특히 학력은 임파워먼트에는 정적 관계를, 직무만족에는 부적 관계를 보이고 있으며 조직몰입의 경우 임파워먼트를 매개로 할 경우에만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지 조직유효성 향상을 위해서는 특히 고학력 전문인력을 주 실무진으로 구성하고 직무에 대한 전문성과 다양성이 요구되고 있는 복지관과 같은 사회복지조직은 조직구성원들의 임파워먼트 형성을 위한 제고가 더욱 필요하다고 할 수 있다. 끝으로 본 연구는 사회복지사의 임파워먼트와 사회복지 조직유효성의 관계성에 대한 탐색적 초기연구로 임파워먼트와 조직유효성에 대한 개념 이해가 깊지 못하였으며 실제 현장에서 이들의 관계성을 실용화하기 위한 과제들을 수행하기 위하여 정확한 개념정립이 선행되어 효과적인 개입전략이 개발되어야 하겠다.