교사개발 관점에 의한 초등 교사근무성적 평가제도 분석

Abstract

본 연구의 목적은 교사개발 관점에서 초등 교사근무성적평가제를 분석하는데 있다. 이는 현행 초등 교사근무성적체제가 교사 개발 관점에서 구성되어 있는가를 알아본다면 향후 초등 교사근무성적평가제도 개선의 기본 방향을 시사 받을 수 있다는 의도에서 출발하였다. 이 연구의 문제 인식은 현행 교사 근무성적평가제도가 승진자 결정을 위한 단순한 인사 행정 관점에 기반을 두고 있어 교사 개인의 전문성 개발과 교육의 질 개선에 크게 기여하지 못하고 있는 현실에서 출발하였다. 따라서 본 연구는 초등 교사근무 성적평가제도가 근본적인 접근법을 달리 해야 한다는 가정을 하였다. 교사개발 관점은 교육의 질 개선과 연결되는 교사근무성적평가의 관점임을 파악하고 이러한 관점에서 현행 우리나라 초등 교사 근무성적 평가제도를 분석하고자 하였다. 이러한 목적으로 연구문제들을 설정하고 관련 문헌들을 종합 분석하여 연구 문제에 대한 답을 찾으려 하였다. 분석대상은 '교육공무원 승진규정'에 의하여 현재 공식적으로 실행되고 있는 우리 나라 초등교사근무성적평가 제도이다. 이 제도를 목적 및 기능, 내용 및 기준, 방법 및 도구, 과정 및 절차, 평가자 등으로 나누어 내용 분석을 실시하였다. 먼저 교사 근무성적평가제도의 관점으로서 교사개발을 탐색하였다. 교사개발의 역사 및 개념, 특징, 프로그램 특징의 고찰을 통하여 교사개발과 교사근무성적평가의 유기적인 관련성을 지니며 이러한 교사개발 관점이 교육개선을 가져오는 교사 근무 성적평가제도의 관점임을 확인하였다. 교사개발의 본질적인 목적은 수업의 질 향상이며 교사연수, 교사교육에서 출발하였지만 현재는 더 광범위한 의미를 포함하고 있었다. 이어 교사개발 관점의 초등교사근무성적 평가제를 파악하였다. 교사개발 관점에서의 교사근무성적평가에 대한 시각과 평가 설계 및 평가 단계를 탐색함으로써 교사 개발 관점에서의 평가에 대한 접근방법을 파악하였다. 교사 개발 관점에서 교사 근무성적 평가는 자신과 주변의 인식을 위한 근거이며 교사는 이를 기반으로 자신의 성장 욕구를 충족시킨다. 이러한 관점에서 교사 근무성적평가제는 교사개발의 지원 도구이며 교육개선 수단으로서의 역할을 하고 있었다. 교사근무성적평가가 이러한 관점을 지니면서 또한 평가 고유의 가치인 타당성 신뢰성을 확보하기 위한 교사 근무성적평가의 요건들은 어떠한가를 탐색하여 보았다. 이러한 절차를 거쳐 만든 교사 개발 관점의 교사 근무성적펑가제도를 분석기준으로 하여 현재 공식적으로 실시되고 있는 우리나라 초등교사 근무성적 평가의 목적 및 기능, 내용 및 기준, 방법 및 도구, 과정 및 절차, 평가자 측면을 분석하였다. 그 분석 결과는 다음과 같이 요약될 수 있다. 첫째, 현행 초등교사 근무성적평가의 목적은 뚜렷하게 파악할 수 없었고 단지 인사행정 자료임을 유추할 수 있었다. 평가의 기능도 승진자 선정 및 특별 상여금 대상자 선정 기능만을 하였다. 교사 개발 관점에 비추어 볼 때 현행 초등교사 근무성적평가의 목적 및 기능은 제한적이고 협소하였다. 둘째, 현행 초등교사근무성적평가의 내용 및 기준은 교사 개발 관점에서 중시하는 수업의 질 향상을 위한 평가 내용 및 기준이 적었다. 반면 학교조직 행정의 효율성 측면, 특히 조직의 통제를 위한 평가 내용이 많았다. 또한 평가 내용 및 기준에는 구체성이 결여되어 있고 관찰 가능한 행동적 서술어가 아니어서 평가자의 주관성이 개입할 수 있었다. 평가 내용은 교사 개인의 요구수준과 상관없이 모든 교사에게 일괄적으로 적용되고 있었다. 교사 개발 관점에 비추어 현행 초등교사 근무성적평가의 내용 및 기준은 교사의 전문성 향상을 가져오는데 적절하지 않았다. 셋째, 현행 초등교사근무성적 평가방법은 숫자평정척도법, 상대적 분포비율법, 단순비교법, 도식평정척도법 자유기술법, 등을 사용하고 있었다. 도구측면에서는 근무 성적평정표, 자기 실적 보고서 2가지였다. 또한 승진 점수를 산출하는 과정에서 역산제가 적용됨으로써 결과적으로 연공서열에 의한 평가가 되고 있었다. 부분적으로는 교사의 자기 평가가 인정되었지만 주 평가 방법은 상급자에 의한 평가만이 있었다. 규정상으로는 타당성, 신뢰성을 강조하면서도 이를 확보하기 위한 평가 방법 및 도구의 활용은 미약한 상태였다. 교사 개발 관점에 비추어 현행 초등교사근무성적 평가의 방법 및 도구는 제한적이었고 평가의 신뢰성 및 타당성 측면에서도 적절하지 않았다. 넷째, 현행 초등교사근무성적평가의 과정 및 절차는 승진자료와 특별 상여금 대상자 선정을 위한 총괄 과정만 있었다. 교사의 전문성 증진을 위한 형성과정은 거의 없으며 결과를 산출하기 위한 절차에 중점을 두고 있었다. 평가 과정은 1년에 한번씩 교사가 자기 실적 평가서를 제출하면 교장과 교감이 이것을 참조하여 평가하는 단순한 과정이었다. 이의제기 및 재고에 대한 규정이 없고 단지 근무성적평정조정 위원회가 심의 조정하도록 하고 있다. 평가 과정과 결과는 비공개였으며 따라서 교사근무성적평가의 과정 및 결과가 교사 개발과 분절되어 있었다. 교사개발 관점에 비추어 현행 초등교사근무성적평가의 과정 및 절차는 교사의 전문성을 향상하기 위한 형성적 과정이 생략되어 있었다. 다섯째 현행 초등교사근무성적평가의 평가자는 교사의 상급자, 즉 교장과 교감만이 담당하고 있었다. 승진이 좌우되는 교사근무성적 평가를 교장과 교감만이 담당함으로써 학교조직 풍토가 경직될 가능성이 있었다. 평가자 훈련이나 교육은 언급 되지 않았다. 교사개발 관점에 비추어 현행초등교사 근무성적평가의 평가자 측면은 평가자자원에 있어 제한적이며 협소하며 평가자의 전문적 능력의 신뢰성도 낮았다. 이러한 분석결과는 우리나라 초등 교사근무성적평가제도의 구성요소가 교사개발 관점에 비추어 볼 때 적절하지 않음을 드러냈다. 교사 개발 관점에서 비추어 우리나라 현행 초등 교사 근무성적평가제를 분석하여 볼 때 뚜렷한 관점 및 철학 없었고 평가의 목적 및 기능, 내용 및 기준, 방법 및 도구, 과정 및 절차, 평가자 측면이 교사 근무성적평가의 최종 목적인 교육개선과 연결되지 못하고 있었다.;The purpose of this study is to analyze the elementary school teacher performance appraisal system from a viewpoint of staff development. This is because understanding whether the elementary school teacher performance appraisal system are well established on the basis of staff development or not could be very suggestive for the desirable directions of improving that system. Under this purpose, some questions were selected as a subject of investigation as follows: 1. How are the purpose and function of this country's elementary school teacher performance appraisal system(ESTPAS) from a viewpoint of staff development? 