간호단위관리자의 변혁적 리더십이 간호사의 직무 만족도와 간호업무성과에 미치는 영향

Abstract

Recently, as Korea has experienced economic development and increase in the people’s medical interests along with the increased benefits of medical insurance, they are requiring a high quality of service to be offered, and in correspondence, the hospitals are now scaling up their size, modernizing the medical facilities, computerizing the medical treatment system and constructing a high level of service system, as in overheated competition. Among them, constructing a high level of service system is a difficult component to build in a short-term period. In hospitals, service is improving through continuous education of the leaders in the professional areas such as a medical doctor, a nurse, and a pharmacist. Also, the ‘program for evaluation of medical institutions’ in the Ministry of Health and Welfare also speeds up the changes occurring in the hospitals. Therefore, the role of the nurses who take care of the patients for the whole 24 hours is very important, and to improve the quality of the nursing service, the transformational leadership of the nurse-unit managers is desperately needed at this point. This study aims to measure the job satisfaction and the job performance of nurse according to the transformational leadership of the nurse-unit managers perceived by staff nurse. By analyzing the effects of the nurse-unit managers’ transformational leadership on the job satisfaction and the job performance of nurse, this study aims to provide basic source and data for improving the quality of nursing service and making progress in nursing profession. The samples for the study were 430 staff nurses working in 5 tertiary medical institutions located in the region of Seoul and Incheon and having more than 1 year of nursing experience. The survey investigation was conducted from March 26th, 2007 to April 11th, 2007, and total 408 answers obtained were used in statistical analysis. The tool used in the study for transformational leadership was total 20 questions categorized as charisma, intellectual stimulation and individual consideration, which were developed by Bass (1985) and translated, revised, and supplemented by Yong-Tak Lee (1996). Total 20 questions related to payment, professional position, task requirement, mutual interaction, administration, independence, interrelationship between doctor and nurse developed by Paula et al., (1978) and revised and supplemented by Hyun-Tae Park (1997) were used as the tool to measure the job satisfaction. The tool for measuring the job performance of nurse was total 23 questions related to independent task, non-independent task, and interpersonal relationship developed by Sung-Aeh Park based on the in-process evaluation of nursing job proposed by Kron (1981). The confidence level of these tools, represented as Cronbach’s Alpha values, was 0.897 for transformational leadership, 0.832 for job satisfaction, and 0.949 for job performance of nurse, showing overall high confidentiality. The collected data were analyzed using SPSS WIN 12.0 computer statistical data processing program, and the results were summarized as follows: 1. The level of the transformational leadership of the nurse-unit managers perceived by the staff nurses was 3.75 as the average points out of 5. For each component, intellectual stimulation was 3.87 points, charisma was 3.76 points and individual consideration was 3.60 points. This result shows that among the components of the transformational leadership perceived by the staff nurses, intellectual stimulation has the highest value. 2. The degree of job satisfaction of the nurses was 3.38 points in average. For each area, the professional position had the highest value of 3.86, and the payment had the lowest value of 2.72. This result shows the need to improve the payment for the nurses. The job performance of nurse was 3.94 points in average. For each area, the non-independent task was 4.13 points, shown to be perceived as the highest, the interpersonal relationship was 4.12 points, and the independent task was 3.66 points. 3. Looking at the difference among the transformational leadership, the job satisfaction, and the job performance of nurse according to general characteristics, among the general characteristics, depending on the marital status and the clinical experience, only the intellectual stimulation, one of the components in the transformational leadership of the nurse-unit mangers, showed statistically significant difference. The job satisfaction also showed statistically significant difference according to the age, the clinical experience, and the period of having worked with the current nurse-unit manager. The job performance of nurse showed statistically significant difference depending on all the general characteristics but the period of having worked with the nurse-unit manager. 