임금제도유형이 종업원의 공정성지각과 조직유효성에 미치는 영향

Abstract

After going through so-called IMF crisis, companies in Korea are taking measures such as intensive restructuring and downsizing to overcome the difficulty in their business environment. And such efforts to improve the organization's effectiveness has brought a change in the wage system, from the seniority wage system to the annual stipend system which reflects the individual ability and achievement. Therefore, it is meaningful to investigate the effect of the annual stipend system on the attitude of organization members. The research goals are as follows: First, I will verify that the annual stipend system which emphasizes the individual achievement increase the level of the organization's effectiveness and the worker's recognition of the fairness, and suggest more efficient type of annual stipend system to the companies in Korea that have the seniority wage system. Second, I will verify the hypothesis on the importance of the fairness of the distribution and the procedure; the worker's recognition of the fairness not only of the wage level but also of the procedure to determine the wage has an influence on the worker's attitude toward the overall aspects of the organization. Third, I will investigate how the fairness of the distribution and the procedure influences on the formation of the organization's effectiveness respectively, and suggest the necessity of the new compensation management system which focuses on the management of the procedure to determine the compensation to the companies that have no room in the salary cap. ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) The sample for this research was selected from 6 Pro-baseball teams in the case of professional athlete-type of annual stipend system, foreign companies in Korea in the case of outcome-sliding scale system of annual stipend and domestic companies in the case of mixed wage system and the seniority wage system. I performed a survey and 360 of the sample returned the survey sheet. To verify the hypothesis, I performed frequency analysis, reliability analysis, factor analysis, correlation analysis, regression analysis and ANCOVA, using SPSS/PC+Version 10.0. The research findings are as follows: First, annual stipend system improves the worker's recognition of the fairness relative to the seniority wage system. It means that wage system should be based on the achievement of the individual worker; Compensation must be determined according to the achievement. Evaluation standard must be announced. Evaluation procedure should reflect the workers ' opinion. Second, annual stipend system improves the worker's recognition of the organization ' s effectiveness relative to the seniority wage system. Annual stipend system improves the organization's effectiveness because the direct relation between the individual achievement and the compensation motivates the worker in the expectation of wage increase. Finally, the worker's recognition of the fairness has an influence on the organization's effectiveness. It implies that you should pay attention not only to the wage level but also to the procedure to determine the wage. The practical implications of this research are as follows: Unlike previous researches, this research focuses not on the staff who take charge of wage system but on the workers who are the actual party directly interested. Besides, this research verified that annual stipend system improves the organization's effectiveness and the worker's recognition of the fairness, which may help companies in korea that have the organization culture of the seniority wage system adopt and implement the annual stipend system successfully.;최근 우리나라 기업들은 어려운 경제 상황을 극복하기 위해 강도 높은 구조조정과 정리해고 등의 조치를 취하고 있으며 한편으로는 조직 유효성을 증대시키기 위하여 이제까지 고수했던 연공서열식의 인사·조직 관리 체제에서 벗어나 개인의 능력과 성과를 최대한 반영하는 성과급이나 연봉제를 기업의 임금체계로 도입하고 있다. 