사회복지사의 조직헌신과 이직의도에 관한 연구

Abstract

Unlike workers involved in other fields, social workers utilize themselves as intermediary change mechanism and help individuals or families with problems through humane interaction thereby providing services that the society needs. Therefore, in order to provide efficient and reliable services, what is utterly needed the most is an assertive and professional working staff in the social service organizations. However, according to studies performed on organizations with social service workers, the rate of turnover is four to seven times higher than that in other career fields. Various studies on turnover catagorize its causes according to job satisfaction and organization commitment. Lately, the studies show that the cause for turnovers is more heavily leaning towards organization commitment. Therefore, analyzing the attitudes that the members of the organization have collectively and individually would enhance its productivity and help explain the causes of its high turnover rate. Therefore, this study will examine the factors that influence the organization commitments and job turnover intentions of social workers working in a certain community welfare center. With the given factors, it will analyze the relationship between organization commitment and job turnovers and provide reliable data that could efficiently help the management of welfare centers and its employees. Finally, through these findings, it is hoped that this study would ameliorate the efforts to decrease the present high job turnover ratio among social workers. The sample was derived from the Social workers in the twenty two community welfare centers in Seoul metropolitan area. The study was conducted from October 9, 2000 to October 27 and 182 data resources was used for the final analysis. For data analysis methodologies, SPSS/WIN PC, reliability testings Technical Statistics, Correlation Analysis, T-test, ANOVA, Regression Analysis, and Path Analysis were used. Major findings of this study are as follows: The examinees consist most of female, general social welfare workers, with college or more advanced educational levels. Their organizational commitment level averaged 3.4121 out of 5 and turnover intention level was 2.8338. This test result implies that they have an above average organizational commitment. When comparing to the results taken in previous surveys, they showed a relatively high intention of turnover. Also, they possess a high sense of pride toward their careers, but a overbearing burden towards role excess was also prevalent. Cohesion towards fellow workers and supervisors was analyzed to be relatively strong, but views on their job compensation was very much negative. Among specific individual factors, increase age and career status led to greater organizational commitment for male rather than female, but this was not statistically relevant. However, female workers possessed a higher intention for turnover than male, which was statistically relevant. Therefore the hypothesis on specific individual factors could influence organizational commitment and intentions on job turnover could be readily rejected. The study results show that factors concerning specific work and organization gave positive influence on the workers organizational commitment, whereas it gave negative influence on their turnover intentions. Role ambiguity and role conflict gave negative influence on organizational commitment. On intention of job turnover, role ambiguity, role conflict, and role excess gave positive influence. Cohesion