4. As a result of analyzing the correlation between the transformational leadership of the nurse-unit managers perceived by the staff nurses and the job satisfaction and job performance of the nurses, the job satisfaction and the transformational leadership (r=0.535), and for its components, charisma (r=0.536), individual consideration (r=0.419) and intellectual stimulation (r=0.373) all showed a positive correlation. Also, the job performance of nurse and the transformational leadership (r=0.409), and for its components, charisma (r=0.424), intellectual stimulation (r=0.315) and individual consideration (r=0.256) all showed a positive correlation. Furthermore, charisma had a significantly high correlation in both the job satisfaction and the job performance of nurse. 5. As a result of the regression analysis for the effects of the transformational leadership of nurse-unit managers on the job satisfaction and job performance of the nurses, the job satisfaction and the job performance of nurse had 35.7% and 27% of interpretability, respectively, as a variable that affects charisma, intellectual stimulation, and individual consideration, which are part of the transformational leadership. Also, it was shown that charisma had the greatest effect on the job satisfaction, and job performance of nurse. In conclusion, the transformational leadership of the nurse-unit mangers was confirmed to be the variable that affects the job satisfaction and the job performance of nurse. In order to increase the job satisfaction, charisma and individual consideration are needed, and in order to increase the job performance of nurse, charisma and exertion of intellectual stimulation are necessary. Thus, the nurse-unit managers play a significant role in that they can improve the job satisfaction and job performance of nurse through transformational leadership in order to provide a better quality of nursing service.;최근 우리나라는 경제적 발달, 의료보험 혜택 증가와 더불어 국민들의 의료 관심이 높아짐에 따라 국민들은 질적으로 높은 서비스를 요구하고 있으며, 이에 병원들은 과열 경쟁이라도 하듯 병원의 대형화, 의료장비의 현대화, 의료시스템의 전산화 및 높은 수준의 서비스체계를 구축하고 있는 실정이다. 그 중 높은 수준의 서비스체계 구축은 단시간내에 형성되기 힘든 요소로 병원에서는 의사, 간호사, 약사 등 각 분야의 리더들부터 지속적인 교육을 통해 서비스화를 이뤄가고 있다. 또한 보건복지부의 ‘의료기관 평가제도’는 병원의 변화를 가속화 하고 있다. 그러므로 환자들을 24시간 전담하고 있는 간호사들의 역할은 매우 중요하고, 간호의 질적인 서비스 향상과 외부환경의 변화에 적응하여 개인 또는 조직이 계속 생존 발전하기 위해서는 스스로의 변화가 요구되며, 변화를 주도하고 조직이 나가야할 방향을 설정할 수 있는 간호단위관리자의 변혁적 리더십이 절실히 필요한 시점이다. 본 연구는 일반간호사가 지각하는 간호단위관리자의 변혁적 리더십의 정도와 간호사의 직무만족도, 간호업무성과를 측정하고 간호단위관리자의 변혁적 리더십이 간호사의 직무만족, 간호업무성과에 영향을 미치는 요인을 파악하여 간호의 질적 향상과 전문직 발전에 기초자료를 제공하고자 한다. 연구 대상은 서울과 인천지역에 소재한 5개의 3차 의료기관에서 재직 중인 1년 이상의 경력을 가진 일반간호사 총 430명이었으며, 자료수집은 2007년 3월 26일부터 4월 11일까지 설문조사하였고, 통계분석에 사용된 자료는 408부였다. 본 연구에 사용된 도구는 변혁적 리더십은 Bass(1995)가 개발하고 이용탁(1996)이 번역, 수정 보완한 카리스마, 지적자극, 개별적 배려로 분류한 총 20문항을 사용하였고, 직무만족을 측정하기 위한 도구는 Paula 등(1978)이 개발하고 박현태(1997)가 수정 보완한 보수, 전문적 위치, 업무요구, 상호작용, 행정, 자율성, 의사와 간호사 상호관계의 총 20문항을 사용하였으며, 간호업무성과 측정은 Kron(1981)이 제시한 과정적 간호업무 평가를 근거로 박성애(1988)가 개발한 독자적 업무, 비독자적 업무, 대인관계의 총 23문항을 사용하였다. 본 연구에서 측정 도구의 신뢰도 Cronbach's Alpha값은 변혁적 리더십 .897, 직무만족도 .832, 간호업무성과 .949로 높은 신뢰성을 보였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 12.0 컴퓨터 통계 처리 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 일반간호사들이 지각한 간호단위관리자의 변혁적 리더십 정도는 평균평점5점 만점에 3.75점, 구성요인 중 지적자극은 3.87점으로 가장 높게 나타났다. 이는 간호단위관리자가 비전을 제시해주고 있으며, 새로운 시각을 가지도록 도와주고 있다고 일반간호사들이 비교적 높게 지각하고 있음을 의미한다. 2. 간호사의 직무만족의 정도는 평균평점 3.38점, 간호업무성과의 평균평점은 3.94점, 간호업무성과 중 비독자적 업무가 4.13점으로 가장 높게 나타났으며, 이는 독자적 간호업무보다 비독자적 간호 업무를 더 높게 지각하고 있음을 알 수 있다. 3. 일반적 특성에 따른 변혁적 리더십, 직무만족, 간호업무성과의 차이를 보면, 일반적 특성 중 결혼상태, 임상경력은 간호단위관리자의 변혁적 리더십의 지적자극에서만 통계적으로 유의한 차이가 있었고, 연령, 임상경력, 현 간호단위 관리자와의 근무기간에 따라 직무만족도가 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 간호업무성과의 차이에 있어서는 현 간호단위관리자와의 근무기간을 제외한 일반적 특성에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 4. 일반간호사가 지각하는 간호단위관리자의 변혁적 리더십과 간호사의 직무만족도, 간호업무성과간의 순상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 구성요인 중 카리스마는 직무만족도와 간호업무성과 모두에서 유의하게 상관성이 높은 것으로 나타났다. 즉 변혁적 리더십을 발휘하는 간호단위관리자에 대해 일반간호사들은 높은 직무만족과 간호업무성과를 지각하는 것을 의미한다. 5. 간호단위관리자의 변혁적 리더십의 구성요인 3가지 중 직무만족도와 간호업무성과에 가장 영향을 미치는 변수는 카리스마로 나타났으며, 직무만족도 29.4%, 간호업무성과 18.9%의 설명력을 가지고 있는 것으로 나타났으며, 이는 간호사의 직무만족과 간호업무성과에 매우 중대한 영향을 미침을 의미한다. 본 연구결과에서 일반간호사들은 간호단위관리자가 변혁적 리더십을 발휘한다고 지각하고 있었고, 간호단위관리자의 변혁적 리더십이 직무만족도, 간호업무성과간에는 순상관관계가 있었으며, 직무만족과 간호업무성과에 가장 영향을 미치는 변수는 카리스마였다. 그러므로 간호단위 관리자는 효과적인 변혁적 리더십을 통해 간호사의 직무만족도와 간호업무성과를 향상시킴으로서 보다 나은 질적 간호제공을 하는데 의의를 둘 수 있다.