연봉제의 도입과 적용에 대한 근로자의 태도 연구

Abstract

Since the start of the IMF economic crisis, Koreans have heard numerous reports of downsizing within the corporate environment. Emerging from the worst economic crisis in generations, local enterprises are utilizing Western compensation practices to strengthen the performance of heir companies. Faced with economic difficulties and intensifying competition at home and abroad, Korean companies are gradually adopting a merit-based annual payment system as a method of sharpening their competitive edge and improving employee productivity. The annual payment system was first introduced to Korea business organization in 1993 by the Doosan Group, who are well known for their brewing business. This year, 24 Samsung subsidiaries, including Samsung Electronics and Samsung Corporation, moved from the monthly payment system to this new system. Under the westernized wage structure, employees are compensated and promoted on the basis of job performance rather than seniority. As a result, the pay-structure changes are creating windfall bonuses and salary cuts within Korean companies. Within many Western countries, corporate employees placed under the annual-salary program often tender their resignations annually with the hope of renewing their wage contract on the basis of superior job performance. Korea's salary administration system is unique in that affected employees are not required to submit their resignations. Despite many positive aspects of an annual-salary system, there is fear that conglomerates may be prone to abuse the system, cutting wages and reducing severance payment burdens in an attempt to lower costs(increase profits). The annual-salary system could pose a problem, but in light of these concerns, it is expected to spread quickly among Korean companies. The purpose of this study is to analyze employee attitude towards merit-based annual payment systems. It will compare culture differences and the affects of these differences among the companies with annual payment and seniority payment systems. Companies with an annual payment system are typically more enterprising, aggressive, and active than companies with a seniority annual payment system. This thesis will conclude that the purpose of adopting a merit-based annual payment system is to achieve a successful work environment based uponsuperior job performance. Ambiguous definitions of individual job performance are serious problems when operating under the annual payment system. Therefore, a precondition for adopting an annual payment system is the reinforcement/development of an objective merit rating system. Although adverse responses did exist when considering the thought of 'reduced' salaries for those not performing within their job (despite a high seniority level), there were conclusive 'positive' correlations between a merit-based annual payment system and employee productivity. More than 89 percent of the 165 respondents polled were in favor of adopting an annual payment system. To survive in an age of globalization with severe international competitions, Korean business organization must introduce substantial restructuring of their organization. An establishment merit-based annual payment system will be the foundation for a successful future, Corporate Korea.;오늘날 세계 각 국은 기업, 정부, 교육, 노조 등의 조직과 제도를 개혁하면서 경쟁력 향상을 위해 최선을 다하고 있다. 