2. How are the contents and standards of ESTPAS from a viewpoint of staff development? 3. How are the methods and instruments of ESTPAS from a viewpoint of staff development? 4. How are the process and procedures of ESTPAS from a viewpoint of staff development? 5. How are the qualification of the evaluator in the elementary school teacher performance appraisal from a viewpoint of staff development? The object of analysis was the elementary school teacher performance appraisal system being officially carried out at present in accordance with "The promotion provisions for the public educational personnel and staff." A substantial analysis was conducted upon this system, especially upon such details as purpose and function, contents and standards, methods and instruments, process and procedure, and evaluator's aspects. And the results of analysis can be summarized as follows: First, the purpose of the existing ESTPAS was rather ambiguous, the system itself seemed to exist as a principal datum for personnel administration. Seen from a viewpoint of staff development, the purpose and function of ESTPAS were somewhat limited and narrow. Second, the contents and standards of the existing ESTPAS were wanting details for improving the quality of teaching. On the contrary, there were lots of items for increasing the efficiency of school administration, especially for controlling the organization. Seen from a staff development, the contents and standards were inadequate for extending the teacher's specialty. Third, the methods of the existing ESTPAS were relative ones. And the instruments were two; the teacher performance appraisal list and the self achievement report. Seen from a viewpoint of staff development, the methods and instruments of the existing ESTPAS were limited and inadequate in the aspects of evaluational reliability and validity. Fourth, the process of the existing ESTPAS was summative only to compile data for promotion or special bonus. There was almost no formative procedure for promoting the teacher's specialty but merely focused on evaluating results. Seen from a viewpoint of staff development, the process and procedures of the existing ESTPAS lacked formative steps to extend the teacher's specialty. Fifth, evaluators in the existing ESTPAS were only senior teachers like schoolmaster and vice schoolmaster. Seen from a viewpoint of staff development, the sources of evaluation were limited and narrow, and the reliability of the evaluator's professionalism was low. As a result of analying this country's existing ESTPAS from a viewpoint of staff development, it was revealed that this system overall lacked a concrete concept or philosophy, and ; it's purpose and function, contents and standards, methods and instruments, process and procedures, and evaluators were not linked with the educational improvement.