노동조합의 전임자제도에 관한 연구

Abstract

The trade union of Korea takes the form of enterprise-based union system(business unionism). This means that the full-time union officials maintains the status of an employee while exempted from the obligation to provide work specified in their employment contracts. Because of this, the legal status of union officials and the payment of wage to them has long been disputed. This thesis is put together to find the reasonable answer focusing on the legal and non-legal issues under the labor-management relations of Korea, observing the ILO standard under the autonomy principle between labor and management and securing the independence of the trade union. The provision of the ILO convention(Section 135 for Agreement and Section 143 for Recommendation) stipulates on the protecting the workers' representatives as well as the affording the appropriate conveniences and time for the activities as the workers' representatives. In addition, the ILO recommended that the prohibition on wage payment to the full-time union official under the 「‘the Trade Union and Labor Relation Adjustment Act’ (‘TULRAA’)」 of Korea should be abrogated and all issues should be settled on the basis of autonomy principle. Unions of other countries that takes the form of industrial union, such as Germany, France and the Great Britain, do not depends on employer in its financial support. However, the workers' representatives of these countries above, the workers' representatives are given the exemption right for work hour with payment under the collective agreement or laws. In relation to the legal status of the full-time union officials, they maintain the labor contracts with employer while exempted from the obligation to offer work. Therefore, It would be reasonable to treat them as persons temporarily suspended from offering work. Therefore, the fact that full-time union official is completely outside of control of employer should be strongly considered on the issue of their offering work. Also, the fact that theyl also has the identity just as the employee should be considered on the issues other than offering work, Most serious question at issues with them is whether the employer have to pay them wages or not, without regarding the current 「‘the Trade Union and Labor Relation Adjustment Act’ (‘TULRAA’)」 expressly prohibit the payment of wages on the full-time officials (Article 24 (2)). Some say that the provision above has to be abolished in that it violates the labor-management autonomy. Others say that it has to be implemented promptly with a view to securing the independence of the trade union. Even though payment support on the full-time officials is prohibited as the unfair labor practice (Article 81 (iv) and Article 90), the legal contention has been constantly raised whether this meets the purpose and objective of unfair labor practice as interfering with the autonomy of the labor union. Taken together, the principle is that wages for the full-time union official is to be paid by the union itself in order to secure its autonomy. Nonetheless, there is no persuasion in legally barring the wage payment and regarding it as the unfair labor practice, considering the realities of labor-management relationship and legal theory. The reason is as follows. ① Firstly, the union representative of Korea under the enterprise-based union system (the labor representative is normally the full-time officials) represents not only the union members but also the entire employees substantially and contribute to labor-management relationship, ② Secondly, there are many cases of exempting the working hour with payment under the collective agreement or laws for the workers' representatives in functioning as a member of management