국민학교여교사의 학교행정직 진출에 관한 교사의 의견분석

Abstract

본 연구는 심화되어 가고 있는 교직의 여성화에 따라 여교사 문제에 능동적으로 대처하는 한 방편으로 여교사의 교직의식과 여성학교행정가에 대한 견해 및 현행승진제도의 지각정도를 초등학교 남·여 교사를 대상으로 조사하였다. 이 연구를 통하여 여교사의 학교행정직 진출의 저해요인을 분석하고 학교행정직 진출의 촉진방안을 모색하기 위한 자료를 제시하는데 그 목적을 두고 있다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구 내용은 다음과 같다. 첫째, 이론적 배경으로서 학교행정가의 역할, 학교행정직의 승진제도, 학교행정가의 자질과 적성, 교직의 여성화 경향과 성역할 편견에 대한 이론을 고찰하였다. 둘째, 국민학교 여교사의 교직에 대한 견해를 알아보기 위하여 교직에 대한 만족도, 퇴직시기 및 퇴직이유, 교직생활과 승진과의 관계, 승진욕구를 조사하였다. 셋째, 여성학교행정직에 대한 견해를 알아보기 위하여 학교행정직 진출이 저조한 이유, 여성학교행정가의 직무수행능력 및 사회적 인식면을 변인별로 구분하여 조사하였다. 넷째, 여교사의 학교행정직 진출의 저해요인이 무엇인지를 찾아내기 위하여 여교사의 성취의욕면, 인사관리영역으로 구분하여 설문내용을 조사·분석하였다. 다섯째, 이상의 내용을 토대로 여교사의 사기를 진작시킬 수 있는 한 방편으로 여교사의 학교행정직 진출을 활성화 시키기 위한 방안을 제시하였다. 본 연구의 방법은 문헌 조사 및 관련통계자료를 분석한 후 여교사의 학교행정직 진출에 대한 견해를 알아보기 위해 서울시내 21개 국민학교 남·여교사 615명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 여교사는 교직을 천직이나 보람된 직업으로 생각하지만, 가정의 다원적인 역할, 건강상의 이유, 남교사보다 승진이 어렵다는 자포자기, 원로교사를 꺼리는 교직풍토때문에 정년퇴직을 원한 교사보다 명예퇴직을 원하는 교사가 더 많다. 둘째, 학교장은 남자가 적합하며, 학교행정가로서의 능력도 남성보다는 여성이 부족하다는 견해에 남교사와 연령이 높은 여교사의 상당수가 동조하고 있는 현상은 남성위주의 풍토를 대변해 주는 것이므로 여교사 스스로 능력신장을 위한 노력은 물론 전통적인 성차별에 대한 의식개혁을 해야 한다. 셋째, 여교사의 학교행정직 진출의 내적인 저해요인은 여교사 자신의 성취의욕부족과 여교사 스스로 갖는 열등감 및 사회적인 성차별에 있다. 넷째, 여교사의 학교행정직 진출의 외적인 저해요인은 인사관리에서 승진제도가 여성에게 불합리하게 운영된다는 정이다. 그 우선순위는 남교사 위주의 주임임용(과학, 체육), 학교장 편견에 위한 남성우위의 근무성적 평정과 가산점 취득기회 저조함, 육아·출산으로 인한 휴직에서 오는 경력평정 불합리, 다원적 역할로 인한 시간부족, 정보를 교환할 수 있는 사회적 접촉기회의 부족, 연구실적 부진으로 나타나 있다. 이러한 사실로 인하여 남성위주의 자격연수기회를 제공하는 결과를 초래하고 있다. 본 연구에서는 이와같은 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 제언을 한다. 첫째, 여교사 자신들이 적극적인 자세로 교직에 임하여 전통적인 남성위주의 교직행정풍토를 쇄신하려는 노력과 승진에 대한 계획을 수립하여 일찍부터 승진준비를 서두를 필요가 있다. 둘째, 학교행정가는 전통적인 인습적 사고에서 벗어나 여교사에게 최대한의 지원과 편의를 제공하고 승진규정이나 제도를 실시함에 있어서 여교사에게 불이익이 없도록 하며, 학교행정능력을 동등하게 발휘할 수 있는 기회(교무직·연구직)를 제공하여 여교사의 사기를 진작시킬 필요가 있다. 셋째, 여교사의 출산, 육아를 위한 휴직 및 복직의 합리적인 운영을 통하여, 경력평정에서 불이익이 없도록 해야 한다. 특히 현행 승진규정중 경력평정에서 근속30년기준 평정을 총경력 합산평정으로 개선하는 것을 강조한다. 넷째, 남교사를 우선 임용하게 되는 체육·과학주임 이외에 국민학교 현 시점에서 요구되는 교도주임·사서주임 제도를 도입하고, 근무성적 평정은 남·여교사별로 완전히 분리 실시하는 방안을 제시한다. 다섯째, 교직의 여성화에 따라 여성의 근무의식을 고취시키기 위하여 남·여교사 비례승진제도 도입, 여교사의 인사관리상 우대방안 및 여교사의 자격연수 기회를 확대하기 위하여 현재 여성교육에 책임이 있는 여성교육기관 및 여자교육대학원에 연수를 의뢰하는 방안도 추진되어야 한다. 여섯째, 교직에 성실히 근무하는 여교사들이 그들의 능력과 자질에 따라 학교행정직으로 진출할 수 있도록 하는 제도, 예를 들면 수석교사제 등을 도입하여 승진의 과열경쟁을 완화하여 바람직한 교직풍토를 조성할 필요가 있다.;s the number of female teachers increases, it is necessary to encourage their to and provide them with a better employment enviroument As a resort, the objective of this study is to analyze factors preventing female teahers from promotion to educational administrators as well as to present a method to eliminate the factors. In order to achieve the objective, the following studies were performed : (1) As a background study, this thesis studied roles of educationcal administrators, promotion system, rank, sex, and the trend of female teacher increase. (2) To understand the view of female, elementary school teachers on their profession, it also examined the level of satisfaction of female teachers, on their job reasons and time of retirement, the relationship between promotion and perfomance, and their desire for promotion. (3) A study was performed to find out views on female administrators by teachers in various groups. The study focused on reasons for increasing the ability to performance of female admininstrators, and acceptance of them by the community. (4) It was identified that what factors prevented female educators from promotion to educational administrators. The study considered the desire for achievement of female teachers and apprarsal system of promotion, respectively, to understand the factors. (5) Based on the previous studies, the thesis presented a method to provide more opportuning to female