혈액투석실 간호사의 역할갈등과 직무만족에 관한 연구

Abstract

오늘날 병원 조직 내에서 간호전문직은 빠르게 발전하고 있고 간호사는 대상자에게 도움을 주는 전문 직업인으로서 자신의 업무에 만족하고 있을 때 더욱 효과적인 역할 수행을 기대할 수 있다. 또한 과학기술의 발전, 정보, 지식, 의료조직의 변화들이 급변하는 현대사회에서 간호사들은 점진적으로 다양해지는 자신의 역할과 위치에 대해 많은 역할갈등을 경험하고 있다. 따라서 본 연구는 혈액투석실 간호사가 업무 수행 시 경험하는 역할갈등과 직무만족을 확인하여 간호사의 역할갈등을 해결할 수 있는 방안을 모색하여 혈액투석실 간호사의 전문직 발전 및 영역확대를 위한 기초 자료로 활용하고자 한다. 연구대상은 전국 각 의료기관의 혈액투석실 63곳에 근무하는 혈액투석실 간호사 451명이었다. 자료는 구조화된 질문지를 통하여 수집되었으며, 자료수집 기간은 2005년 4월 7일부터 2005년 5월 6일까지 총 30일간 이었다. 연구도구는 혈액투석실 간호사들이 경험하는 역할 갈등 정도를 측정하기위해 김문실과 박상연(1994)이 개발한 간호사의 역할갈등 도구를 수정 보완한 후 총 20명으로 구성된 전문가집단으로부터 내적 타당도를 검증받아 사용하였고, 직무만족 측정은 혈액투석실 간호사들이 경험하는 직무만족 정도를 측정하기위해 Slavitt, Stamps, Piedmont, & Hasse(1978)이 개발하고 송명숙(1997)이 번역한 직무만족 측정도구(The index of Work Satisfaction)를 수정보완한 후 도구의 타당성을 검증하기 위해 총 20명으로 구성된 전문가집단에게 내적 타당도를 검증받은 후 사용하였다. 수집된 자료는 SAS 12.0 로 기술 통계, ANOVA와 scheffe test, Pearson Correlation Coefficient를 통해 통계 분석하였고 신뢰도는 Cronbach's Alpha Coefficient를 이용하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 혈액투석실 간호사의 역할갈등의 정도는 평균 3.68점으로 나타났으며 환경장애(3.74점)의 역할갈등이 가장 높았으며, 능력부족(3.72점), 역할모호(3.70점), 협조부족(3.50점)의 순으로 나타났다. 2. 혈액 투석실 간호사의 직무만족의 정도는 평균 3.09점(5점 만점)이며 인간관계?상호작용(3.46점)에서 가장 높은 만족을 보였으며, 직업의 전문성(3.40점), 업무요구와 자율성(3.27점), 조직요구(2.60점), 보수(2.52점) 순으로 나타났다. 3. 일반적 특성에 따른 역할갈등을 살펴보면, 교육의 참여기회(F=3.18, p=.013)에 따라 역할 갈등에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 교육의 참여기회가 전혀 없는 경우가 교육 참여기회가 있는 다른 군들에 비해 역할갈등이 높은 것으로 나타났다. 4. 일반적 특성에 따른 직무만족을 살펴보면 연령(r=.12,p=.005), 근속 기간(r=.13, p=.009), 재직기간(r=.12, p<.000)과 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 근무기관유형(F=13.25,p<.000), 직위(F=19.80, p=.000), 근무예정기(F=12.45, p<.000), 개인의 전문직 발전을 위한 교육 참여 기회(F=2.99, p=.018)에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 연령이 많을수록, 근속기간이 길수록, 재직기간이 길수록, 직무만족이 높았으며, 1차 의료기관, 주임간호사와 수간호사, 계속 근무 하겠다, 교육 참여 기회가 충분한 경우가 직무만족이 높게 나타났다. 5. 역할갈등과 직무만족은 통계적으로 유의한 역 상관관계를 나타내었다 (r=-.13, p<.005). 혈액투석실 간호사는 환경장애와 능력부족, 역할모호 요인에서 많은 갈등을 경험하며, 인간관계·상호작용, 직업의 전문성, 업무요구, 자율성에서는 중등도이상의 만족을 나타낸 반면에 조직요구, 보수에서는 만족도가 낮은 것을 알 수 있다. 그러므로 충분한 인원확충과 기구 및 시설의 확보, 업무의 권한과 책임 한계를 명확히 하고 업무능력을 향상시켜 줄 수 있는 교육프로그램 등이 요구되어지며, 승진이나 간호부서의 정책결정 시 참여 및 혈액투석실 업무특성으로 인한 각종 수당지급 등의 전략이 필요하다;Today the professional nursing develops rapidly within the hospital organization and nurses are required various role. Although nurses can achieve more effective role performance with job satisfaction, they experience many role conflicts in modern society. The purpose of this study was to elucidate hemodialysis (HD) nurse's role conflict and job satisfaction for the development and expansion in professional nursing. A total of 451 HD nurse's who were working in 63 Korean hospitals were included in this study. Data were collected from April 7 to May 6, 2005. HD nurse's role conflict was assessed by Conflict Scale as modified from Kim and Park (1994). HD nurse's job satisfaction was assessed by Index of Work Satisfaction as modified from Slavitt et al. (1997). The validity of assessment tools was verified by the expert group consisted of twenty persons. Statistical analysis was performed using SAS 12.0. ANOVA was used to compare difference among groups. Scheffe test was used to compare the nominal values between different groups. Pearson correlation was used to determine bivariate correlations. Cronbach's alpha coefficient was used to evaluate validity of this study. The results are as follows; 1. By 5-point scale of role conflict, mean score of HD nurse's role conflict was 3.68. Each score of role conflict for non supportive environmental system, lake of capability, role ambiguity, and lake of cooperation was 3.74, 3.72, 3.70, and 3.50, respectively. 2. By 5-point scale of job satisfaction, mean score of HD nurse's job satisfaction was 3.09. Each score of job satisfaction for both human relationship and interaction, job professionalism, task requirement and autonomy, organizational requirement, and pay was 3.46, 3.40, 3.27, 2.60, and 2.52, respectively. 3. There was statistically significant difference in role conflict between nurses with educational opportunity to participate in education and nurses without opportunity to participate in education (F=3.18, p=0.01). Role conflict score was significantly higher in the nurses without opportunity to participate in education compared to others. 4. Job satisfaction was significantly correlated with age (r=0.12, p=0.005), total period of holding in hospital (r=0.13, p=0.009), and period of staying in current unit (r=0.12, p<0.000). Factors affecting job satisfaction were type of hospital (F=13.25, p<0.000), job position (F=19.80, p=0.000), working-scheduled period (F=19.80, p<0.000), and opportunity to participate in education for individual development (F=2.99, p=0.02). Job satisfaction score was higher in the nurses who were working in primary clinic and had advance age, willing to work continuously, and opportunity to participate in education compared to others. Head nurses or charge nurses had higher job satisfaction score compared to general nurses. 5. Role conflict was negatively correlated with job satisfaction (r=-0.13, p<0.005). In conclusion, our results demonstrate that HD nurse's experience role conflict of non supportive environmental system, lake of capability, and role ambiguity and that they have above average job satisfaction with interaction, job professionalism, task requirement and autonomy, but below average job satisfaction with organizational requirement and pay. For the development and expansion of professional nursing, therefore, sufficient personnel, machinery, and facility are required. In addition, explicit limitation of authority and responsibility for job, education program, participation in case of promotion or policy making in nursing department, and a strategy such as special payment for HD nurse's are required.