우리나라 기업들도 초우량 기업만이 무한 경쟁 시대에서 살아 남을 수 있다는 위기감 속에서 연공주의에서 벗어나 능력주의 임금 ‧ 인사관리에 대한 높은 관심을 보여주고 있다. 특히 IMF 체제하의 국가경제 및 기업경영의 위기를 맞이하여 기업의 구조조정과 도산으로 대량실업과 임금지불 능력의 부족사태를 초래하게 됨으로써 인사제도 혁신을 더욱 촉진하게 되었다. 기업들은 사회적 ‧ 경제적 변화요구에 부응하여 기존의 연공급 체계의 임금구조에서 개인의 능력에 따라 임금을 지불하는 능력주의 임금체계로 이행하고 있다. 사회적 여건도 달라져 무사 안일하게 학연이나 혈연, 연령이 아닌 능력과 성과에 따라 평가받고 보상받기를 원하게 되었다. 그러므로 개별 종업원의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력중시형의 임금지급체계인 연봉제는 새로운 임금 체계로서 확산되고 있는 추세이다. 연봉제는 형식상으로는 임금형태의 한 종류지만 내용상으로 볼 때는 임금체계의 직무급과 성과급의 절충형태인 직무성과급으로 정의 할 수 있으며, 능력과 실적이 임금과 직결되어 있으므로, 능력주의, 실적주의를 통해 종업원들에게 동기를 부여함으로써 의욕적으로 근무 할 수 있게 한다는데 그 의의가 있다. 본 논문에서는 연봉제에 대한 이론적 고찰과 실제 도입사례를 검토한 후 금융, 제조 ‧ 용역, 컨설팅, 건축 업체 종사자를 대상으로 연봉제에 대한 근로자의 태도를 알아보고자 한다. 근로자의 태도를 조사분석하기 위한 방법으로 5점의 리커드(Likert) 척도를 사용하였다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 「연봉제에 대한 근로자의 태도」에 관한 선행 연구조사를 바탕으로, 실증 조사를 통하여 연봉제에 대한 근로자의 태도를 비교 분석하고, 성공적인 연봉제의 정착을 위한 전제조건과 개선사항 및 연봉제의 효과와 향후 동향을 살펴보고자 한다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 연봉제 도입 이유로는 「능력주의의 정착」이 응답빈도수가 가장 높았다. 그러나 능력을 측정할 수 있는 평가도구의 미비로 능력이나 업적에 대한 객관적인 평가에 어렵다는 조사 결과가 나왔다. 이는 성공적인 연봉제를 위한 전제조건으로 「객관적인 평가시스템의 구축」(4.27)이 가장 중요하다고 한 응답에서 알 수 있듯이 공정하고 객관적인 평가체계가 성공적인 연봉제의 정착을 위한 핵심임을 알 수 있다. 둘째, 연봉제 도입의 찬성을 묻는 질문에 전체 응답자의 89%가 「보통이다」이상의 응답을 하였다. 그러므로 연봉제의 도입에 대해서는 대부분의 응답자가 찬성하는 것으로 나타났다. 이는 연봉제에 대해서 긍정적인 태도를 갖고 있거나, 새로운 임금 체계로 연봉제를 받아들일 심리적인 준비가 된 것으로 볼 수 있다. 이는 향후 연봉제의 동향에 대해서 「대부분의 기업에 도입될 것이다」(66.1%)라는 응답에서도 알 수 있다. 셋째, 연봉의 역전과 관련해 「연봉제 하에서는 직급에 상관없이 평가에 따라 연봉의 역전이 가능해야 한다」는 문항에 대해 연봉제 도입여부에 관계없이 모두 가능해야 한다는 응답의 평균이 3.63으로 나타났다. 그러나 연봉의 삭감에 대해서는 다른 결과가 나타났다. 「업무의 능력이 상대적으로 떨어지는 사람은 연봉을 삭감해야 한다」는 문항에 전체 응답 평균은 3.17로 「보통이다」 이상이었다. 그러나 「연봉제를 도입하여 실제 급여가 감소하는 경우가 발생해도 나는 개의치 않는다」는 문항에 대해서는 응답 평균이 2.73으로 나타났다. 즉 ‘능력이 떨어지면 연봉을 삭감해야 하지만 나의 연봉이 깍인다면 이는 개의치 않을 수 없다’는 결론으로 객관적으로는 인정하지만 주관적인 상황에서는 연봉 삭감을 받아들이기 어렵다는 상이한 결과를 나타내고 있으며 이는 연봉제 적용의 어려움을 나타내는 항목이다. 넷째, 「연봉제 도입이 업무 생산성을 증대시킨다」는 문항에 대해 전체 평균은 3.32로 나타났으며, 「연봉제 도입은 직원들의 직무만족에 대체로 좋지 않은 영향을 미칠 것이다」라는 문항에 대해 전체 응답 평균은 2.84로 연봉제가 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 응답을 하였다. 그러므로 연봉제의 도입이 생산성과 직무만족에 긍정적인 것으로 나타났다. 본 조사에서는 조사 대상 기업의 조직문화를 살펴보고자 연봉제의 도입 여부에 따라 두 개의 집단으로 분류하여 조직의 성격과 조직 구성원의 성격을 알아보았다. 연봉제를 도입한 기업의 구성원이 외향적이고 당당하며 모험을 즐기고 심장이 강한 것으로 나타났다. 또한 연봉제를 도입하고 있는 기업이 디지털 수용도와 창의성, 세계성, 개방성, 정의성, 이념화 측면에서 연봉제 미도입 기업보다 높은 정도로 나타났다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 연봉제의 도입이 확산되고 있는 현 시점에서 연봉제에 대한 근로자의 태도를 알아보고, 성공적인 연봉제의 정착을 위한 전체 조건과 개선 사항을 살펴 문제가 무엇인지를 조사하였으며, 조직과 조직 구성원의 성격을 파악하여 연봉제 도입 여부에 따른 조직의 문화를 비교하고, 연봉제의 정착을 위한 조직 문화의 방향을 제시하고자 하였다.