기혼여성의 직장-가정갈등과 경력몰입에 관한 연구

Abstract

한국의 여성근로자는 경제발전과 더불어 양적인 측면에서 큰 증가를 보였다.1970년대 중반이후의 고도성장에 따른 인력부족은 여성근로자의 수를 증가시켰고 1970년대 중반이후의 고도성장에 따른 인력부족은 여성근로자의 수를 증가시켰고 80년대 이후 가속된 산업구조의 서비스화 및 소프트화는 여성의 노동시장 참여를 확대시켰다. 그 결과 1998년에는 전체 여성 인구의 절반 가량(49.5%)이 경제활동에 참여하고 있다. 특히 미혼여성뿐만 아니라 기혼여성의 취업도 크게 증가하고 있다. 기혼 취업여성들은 개인이 감당해야 할 역할들이 늘어나면서 스트레스나 역할 갈등, 역할 과부하 등의 부작용을 많이 경험하게 되고, 이는 낮은 삶의 만족에 부정적 영향을 미친다. 직장역할과 가정역할을 양립시켜야 하는 심리적 부담으로 기혼여성들은 직장-가정갈등을 경험하게 되는데 이러한 직장-가정 갈등은 경력몰입에 부정적인 영향을 미칠 것으로 기대된다. 이에 본 연구에서는 기혼여성의 직장-가정 갈등과 경력몰입의 관계를 살펴보았다. 먼저 직장-가정 갈등 유형을 시간근거 갈등과 긴장근거 갈등으로 구분하여 한국 기혼여성들이 가장 많이 지각하는 갈등의 유형은 무엇이며 이들 갈등 유형이 각각 경력몰입에 미치는 영향을 검토하였다. 아울러 직장-가정 갈등과 경력몰입의 관계에서 개인의 성취동기와 조직의 가족친화적 복지제도가 조절적 역할을 하는지를 살펴보았다. 한편 여성근로자에 대한 배려와 시행이 직장-가정 갈등에 영향을 미칠 수 있다고 보기 때문에 국내기업과 외국계기업을 추가적으로 분석해 보고자 하였다. 이런 연구목적을 달성하기 위해서 한국기업(119명)과 외국계기업(85명)에 근무하는 기혼여성을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하여 분석하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같이 정리된다. 첫째, 기혼여성들이 시간근거 갈등 및 긴장근거 갈등에 대한 지각이 높을수록 경력몰입이 낮아지는 것으로 나타났다. 특히 시간근거 갈등이 긴장근거 갈등보다 경력몰입에 대한 부적인 영향이 더 큰 것으로 분석되었다. 이런 연구 결과는 시간에 근거한 갈등이 한국 기혼여성들의 경력에 영향을 미침을 보여주었다. 둘째, 개인의 성취동기 수준에 의해 시간근거 갈등 및 긴장근거 갈등과 경력몰입의 관계가 조절되었다. 성취동기가 높은 여성들은 낮은 여성들에 비해 시간근거 갈등 및 긴장근거 갈등과 경력몰입의 부적(-)인 관계가 약하게 나타났다. 이는 직장-가정 갈등이 기혼여성의 경력몰입을 방해하지만 높은 성취동기를 가진 여성들은 낮은 여성들에 비해 직장-가정갈등이라는 외부환경을 극복하고 경력에 몰입하는 것으로 이해된다. 셋째, 가족친화적 복지제도의 시행정도에 따라 시간근거 갈등 및 긴장근거 갈등과 경력몰입의 관계가 조절되는 것으로 나타났다. 가족친화적 복지제도의 시행정도가 높은 경우는 낮은 경우에 비해 시간근거 갈등 및 긴장근거 갈등과 경력몰입의 부적(-)인 관계가 약하게 나타났다. 이는 가족친화적 복지제도의 내용 중에 탄력근무제, 휴가제도, 자녀양육, 부양가족을 위한 프로그램 등이 기혼여성들이 경험하는 시간근거 갈등 및 긴장근거 갈등을 감소시켜 경력몰입을 향상시키는 것으로 해석할 수 있다. 넷째, 국내기업이나 외국계 기업에 근무하는 기혼여성들은 직장-가정갈등과 경력몰입에서는 차이를 보이지 않는 반면에 성취동기와 가족친화적 복지제도의 조절효과에서는 집단간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 이런 결과가 나오게 된 이유를 살펴보면 외국계 기업에 근무하는 기혼여성의 학력수준이 한국기업보다 높아서 성취동기가 높은 것으로 나타났다. 국내기업의 가족친화적 복지제도가 일반 복리후생수준에 불과한 반면 외국계기업은 가족친화적 복지제도가 더 잘 시행되고 있다는 것을 의미한다. 이러한 연구 결과를 통해 기혼여성의 직장-가정 갈등을 감소시키고 경력몰입을 향상시키기 위해서는 개인과 기업차원의 노력이 동시에 필요함을 알 수 있었다. 그러나 개인차원의 성취동기는 개인의 심리적 특성이라 기업차원에서 관리할 수 없는 부분이므로 특히 기업차원의 노력이 절실하다고 할 수 있다. 즉 기혼여성의 경제활동율을 높이고 경력개발을 증진시키기 위해서는 출산 및 육아휴가제도의 정비, 노동시간의 단축, 탄력적인 근무제의 확대, 재택근무 직종의 개발, 탁아시설의 확충 등의 가족친화적 복지제도가 필요함을 시사하고 있다. 그러나 전반적으로 볼 때 아직까지 국내 기업들은 가족친화적 복지제도에 대한 중요성을 절실히 깨닫고 있지 못한 상태이며 비록 몇몇 기업에서 그 중요성에 대해 인식하고 있다고 하더라도 구체적인 방안은 확고히 마련되어 있지 않다. 그러므로 본 연구에서는 기혼여성의 직장-가정 갈등과 경력몰입의 관계를 고찰해 봄으로써 개인과 조직 모두에 가족친화적 복지제도의 중요성을 인식시키고 조직의 효율성을 제고하고자 하였다. 이를 위해 조직은 가족친화적인 기업을 만들기 위해 장기적인 관점에서 근본적이고 실질적인 노력을 할 필요성을 역설하고 있다. ;Nowadays, increasing number of women is working in the social organizations and corporations. It is also true for married women as well as single ones. Married working females have more roles, experience more indesirable side-effects such as role conflict, pressures and overloaded work, and are placed far off the satisfaction of their lives. They face work-family conflict due to psychological pressure that they have to play two successful roles one at home and the other at work. This conflict cause the damages on their career commitment. In this research, I concentrated on the relationship between the work-family conflict and career-commitment. I defined two forms of the conflicts, time-based conflict and strain-based conflict, and tried to find out which the Korean married women mostly suffer from and what effect there two forms of conflict have on career commitment. I also tried to find if achievement orientation and family-friendly benefits have an important role to control the relationship between the work-family conflict and career commitment. The basic frame work used for this study is as follows: The hypothesis of this study, on the basis of this model, are as follows: Hypothesis 1: Work-family conflict will be negatively related to career commitment. Hypothesis 1-1 : Time-based conflict will be negatively related to career commitment. Hypothesis 1-2: strain-based conflict will be negatively related to career commitment. Hypothesis 