그러나 국내 대부분의 기업들은 연봉제를 시행하는데 연봉제 실시의 전제가 되는 업적평가제도 등의 준비가 극히 미흡하므로 종업원이 자신이 받는 임금에 대해 납득하지 못하는 등의 작지 않은 반발을 사고 있다. 또한 책정된 연봉액과 연봉 설정시의 평가 과정에 대해 구성원이 공정하다고 인식하지 못하였을 경우 조직 구성원은 불안감 또는 좌절감을 경험하게 되는데 이에 대해 Vroom은 불공정성은 조직에 대한 종업원의 기대의 확률을 낮추게 되며 나아가서는 조직에 좋지 못한 영향을 미친다고 하였다. 따라서 이 시점에서 연봉제로의 변화가 과연 구성원들에게 어떻게 영향을 미치는지 반응을 살펴보는 것은 의미 있는 일이라 할 수 있다. 즉, 연공적 요소가 아닌 능력이나 성과에 근거를 두고 그 평가 과정상에서도 구성원의 의견이 반영될 수 있는 성과배분적인 연봉제적 형태가 구성원들에게 공정한 분배 및 절차의 인식을 심어주고 조직 몰입과 직무만족에 영향을 준다는 것을 밝힘으로서 겉은 연봉제이지만 속은 연공급이라는 불합리한 제도를 만들고 있는 우리 나라 연봉제의 문제점을 연공급 위주의 기업문화를 가지고 있는 우리나라 기업들이 성공적으로 도입하고 운영하는데 있어 도움을 주고자 하는데 연구의 의의가 있으며 또한 분배 및 절차 공정성이 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고 분배공정성과 절차공정성 지각이 조직몰입과 직무만족에 어떠한 차별적 영향을 주는가를 관찰하고자 한다. 이는 기업이 조직유효성을 제고하는데 있어 조직공정성의 어느 한 측면만을 고려할 것이 아니라 분배공정성과 절차공정성 모두를 고려하여야 한다는 것을 보여줌으로써 기업에 있어 보상의 양과 보상의 양이 결정되어지는 메카니즘을 잘 관리하여 종업원들이 보상에 대한 공정성을 지각하게 함으로서 한정된 자원등의 제한적 상황을 극복할 수 있는 방법을 제시하여 주고자 한다. 본 연구의 구체적인 연구 목적을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 임금제도가 성과배분적인 연봉제적 형태를 가질수록 종업원의 공정성과 조직유효성 수준이 증가한다는 것을 밝힘으로써 연공급 형태의 우리 나라 기업들에게 보다 효율적인 연봉제 형태를 제시해 주고자 한다. 둘 째, 임금 수준에 대한 종업원의 공정성 지각뿐만 아니라 임금이 결정되는 과정에 대한 종업원의 공정성 지각이 조직 전반에 대한 종업원의 태도에 영향을 준다는 가설을 채택함으로써 분배공정성과 절차공정성의 중요성을 검증한다. 셋 째, 분배 공정성과 절차공정성이 상호 독립적으로 조직 유효성 형성에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴봄으로써 임금 수준의 무한 확대가 불가능한 기업에게 보상 결정절차의 관리를 축으로 한 새로운 보상 관리 시스템의 필요성을 제안하는데 본 연구의 의의가 있다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 회귀분석에서 임금제도가 연봉제적 형태를 띨수록 종업원이 지각하는 공정성 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 임금 제도가 성과에 기반을 두고 보상이 지급되어지고, 또 그 성과를 평가하는 내용이 공시되어지고 그 과정상에 종업원의 의견을 반영하는 형태를 가질수록 종업원이 임금에 대한 공정성을 지각하게 된다는 것을 의미한다. 둘째, 임금제도가 연봉제적 형태를 띨수록 종업원이 지각하는 조직유효성 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 연봉제의 시행은 개인의 직무성과와 보상을 연계시키는 것이므로 미래 임금상승에 대한 기대감으로 조직 유효성이 증가하게 되는 것이다. 마지막으로, 공정성 수준을 높게 지각할수록 종업원이 지각하는 조직 유효성 수준이 높아지는 것으로 나타났는데 이는 일반 기업에서 임금을 지급하는데 있어 임금 액수뿐만 아니라 임금이 결정되는 과정에도 주의를 기울여야 한다는 것을 의미한다. 이에 본 연구의 의의와 시사점은 다음과 같다. 우선, 연봉제를 시행하고 있는 일선 관리자를 대상으로 한 기존의 연봉제 연구들과는 달리 직접적으로 연봉제를 적용 받는 종업원을 대상으로 하였다는데 그 의의가 있으며 또한, 연봉제가 제대로 시행될수록 종업원의 공정성과 조직 유효성 수준이 높아진다는 것을 밝힘으로써 연공급 위주의 기업문화를 가지고 있는 우리나라 기업들이 연봉제를 성공적으로 도입하고 운영하는데 있어 도움이 된다고 보여진다. 또한 종업원이 공정성을 지각함에 따라 조직에 대한 몰입이나 직무만족 수준이 높아진다는 것을 밝히는데 있어 분배 공정성과 절차 공정성의 차별적인 효과를 입증함으로써 임금 액수의 결정뿐만 아니라 그 절차상에서의 공정성 확보로 종업원의 조직 유효성 수준이 증가한다는 것을 알게 되었으므로 임금수준의 무한 확대가 불가능한 기업에게 보상 결정절차의 관리를 축으로 한 새로운 보상 관리 시스템의 필요성을 제안하였다는 점에서 본 연구의 의의를 찾을 수 있다. 본 연구의 한계점과 향후 과제는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 종속 변수로 사용되어진 직무만족이나 조직 몰입은 개인의 주관적인 감정상태이므로 응답자들이 나타내고 있는 직무만족이나 조직몰입 수준이 다른 원인의 독립변수에 의해 영향을 받았는지 확인할 수 없으므로 제 3의 변수가 개입될 가능성은 언제나 존재한다고 볼 때 연구결과의 타당성이 위협받을 가능성이 있다. 따라서 직무만족이나 종속변수에 미치는 영향을 살펴보는데 있어 상황변수에 대한 정교한 고찰이 필요할 것이라고 생각된다. 둘째, 연봉제 적용 대상 및 미대상자인 표본수가 적어서 객관적인 평가가 어려운 점이 있었다. 셋째, 공정성에 대한 준거집단으로서 타회사 사람들은 사용하였는데, 공정성에 비교대상이 되는 사람이 개인의 주관적 판단에 따라 달라지기 때문에 준거집단과의 정확한 비교에 의한 설문지 조작이 불가능했다는 점을 연구의 한계로 지적할 수 있다. 따라서 실제 기업 내에서 장기간에 걸쳐 면담 및 현장연구를 통하여 조직구성원들에 대한 여러 가지 자료의 분석을 통한 정교한 연구가 필요하다고 보여진다. 넷째, 조사대상의 기업과 개인들이 우리나라 전체를 대표할 수 있는지 대표성에 문제가 될 수 있다. 이 외에도 시기적으로 어려운 경제 여건 속에서 우리나라의 기업들이 연봉제를 실시한 지가 얼마 되지 않아 연봉제에 대한 구성원들의 반응을 얻기 어려운 점등도 있었으므로 어느 정도 연봉제가 정착된 후의 연구도 의미 있을 것이다.