teachers for promotion to adimistrative positions. The present study reviewed the existing literaliure on this subject, and analyzed, the related data. It also surveyed 615 male and female elementary teachers belonging to 21 different schools in Seoul to find out their views on female administrators. The results of survey were summarized below : (1) Even though female teachers were satisfied with their profession, they preferred early retirement. For they had various roles in family, health problem, less opportunity for promotion than male teachers, and the school environment which did not want old teachers. (2) Most male teachers as well as female teachers of old age group agreed that school principals should be males because female administrators had less ability than male adminstrators and the society prefered male principals to female traditionally. To resolve the problem, female teacher must make an effort to improve their abilities as well as to eliminate the traditional sexural prejudice. (3) An implicit factor to discourage the promotion of female teachers is related to inferioty complex of female teachers and their less desmire for achievement. (4) An explicit obstacle was unfair excecution of promotion for female teachers. The priority for promotion was given mostly to physical education and science male teachers in the field of because prejudice of school principals, male teachers received better performace appraisal than female teachers. Male teachers also had more opportunity for extra credit. Because female teachers maternity leave they could not have continuous employment. In addition, females had multiple roles in family and less opportunity for social contact to excharge information. These caused low production of research for female teachers. All these facts provided female teachers with less opportunity for training for promotion. The thesis proposes the following : (1) Female teachers themselves must make an effort to overcome the traditional school environment which is favorable for male teachers. They must prepare a plan for future promotion at an early stage of their career. (2) School administrators should get rid of their traditional prejudice on female teachers, provide them with a fair promotional system, and encourage them for better opportunity to exert their ability as group heads. (3) The evaluation for promotion should provide the females teachers with proper maternity leave. The mafernity leave should not result in disadvantage for female teachers. To avoid such an disadvantage, it is necessary to modify the present perfomance evaluation system which emphasis the continuous employment for 30 years. Instead, the new apprasal system is proposed which adds up non-continuous employment periods. (4) present group heads related to physical education and science are mostly filled by males. It is necessary to introduce new group heads related to couselling and library. It is necessary to consider an evaluation system which appraise male and female teachers independently. (5) As the number of female teachers increases, it is important to encourage the female teachers for better employment environment. It is proposed to introduce a promotion system which promotes males and females proportionally. A new performance appraisal system needs to be considered which favors female teachers than the male teacher because the former is much less than the latter. It needs to be considered that female teachers have an opportunity for continuing education at graduate schools to obtain qualification for promotion. (6) A new system, for example head teacher system must be introudced to favor most female teachers who do their best in teaching and cool down the heated competition for promotion.