1-3: Time-based conflict will be more negatively related to career commitment than strain-based conflicts. Hypothesis 2: An Achievement orientation will moderate the relationship with time-based conflicts, strain-based conflicts and career commitment. Hypothesis 2-1: The relationship with time-based conflicts and career commitment will be moderated by an achievement orientation. Hypothesis 2-2: The relationship with strain-based conflicts and career commitment will be moderated by an achievement orientation. Hypothesis 3: Family-friendly benefits will moderate the relationship with time-based conflicts, strain-based conflicts and career commitment. Hypothesis 3-1: The relationship with time-based conflicts and career commitment will be moderated by Family-friendly benefits. Hypothesis 3-2: The relationship with strain-based conflicts and career commitment will be moderated by Family-friendly benefits. I have distributed a questionnaire to married women working in domestic corporations(119) and foreign corporations(85), gathered and analyzed the information to get an enough evidence to prove the hypothesis given above. The results of this study can be summarized as follows. First, the more seriously they recognize time-based conflict and strain-based conflict, the more possibly they fail to have career commitment. Time-based conflict has a greater effect on career commitment than strain-based conflict. This result shows that time-based conflict has the greatest effect on career of married women in Korean. Second, the level of expectation of achievement controls the relationship among time-based conflict, strain-based conflict and career commitment. Women with higher expectation of achievement are less affected than those with lower expectation by a negative relationship between the conflict and career commitment. It can be understood that work-family conflict disturbs career commitment of married women but ones with higher expectation of achievement overcome the outer environment and commit the career seriously. Third, the level of family-friendly benefits controls the relationship among time-based conflict, strain-based conflict and career commitment. It is shown that the case with higher level of family-friendly benefits has more positive relationship than the one with lower level. It may be said that flexible working hours, paid vacation system, program for children and family support decrease time-based conflict and strain-based conflict and encourage career commitment. Forth, there seems no difference between work-family conflict and career commitment in both domestic and foreign corporations, but there are differences on expectation of achievement and effects on family-friendly benefits. Foreign corporations have higher academic background of their employees than domestic corporations, so that foreign corporations have shown higher expectations of achievement. What is more, domestic corporations are just at its starting level, but foreign corporations are a lot ahead. The result of this research shows that corporations should work it out to decrease work-family conflict and to increase career commitment. In other words, in order to enlarge th efficiency of economic actions and increase of career development of married women and there must be family-friendly benefits such as paid vacation system for married women, shorter working hours or flexible working conditions. However, in overall many domestic corporations have not sill realized how important family-friendly benefits and only a few of them understand the importance of it; they have not planned it out clearly yet. So that I though this research tried to question about the efficiency and remind others the importance of family-friendly benefits by examining the relationship between the conflict and career commitment. For this, the committee emphasizes that corporations need to plan out for the long run and try hard to accomplish themselves, family-friendly beneficial.