of staff, high compensation, workers autonomy gave relatively high influence on organizational commitment. Especially, cohesion of staff, compensation, role conflict, significance of duty were very much influential on job turnover intention. Organizational commitment and intention of job turnover showed a high correlative relation of r=.680. Specific organizational factors gave the most direct influence on organizational commitment. Also, according to the Path Analysis, it gave relatively more influence on one s intention of job turnover. Therefore, through this study, one could see that cohesion of staff, compensation, and participation in decision making process, enhance the organizational commitment and lower the intention of job turnover. Using these findings as the basis, in order to increase the organizational commitment and reduce the social workers intention of turnover, it is important to enhance the awareness of their job s significance, enhance their autonomy, and reduce their role excess, ambiguity, and conflicts. In order to achieve this, establishment of an efficient supervision system, development of specific work guidelines, training and utilizing professional welfare workers, are needed to be implemented within the current welfare system. Programs to enhance the cohesion among staff workers and their supervisors are also needed, as well as appropriate support for adequate compensation and vacation plans. It is also important for the organizations to diligently gather the opinions of its workers by encouraging workers participation in various decision making processes. ; 사회복지사는 다른 분야의 종사자와는 달리 자신을 변화매개체로 활용하여 문제를 가진 개인이나 가족과의 인간적인 상호작용을 통해 그들이 필요로 하는 서비스를 제공한다. 따라서 효과적이고 효율적인 서비스를 제공하기 위해서는 무엇보다도 사회복지조직 내에 유능하고 적극적인 복지전문인력을 확보·유지하는 것이 중요하다. 그러나 최근 사회복지시설의 종사자들을 대상으로 한 연구들에 따르면 사회복지사의 이직률은 타직종에 비해 4~7배 정도로 높은 것으로 나타나고 있다. 이직에 대한 연구들을 보면 크게 직무만족과 조직헌신의 두 가지로 정리되는데, 최근에는 이직결정모형에서 조직헌신이 강조되는 추세로 조직구성원의 조직에 대한 태도의 분석은 조직의 효과성을 높이기 위한 방법이 되며, 이직의 원인을 파악하는데 도움이 될 것이다. 따라서 본 연구는 지역사회복지관에 근무하고 있는 사회복지사의 조직헌신과 이직의도에 영향을 미치는 요인들과 조직헌신과 이직의도와의 관계에 대해 알아봄으로써, 사회복지관의 효과적인 인력 및 조직관리에 도움이 될 수 있는 자료를 제공하고, 이를 통해 사회복지사의 이직으로 인한 부정적인 효과를 감소시키는데 도움이 되고자 한다. 표본은 서울지역에 소재하는 22개 지역사회복지관에 근무하고 있는 사회복지사들을 대상으로 2000년 10월 9일부터 10월 27일까지 조사가 진행되었으며, 최종분석에 사용된 자료는 총 182부였다. 자료분석방법으로는 SPSS/WIN PC를 통해 신뢰도검사, 기술통계, 상관관계분석, 티검증, 변량분석, 회귀분석 및 경로분석 등의 방법을 사용하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다. 조사대상자들은 여성, 일반사회복지사, 대졸이상의 학력소유자들이 과반수를 넘었으며, 조직헌신도는 총점 5점에 3.4121점으로 조사대상자들이 비교적 조직에 헌신한다고 나왔으며, 이직의도는 2.8338점으로 그다지 크지 않았으나, 선행연구에 비하면 높게 나온 결과이다. 또한 자신의 직무를 중요하다고 인식하고 있었으나, 역할과중에 대한 부담을 크게 느끼고 있었고, 상사와 동료간의 응집력은 높게 나왔으나, 보상에 대해서는 매우 부정적인 결과를 보였다. 개인특성변수 중 연령과 직위가 높을수록, 여성이 남성보다 더 조직헌신도가 높게 나왔으나 통계적으로 유의미하지 않았고, 이직의도는 남성이 여성보다 더 이직의도가 높게 나왔으며 이는 통계적으로도 유의미했다. 개인특성변수가 조직헌신과 이직의도에 영향을 준다는 가설은 따라서 기각되었으며, 직무특성변수와 조직특성변수는 조직헌신에는 정의 영향을 주었고, 이직의도에는 부의 영향을 주었다. 역할모호성, 역할갈등은 조직헌신에 부의 영향을 주었으며, 이직의도에는 역할모호성, 역할갈등, 역할과중 모두 정의 영향을 주었다. 조직헌신에는 구성원간의 응집력, 보상, 직무자율성이 상대적으로 많은 영향력을 행사하고 있었고, 이직의도에는 특히 구성원간의 응집력, 보상, 역할갈등, 직무중요성이 많은 영향력을 행사했다. 조직헌신과 이직의도는 r=-.680으로 높은 부의 상관관계를 보였다. 조직특성요인이 조직헌신에 직접적인 가장 큰 영향을 미치고, 또한 조직헌신의 변수를 통해 이직의도에 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해서 구성원간의 응집력, 보상, 의사결정 참여가 조직헌신을 증가시켜 이직의도를 감소시킴을 알 수 있었다. 이러한 연구결과를 토대로 사회복지사의 조직헌신을 증가시키고 이직의도를 감소시키기 위해서는 즉 직무중요성을 높이 인지시키고, 자율성을 높이며, 역할과중, 모호성, 갈등을 감소시켜야 한하다. 이를 위해서는 수퍼비젼 체계의 확립, 업무지침서의 개발, 전문자원봉사자의 훈련과 활용 등이 필요할 것이다. 상사 및 동료집단 간의 응집력을 높일 수 있는 방안의 마련이 필요하며, 보상을 위해서는 적절한 지지와 휴가제도가 필요할 것으로 생각되며, 조직은 직원들의 의견을 수렴하려는 노력을 조직원들의 의사결정에의 참여를 높여야 할 것이다.