고용상의 간접차별 판단기준에 관한 연구

Abstract

Sexual discrimination in the workplace now seem to reducing, owing to the women's labor movement to realize women's right to equal work in the workplace and the enactment of "The Equal Employment Act" in Korea. Especially as a result of the legal attempts to prohibit overt discrimination directly related to gender from workplace, overt sexual discrimination has disappeared somewhat, allowing women to make considerable progress toward equality. For example, following the passage of "The Equal Employment Act", some companies began to institute so-called objective criteria job selection. While not overtly discriminatory, these facially gender-neutral criteria have the effect of restricting job opportunities for women. Recognizing that directly gender-related overt discrimination is not alone responsible for sexual barriers to the employment, the Congress amended "The Equal Employment Act" in 1999 to insert indirect discrimination as a legal term. It is significant progress toward gender equality to prohibit indirect sexual discrimination in the workplace as illegal. The concept of indirect discrimination has the implicit belief that facially gender-neutral job requirements do have gendered impacts so long as the existing job structures and requirement do not change. This way of view implicit in the concept of indirect discrimination has allowed us to make alternative job requirements reelecting women's lives. Accordingly the concept of indirect discrimination is the most sophisticated of the legal tools available to challenge structural discrimination. This study aims to clarify the concept of indirect discrimination and recommend the legal standard of indirect discrimination, under the recognition that it would be very difficult to claim indirect sexual discrimination in the workplace because of not having concrete legal standard of indirect discrimination. For this purpose, I reviewed the disparate impact theory and its legal cases of Title Ⅶ of the Civil Rights Act and the guidelines of EEOC in USA. After reviewing the US standard of disparate impact theory, I tried to look the typical examples of indirect discrimination against women in the workplace with the standard of disparate impact theory used in the US. One is the application form and interview practice in the process of recruiting and selecting employees. The other is the so-called "New Personnel Management System," which is a shift from a gender-differentiated system to unified system used for job advancement. This study is summarized as follows: First, we need concrete legal standards of indirect discrimination. Those are 1) whether a particular facially gender-neutral employment policy and practice disproportionately excludes women. This is typically dome with statistics that compare the rate at which women are excluded by the employer's practice, as compared to the rate at which men are excluded. Guidelines adopted by EEOC set forth a rule of thumb, called four-fifth rule for assessing disparate impact. It means that a selection rate for any sex, race or ethnic group which is less than four-fifths (or 80 percent) of the rate for the group with the highest rate of selection is generally regarded as evidence of adverse impact; 2) whether the employment practices, procedures, and tests are job-related for the position in question and consistent with business necessity. The meaning of job-relatedness and business necessity varies depending on the particular facts of each case including the nature of the practice and the functions of the job for which the practice is used as a selection standard; 3) whether there is an alternative employment practices which has less discriminatory. Second, with the setting up the legal standards of indirect