연구개발조직의 구조적 특성과 구성원의 헌신에 대한 연구

Abstract

최근 각 기업은 정보화, 세계화, 개방화의 물결과 함께 급변하는 기업환경에서 생존하기 위해 대응전략으로서 인적 자원의 활용을 강조하는 경영혁신 전략이나 기업조직구조의 변화를 시도하고 있다. 특히 지식의 창조와 기술개발이 기업경쟁력 확보의 주요 동인으로 인식되면서 전문지식과 기술을 지닌 전문가들을 조직에 보유하고 전문노동력을 효과적으로 활용할 수 있는 정책과 조직구조에 대한 관심이 점차 증대하고 있다. 이는 조직활동이 전문가의 고도의 지적 활동에 의존하는 경우 전문가로 하여금 조직을 위해 자발적으로 헌신하게 하는 것이 조직성과의 핵심적 요소가 되기 때문이다. 조직을 목표달성을 위해 구성원의 활동을 통제하는 하나의 통제체계로 인식한다면, 어떠한 조직통제체계의 특성이 구성원으로서 전문가의 헌신을 이끌어 낼 수 있는가? 이상의 문제의식을 토대로 본 논문에서는 조직의 통제체계와 이에 대응하는 조직 내 전문가의 태도, 행위의 관계를 헌신의 개념을 중심으로 분석하였다. 이를 위해 조직과 전문가의 관계에 대한 배경적 논의와 함께 노동통제론과 기대/교환이론을 결합하는 이론적 시각으로서 헌신의 개념을 규정하였다. 또한 조직 구성원 개인의 수준에서 인지되는 조직 통제체계의 특성에 따라 조직 내에서 전문가가 취하는 다양한 태도와 행위는 직무헌신과 조직헌신의 구분되는 두 개념으로 파악하여 헌신개념이 다차원적으로 정의될 수 있음을 밝히고자 하였다. 실증적 연구에서는 조직 통제체계와 전문가의 직무헌신과 조직헌신과의 관계를 분석하기 위해 조직 통제체계를 구성하는 조직관련적 특성, 직무관련적 특성, 인간관계적 특성에 대한 전문가들의 태도를 독립변수로 하여 조직통제체계의 어떠한 특성과 요소가 조직 내 전문가의 직무와 조직에 대한 헌신에 영향을 주는가를 살펴보고자 하였다. 이러한 연구목적을 가지고 실시된 조사연구는 수도권 지역에 위치한 대기업 과학기술 부설 연구소의 연구원들을 대상으로 질문지법에 의해 진행되었고, 최종분석에는 총 192부의 질문지를 사용하였다. 표집된 자료는 SAS프로그램에 의해 빈도, 백분율, 요인분석, 일원분산분석, 상관관계분석, 회귀분석 등의 방법으로 통계처리 되었다. 이상의 과정을 통하여 얻은 결과와 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 조사대상 연구원의 개인적 특성 중 연령만이 직무헌신화 조직헌신에 유의미한 영향을 주는 변수로 분석되었다. 일원분산분석에 의해 직급, 교육수준, 근속년수 등에 따라 범주화된 각 집단별로 직무헌신과 조직헌신이 유의미한 차이를 보이기는 했지만, 회귀분석 결과 조직헌신과 직무헌신을 예측해 주는 데에는 연령변수만이 유의미한 영향을 주는 변수로 나타났다. 둘째, 조직 내 전문가의 직무헌신과 조직헌신을 유도하는데 있어 조직통제의 유인적이고 규범적인 방식이 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다. 즉 분석결과 조직통제의 보상과 평가체계로서 인사관리적 특성(임금만족도, 인사고과 공정성, 승진체계 공정성)과 직무관련적 특성(직무자율성, 숙련도, 직무환경), 사회적 통합이라는 통제의 유인적 수단으로서 인간관계적 특성에 대한 전문가의 태도가 헌신에 유의미한 영향을 주는 변수들이었다. 이러한 결과는 노동과정에서의 자율성, 일의 도전성, 다양성 등을 요구할 뿐 아니라 자신의 성과에 대한 적절하고 공정한 평가를 기대하고, 다른 전문가들과 응집하려고 하는 성향을 지닌 전문가들의 특성을 반영하는 것이라고도 볼 수 있다. 조직통제의 유인, 보상적 요소가 헌신에 주요한 영향을 주고 있다는 분석결과는 구성원은 자신이 공헌한 만큼의 보상이 조직으로부터 주어졌을 때 헌신하게 된다는 것을 보여줌으로써 조직과정을 조직/개인 간의 유인, 보상/공헌, 기대를 사이에 둔 끊임없는 상호교환적 과정으로 파악할 수 있게 한다. 보상과 평가체계의 정당성에 대한 전문가의 평가가 헌신에 영향을 주는 주요 변수로 분석되었는데 이러한 결과는 구성원이 조직 통제규칙의 정당성에 동의함으로써 조직을 위한 일에 동기화된다는 헤게모니적 통제의 과정을 보여주는 것이라 할 수 있다. 셋째, 조직헌신과 직무헌신의 평균점수를 비교해 보면 조사대상 연구원들은 자신이 속한 조직보다는 자신이 하고 있는 일에 대해 더 높은 헌신을 하는 것으로 나타났다. 이는 직업, 일 관련적 지향은 강하지만 조직 관련적 지향은 상대적으로 낮은 전문가의 특성을 보여주는 것이다. 또한 각 독립변수와 조직헌신, 직무헌신에 대한 회귀분석결과 두 헌신의 유형에 영향을 주는 변수들이 각각 다르게 분석되었다. 이 연구는 구성원의 조직통제체계에 대한 대응양식으로서의 헌신이 직무헌신과 조직헌신의 두 개념으로 구분될 수 있음을 밝힘으로써 조직통제체계 하에서 조직구성원들이 취하는 다양한 태도와 행위를 개념적으로 포착할 수 있게 하는 이론적 시사점을 제공한다고 볼 수 있다. 그러나 본 논문은 첫째, 조사대상을 대기업 과학기술 부설 연구소에 고용되어 있는 연구원들로 한정해 연구가 진행되었기 때문에 연구결과를 다른 사례에 일반화하기 어렵고, 둘째, 조사대상 개인의 가치관과 태도가 고려되지 못했다는 점, 셋째, 질문지 조사라는 양적 조사가 갖는 문제 등을 한계로 지닌다.;In order to survive the increasing global competition and unrelenting changes, enterprises have been recently introducing new management strategies and reforming the organizational structure. The main subject matter of these managirial implementation is to maximize the productivity of labor force effectively and efficiently. According as knowledge is perceived to be the most critical resources of production, the organizational success comes to depend on the activities of professionals who use and create knowledge. In this situation, new management practices of organization come to the fore, which can motivate professionals to higher productivity and build commitment