participaton, as shown in foreign countries. ③ And thirdly, ILO recommends that the wage payment issue should be resolved through the negotiation, emphasizing the autonomy of the union. In this aspect, it is desirable to exclude the wage payment from the unfair labor practice, while keeping the principles of legally prohibiting wage payment on the full-time union official. This could fit the realities of labor-management relationship of Korea and the intent of unfair labor practice system. Moreover, 'TULRAA’does not regard employer's financial support on union's activities within the minimal scope as unfair labor practice. However, there still remains the issues of determining the size of the paid full-time officials. There is a need to set the principle to determine the appropriate line for each size through the compromising process of the Tripartite Commission of government, surveying on the practices. Also, it is recommended to determine the number on the basis of the negotiation unit rather than the total of the union members. The wage should be paid by the upper union, in case the full-time union official is dispatched to that upper union (or main union organization of the individual labor unions), considering the general principle that the wage support has to be restricted for minimal range.;우리나라의 노동조합은 주로 기업별 노조의 형태를 취하고 있기 때문에 노동조합 전임자는 근로자의 신분을 유지하면서도 근로제공의무가 면제되는 이른바 재적전임자의 형태가 대부분이다. 이러한 재적전임자의 특징으로 인해 노동조합의 전임자문제는 종래부터 그 법적지위와 함께 사용자의 급여지급 문제가 논란이 되고 있다. 본 논문에서는 이러한 노동조합의 전임자 문제에 대해서 노동조합의 자주성 확보라는 대원칙을 전제로 하면서, 노사자치주의에 입각하면서도 ILO의 기준에 위반되지 않는 범위 내에서 우리나라의 노사관계의 현실과 법리적인 문제를 고려한 합리적인 해결방안을 모색하고자 한다. 우선 ILO의 근로자대표와 관련한 조항(제135호 협약 및 제143호 권고)에서는 근로자대표에 대한 보호뿐만 아니라 근로자대표의 직무수행과 관련하여 적절한 편의가 제공되도록 하고 있다. 또한 ILO에서는 제87호 협약과 관련하여 우리나라에 「노동조합 및 노동관계 조정법」상의 노조 전임자에 대한 급여지급 금지 조항을 폐지하고, 노사자치주의에 의해 해결할 것을 권고하였다. 한편, 주로 산별노조의 형태를 취하고 있는 독일, 프랑스, 영국 등 제외국의 경우, 노동조합이 그 재정과 관련하여 사용자에게 의존하는 부분은 없다. 그러나 사업(장) 단위에서의 근로자대표나 또는 근로자대표이면서 실질적으로 노조 활동을 수행하는 자들에 대해서는 노사합의나 법령 등에 의하여 유급으로 근로시간면제권 등이 부여되고 있음을 알 수 있다. 노동조합 전임자의 법적 지위와 관련해서 재적전임자는 근로계약관계를 유지하면서도 근로제공의무가 면제된다는 점으로부터 휴직과 유사한 지위에 있는 자로 보는 것이 타당하다. 따라서 전임자의 구체적인 처우 등을 판단함에 있어서는 근로제공의무와 관련된 것일 때에는 사용자의 지휘감독으로부터 완전히 벗어난 자라는 점을 중시하고, 그렇지 않을 경우에는 근로자로서의 신분이 유지되고 있다는 점을 중시하여야 할 것이다. 그런데 판례는 전임자를 휴직과 유사한 지위에 있다고 전제하면서도 근로제공의무와 직접적인 관련이 있는 사항에 있어서(예컨대, 출·퇴근 의무 등) 오히려 근로자의 신분이 유지되고 있다는 점을 강조하는 등 전임자의 구체적인 법적 지위를 판단함에 있어서 논리적으로 일관성이 없다. 무엇보다도 노동조합 전임자 문제와 관련해서는 현행 「노동조합 및 노동관계 조정법」에서는 전임자에 대한 급여지급을 명시적으로 금지하고 있는데(제24조 제2항), 이를 둘러싸고 노사자치주의에 위반되므로 폐지되어야 한다는 주장과 노동조합의 자주성 확보차원에서 조속히 시행되어야 한다는 주장이 대립하고 있다. 또한 전임자에 대한 급여지원을 부당노동행위로 금지하고 있는데(제81조 제4호 및 제90조), 이것이 노조의 자주성을 침해하는 사용자의 경비지원을 금지하고자 하는 부당노동행위의 취지와 목적에 부합하는 것인지 여부에 대해서 법적 쟁점이 되고 있다. 판단컨대, 노동조합 전임자에 대한 급여문제는 노동조합 재정의 자주성 확보라는 차원에서 노동조합이 자주적으로 해결하는 것이 바람직하다. 그러나 ① 기업별 노조 하에서의 우리나라의 노동조합 대표자는(노조 대표자가 주로 전임자가 됨) 사실상 조합원뿐만 아니라 전체 종업원을 대표하면서 노사관계의 안정에 기여하는 역할과 기능을 하고 있다는 점, ② 외국의 입법례에서도 볼 수 있듯이 사업장 단위에서 경영참가기능을 하는 근로자대표 등에 대해서는 노사합의나 법령 등에 의해 유급으로 근로시간이 면제되고 있는 사례가 많다는 점, ③ ILO에서도 노조 전임자에 대한 급여지급문제는 노사자치주의에 의해 해결할 것을 권고하고 있다는 점 등을 볼 때, 노동조합의 자주성 확보라는 측면만을 강조하면서 전임자에 대한 급여지급을 금지하고, 이를 무조건 부당노동행위로 금지시키는 입법을 그대로 유지하는 것은 노사관계의 현실이나 법리적으로도 설득력이 약하다. 이러한 면에서 볼 때, 노동조합의 전임자에 대한 급여지급금지 원칙을 그대로 유지하되, 법에서 정한 최소 범위 내에서의 급여지원을 부당노동행위에서 제외하고자 하는 노사관계법․제도 선진화방안/노사정위원회 공익안 등은 노조법에서도 최소한의 범위 내에서의 노조 운영에 대한 사용자의 지원에 대해서는 부당노동행위로 보지 않는다는 점을 감안할 때, 우리 노사관계의 현실과 부당노동행위제도의 취지에 부합하는 방안이라고 생각한다. 다만, 동 방안은 최소 범위 내에서 인정될 수 있는 유급전임자의 규모를 정하는 문제가 남아있다. 이에 대해서는 노사공동으로 노동조합 전임자에 대한 실태조사를 통하여 노사정위원회의 논의를 거쳐 노동조합 규모별로 적정선을 정하도록 하는 원칙을 세우는 것이 필요하다. 또한 조합원 규모보다는 교섭단위를 기준으로 하여 유급 전임자 수를 정하는 것이 바람직하다고 생각한다. 아울러 노조의 전임자에 대한 사용자의 급여지원은 최소한의 범위에 그쳐야 한다는 조합운영의 원칙에 입각하여, 기업내에서 활동하던 노동조합의 전임자가 노동조합의 상급단체(또는 산별노조의 본조)의 전임자로 파견될 경우에는, 동 상급단체 등에서 급여를 지급하는 것이 바람직할 것이다.