discrimination in the workplace, we need to establish an independent organization with strong legal authority so that the legal prohibition on the indirect discrimination in the workplace may be thoroughly implemented. Third, even though the enactment of legal prohibition on the indirect discrimination in the workplace, the companies in our society still seem to have no idea what indirect discrimination is and what actual effect will have on its company from the legal introduction of the concept of indirect discrimination. To root out the indirect discrimination on the employment practices, it is necessary to make the company itself rethink the existing employment practices. This is possible through the educating the employer that facially gender-neutral employment practices will often have disparate impact on women and it can be illegal. It is also necessary to provide the companies information and assistance to avoid the illegal employment practices and to conduct equal employment practices. This kind of works may be done by the independent organization with the legal authority like EEOC in the US.;여성의 평등한 노동권 확보를 지향하는 여성 운동계의 관심과 노력, 그리고 남녀고용평등법의 실시 등의 영향으로 노동 시장에서의 성차별 문제가 조금씩 개선되어 왔다고 할 수 있다. 특히 노동 시장에서 직접적으로 성을 매개로 한 차별에 대한 법적 규제의 성과로 이러한 직접적 성차별의 부당함에 대한 사회적 합의가 이루어졌고, 기업에서의 여성에 대한 차별적 규정 및 고용관행이 많이 사라졌다. 그러나 노동 시장에서의 여성 배제 양상은 성이 가시적으로 매개가 된 직접적 차별에서 점차 외형적으로 성별과 무관한 것으로 보이는 기준들이 결과적으로 여성에서 차별적으로 작용하는 간접적인 차별의 형태로 발전되어 가고 있다. 이러한 차별 양상의 변화를 반영하여 1999년의 남녀고용평등법 3차 개정 시 간접차별을 법적 개념화 하는 성과를 얻었다. 노동 시장에서 여성에 대한 간접차별을 법적 규제의 대상으로 삼기 시작한 것은 성 평등의 달성을 위해서 의미 있는 진전이라고 할 수 있다. 간접차별 개념에는 외형상 성 중립적(Gender-neutral)으로 보이는 고용상의 기준이나 관행은 남성중심으로 작동하고 있는 사회적 조건이나 구조가 변하지 않는 한 여성에게는 결코 중립적일 수 없는 편파적일 수밖에 없다는 믿음이 깔려 있다. 간접차별 개념이 제기하고 있는 이러한 문제의식은 기존의 사회 구조 자체와 그것의 작동 방식을 기존의 시각과는 다른 눈으로 봄으로써 고용의 조건과 관행에 여성들의 삶의 조건이 반영이 되는 방식으로 바꿔나갈 수 있는 하나의 시작이 될 수 있다. 본 연구는 간접차별에 대한 구체적인 판단 기준의 부재로 간접차별에 대한 법적 소송을 제기하기 어렵고 실제로 아직까지 법적으로 간접차별 소송을 제기하여 성차별적 기준이나 관행을 고쳐나가는 작업을 하지 못하고 있다는 판단 하에 무엇을 간접차별로 정의하고 있는지 그 판단 기준은 무엇인지를 구체화하는 것이 필요하다고 판단 하에서 시작되었다. 이를 위해서 오랜 기간에 걸쳐 차별의 개념이 확대 발전하는 경험을 통해 간접차별의 개념 및 판단 기준의 구체화되어 있는 미국의 사례를 살펴보았다. 즉 미국의 민권법 제7편에서 적용하고 있는 불평등 효과 이론(Disparate Impact Theory)과 이 이론이 실제 적용된 판례, 그리고 EEOC의 가이드라인을 살펴보았다. 이를 통해 간접차별의 구체적인 판단 기준을 마련하고 간접차별을 법적으로 규제하기 위해 필요한 사회적 조건이 무엇인지 살펴보았다. 우리나라의 대표적인 간접차별 사례로는 우리 사회에서 간접차별 논의를 본격적으로 불러일으켰던 신인사제도, 그리고 모집과 채용과정에서 광범위하게 나타나고 있는 서류전형과 면접시험을 사례로 보았다. 이러한 연구를 통해서 본 연구에서 제언하고자 하는 간접차별의 판단 기준 및 간접차별이 실질적으로 규제되기 위해 필요한 사회적 조건은 다음과 같다. 첫째, 간접차별의 판단 기준은 다음과 같다. 1) 외형상 중립적인 관행, 절차, 테스트가 고용주의 차별 의도와 상관없이 여성에게 불평등한 효과를 결과하는가를 보는 것이다. 이를 판단하는 방법으로는 예를 들어서 여성의 채용 비율이 남성 채용 비율의 80% 미만이라면 채용 과정에 성차별적 편견이 개입되어 있을 수 있다는 혐의를 일단 받게 된다. 2) 고용 관행, 절차, 테스트의 직무 관련성 혹은 사업상 필요성을 입증할 수 있는가를 보는 것이다. 직종 및 직무를 수행하는 데 필요한 기술이나 능력이 반드시 필수적인 지는 그 직종과 직무의 성격에 따라 다양하기 때문에 무엇을 직무와 관련이 있는 것인지, 사업상 필수적인 것인지에 대해서는 다양한 사례를 통해서 정립해 나가야 할 것이다. 3) 불평등한 효과를 덜 가져오면서도 고용주의 합법적 사업 목적을 충족할 수 있는 대안적 고용 관행, 절차, 테스트가 있는 가를 보는 것이다. 둘째, 간접차별의 법적 기준 마련하는 것만으로 간접차별 근절이 담보되는 것은 아니다. 간접차별에 대한 법적 규제와 판단 기준의 수립과 함께 간접차별을 규제하고 있는 법이 실효성을 갖기 위해서는 법을 뒷받침해줄 수 있는 다른 사회 조건, 즉 법을 실제로 집행하고 감독할 강력한 감독 기관이 필요하다. 셋째, 현재 우리나라의 기업들은 새롭게 정의된 간접차별 개념에 무감하고 간접차별 개념의 도입이 실제적으로 기업의 고용 관행에 법이 어떤 방식으로 영향을 미칠 지에 대한 정보를 전혀 갖고 있지 못하다. 기업에서의 간접차별이 사라지기 위해서는 고용의 당사자인 기업이 전통적으로 유지되어 왔던 고용상의 기준이나 관행에 대해서 스스로 재고해 볼 수 있도록 해야 한다. 이를 위해서 우선, 기업에게 차별을 의도하지 않더라도 중립적인 관행이나 기준이 여성들에게 불평등한 영향을 가져올 수 있으며 이는 법원에 의해서 차별로 판결될 수 있음을 교육시켜야 한다. 이를 위해서 간접차별 규제를 시행하고 감독하는 기관이 무엇이 간접차별인지, 간접차별을 유발하지 않는 기준이나 제도는 무엇인지에 대해 기업을 대상으로 교육해야 한다. 구체적으로 채용, 승진, 해고 등과 같은 모든 고용 결정에 적용되는 가이드라인을 만들어 고용주가 직원을 선택하는 모든 절차에 대한 구체적인 기준을 제시하고, 고용주들을 위해 고용과 관련된 모든 과정이 차별적인 것이 되지 않고 소송이 제기될 가능성을 줄이기 위한 방법 등에 대한 교육을 실시할 필요가 있다. 남성 중심적 기업 문화 및 고용주의 사고방식은 쉽게 변하지 않지만 기업은 이러한 간접차별에 대한 교육을 통해서 과연 어떠한 고용 전략을 취하는 것이 이득이 되는지 판단할 수 있게 될 것이다.