and loyaty to the organization. The purpose of this study is to investigate what characteristics of organizational conrol sysem commit professional workers to their work and organization. Also, it is attempted to verify that work commitment and organizational commitment are seperate and distinct variables. For these aims, this study has applied reviewing literature and empirical research. It was examined the theoritical discussion to the relations between organization and professionals, labor control, the concept of commitment and existing studies by reviewing the literatures. Especially this study considers the concept of commitment in terms of exchange or reward-cost notions. That is commitment occurs as a result of individual-organizational interactions with bargaining and exchange. Therefore the concept of commitment helps to understand dynamic organizational processes. The research design was planned out by assessing the effect of multiple variables from three categories of organizational control system(organizational charateristics, job characteristics, and characteristics of social relations in work place) and workers' characteristics on both work commitment and organizational commitment. The sample for the study was 192 Korean R & D professionals of 6 different organizations of large enterprises located in Capital region of Korea. And the data was analyzed by the statistical method such as frequency, percentile, correlation, ANOVA, factor analysis, and multiple regression. The main findings of this research as follows : First, age is the only workers' charateristics that is statistically significant determinant. Age has a positive effect on R&D professional's work commitmetnt and organizational commitment. Second, the context of in which work attitues occur is actually multidimentional, including organizational characteristics, job charateristics, and the charateristics of social relations in work place: ① the organizational characteristics are the significant predictors of organizational commitment, with pay satisfaction, legitimacy of promotion and performance appraisal having larger impact, ② job characteristics(autonamy, complexity, and environment) are the significant predictors of work commitment and organizational commitment, ③ the characteristics of social relations in work place have positive effect on both commitments. In general, the result indicates that reward-based and normative means of control are significant in enhancing R&D professional's work commitment and organizational commitment. Third, organizational commitment is predicted by the organizational characteristics primarily, while work commitment is predicted by the characteristics of job tasks primarily. These findings provide that the two attitudes are disticnt and separate constructs. Taken together, the findings suggest organizations can enhance professional's commitment by establishing a set of labor structure and practices that achieves control indirectly through reward-based and normative inducement rather than through coercive means. In other words, if the organization of the work place is consistent with the needs, norms, and goals of its professional workers, they will be more loyal and commited to their work and organizations