就業規則의 法理에 관한 硏究

Abstract

현행의 근로기준법은 근로조건에 관하여 노사대등결정의 원칙(제3조)을 강조하면서도 한편으로는 사용자로 하여금 취업규칙에서 임금, 근로시간, 퇴직, 제재 등의 근로조건에 관하여 정하게 하고 있다(제94조). 그리하여 실제 노사관계에 있어서는 사용자는 취업규칙을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하고 근로자는 이렇게 변경된 취업규칙의 효력을 부인함으로써 노사간 분쟁이 발생하는 경우가 적지 않으며, 또 취업규칙상의 징계규정을 둘러싸고 그 정당성 여하를 다투는 사례도 상당수 나타나고 있다. 그러므로 국가가 제정한 법규도 아니고 계약 당사자간의 합의도 아닌 취업규칙이 근로자를 구속할 수 있는가, 있다면 그 근거는 무엇인가 하는 문제를 규명하는 것이 취업규칙을 둘러싼 논의에 있어서는 무엇보다도 먼저 해결되어야 할 문제이며 이를 바탕으로 취업규칙을 둘러싼 분쟁에 대해서도 통일적인 해석을 하지 않으면 안된다. 취업규칙의 법적 성질에 관한 논의는 취업규칙이 법적 구속력을 갖게 되는 근거에 따라 학설이 대립하고 있지만 근로기준법이 취업규칙에 관한 제규정을 통하여 법규범으로서의 효력을 부여하고 노사쌍방에 대한 강행적 효력을 인정한 것은 근로자보호의 목적을 실현하는데 그 목적이 있다고 설명하는 보호법수권설이 가장 타당하다 하겠다. 근로조건 대등결정의 원칙과 취업규칙의 법적성질에 관한 보호법수권설의 입장에 서면 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 한 기존근로자에게는 물론 신규입사자에게도 일방적으로 불이익하게 변경된 취업규칙은 법적 구속력을 가지지 않는다. 이와 같이 보호법수권설의 입장에 서면 사용자가 취업규칙을 변경함으로써 근로자집단간에 서로 다른 취급을 의도하는 취업규칙의 병존은 허용되지 않는다. 다만, 합병 및 영업양도의 경우와 같이 기업변동에 수반하여 종전의 근로관계를 당연히 승계하는 경우에는 불가피하게 취업규칙이 병존하는 현상이 나타나게 되므로 이를 통상의 취업규칙의 병존과 같이 볼 이유는 없다고 하겠다. 취업규칙에 근거를 둔 사용자의 징계처분에 관해서는 대등한 계약당사자인 사용자와 근로자 사이에서도 인정될 수 있는지, 있다면 그 근거는 무엇인지에 관하여 학설의 대립이 있지만 이는 취업규칙의 법적성질과 같은 맥락에서 파악하지 않으면 안된다. 따라서, 징계에 관한 사항은 반드시 취업규칙에 명시되어야 하고 정당한 이유없는 징계는 허용되지 않고(제27조 제1항), 소정 금액을 초과하는 감급은 금지된다(제96조). 그리고 이때 '정당한 이유'는 실체적으로 정당할 것과 함께 절차적으로도 정당해야 함을 포함하는 의미로 보아 절차적 정당성을 결여한 사용자의 징계처분은 법적 효력을 발생하지 않는다. 취업규칙 관련 분쟁에 있어서 법원의 입장이 일관하여 정리되지 못하고 때에 따라 사용자나 근로자의 이익에 부합하는 해석을 하는 것은 취업규칙의 법리에 관한 통일적 이해가 부족하기 때문이 아닌가 생각된다. 따라서, 취업규칙에 관한 현행의 법제도 하에서는 보호법의 취지에 맞게 통일적이고 일관성 있는 해석을 하는 것이 일차적인 과제이지만, 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙에 법규범성을 부여하는 제도자체의 문제도 무시할 수는 없다. 이러한 제도자체의 문제점은 입법을 통하여 해결하는 것이 바람직하다.;The current Labour Standards Act is emphasizing the general rule of the establishment upon agreement between employers and workers, on an equal footing, but on the other hand let the employer to decide the conditions of employment, such as wages, working hours, retirement, sanctions and so on at the Rules of Employment. So at the actual labour relations, if the employer modifies the Rules of Employment unfavorably to workers at one-sided, at times it makes labour dispute because workers deny the efficacy of Rules of Employment modified. Also some argue appears to clear the justification of the sanction provisions at the Rules of Employment. Therefore, Rules of Employment which is not established by the nation nor under a mutual agreement between the contractor can restrict the workers? If it is possible, the first issue to be solved at the argument of the Rules of Employment is what is the foundation inquire into the matter. Unified analysis, based on the solvation, about the argument of the Rules of Employment is also necessary. There are opposing theory about the conference which legal nature of the Rules of Employment is grounded of legal binding force of the Rules of Employment. But according to the theory of protection-entitlement in legal nature, which explains that the Labour Standards Act gives employer an authority to establish the Rules of Employment and it admit the enforcable efficacy between both the workers and employers has a object of protecting the workers explain relevant matters. From the general rule of the establishment upon agreement between employers and workers, on an equal footing and the theory of protection-entitlement standpoint, till they obtain the workers' consent as group intention the one-sidedly modified Rules of Employment carry no legal binding force to either existing workers nor new workers. Like this, from the theory of protection-entitlement standpoint, it is not allowed to the employer to modify the Rules of Employment and deal unfairly with labor groups. However, in case of alteration of enterprise, such as amalgamation and alienation of trade is unavoidable case, so there is no reason to consider it as a common coexistence of the Rules of Employment. According to the disciplinary measure based on the Rules of Employment it may be understanded as the interconnections with the legal nature of Rules of Employment though it is opposed to the theory whether it can be admitted between the equal contractor, the employer and the worker, and if it is possible what is the ground is. So, the matters pertaining to sanctions must be clear-visioned on the Rules of Employment. The sanction without justifiable reason cannot be permitted and having reduction in wages over fixed amount must be forbidden. And at this time, 'justifiable reason' means both substantial and procedural. Therefore it may be estimated that sanction, lack of procedural justifiable reason, is ineffective. It is considered that a court's standpoint is inconsistent about the argue of the Rules of Employment is because of the lack of unified understanding. So, it is the first subject that about the protective law under the Rules of Employment needs unified analysis. But also problem of the system that give authorize to the Rules of Employment written by employer at one-sided can't be ignored. It is desirable that this kind of problem may be solved through legislation.