한국에서 육아휴직제가 여성의 노동시장 참여에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

It has been said that the women workforce is the key to the future national competitiveness. The Government of Korea recently introduced the new policies that are intended to enhance the national competitiveness through extending the labor force participation of women. On of the polices is 'Paid Parental Leave.' This dissertation tried to analyze the pattern of parental leave use and the effect of the policy on the extension of women's labor participation. The Paid Parental Leave Policy started from Nov, 2001 and the goal of the policy is to help women's sustainable labor force participation after pregnant and childbirth. However, we still do not know if the policy actually extended the womens' labor participation after the introduction of the policy. The goal of this study is to confirm if Paid Parental Leave achieve it's policy goals or not. To analyze the Paid Parental Leave's effect on women's employment extension, this study analyzed the sample of women whose age are between 20 and 45 and who have the childbirth records from Nov. 2001 to 31, Dec. 2006 by using the employment insurance database. The ultimate goal of the study is to know if women can return to the same company after the Paid Parental Leave and continue to work. The analysis was designed to know if the Paid Parental Leave help women continue to develop her career after having a child. Major independent variables included in the study are use of parental leave, wages, occupations, count of moving company, duration of labor force participation before childbirth, size of company, education, age and some interaction terms between the use and occupation and company size. The pattern of Paid Parental Leave use was first analyzed. The most significant finding in the analysis of usage pattern of parental leave is that the use of parental leave has a negative effect on the extension of employment. Women who do not use Paid Parental Leave tend to have longer participation than women who use Paid Parental Leave. The major factors affecting employment extension are stability of job condition and the willingness of self-childbearing. The stability of job condition includes size of company, occupation type, age and the willingness of self-childbearing includes wages, education, duration of labor force participation before childbirth. When the job stability is high, The effect of Paid Parental Leave's effect on employment extension is also high. But when the willingness of self-childbearing is high, Paid Parental Leave's effect on employment extension is low. Bigger the company, lesser number of occupational change, skilled occupation, and older people show high employment extension effect. To improve the Paid Parental Leave's effect on employment extension, this study suggests some policy adjustment. First, government should give incentives to companies that encourage employees to use Paid Parental Leave. For example, companies may receive incentives on the bases of the number of Paid Parental Leave user. Secondly, because the analysis showed that the company size has a differential effect of the use of Paid Parental Leave, the government should develop policies that consider the size of company. Third but not the least is the expand the policy coverage. The Employment Insurance has to be expanded to include the women who work for pay but who do not receive the benefit of Employment Insurance.;2000년대 들어서 매스컴과 정부는 21세기 국가경쟁력 확보를 위해서 여성인력활용이 중요하다고 끊임없이 주장해오고 있다. 이러한 주장은 2001년 발간된 「우먼코리아보고서(매일경제신문사, 2001)」를 통해 그 논리적 근거가 마련되어 정부는 여성인력 활용의 필요성과 그 방안을 발표해왔다. 여성인력활용 활성화를 위해서는 보육시설의 확대를 비롯해 산전후휴가제 및 육아휴직제의 확대?강화, 모성보호 강화, 성차별 해소, 가사노동 분담, 여성노동의 비정규직화 규제 등 많은 정책적 대안들이 있다. 그러나 정부의 여성인력활용 활성화를 위한 정책적 대안은 주로 보육시설 확충에 치우쳐졌는데 이는 보육시설 확충방안의 경우 그 결과를 가시적으로 보여줄 수 있다는 정치적 의도가 있어 보인다. 본 연구는 여성인력활용의 중요한 정책적 수단으로 육아휴직제를 전제하고 있다. 이는 육아휴직제가 이미 노동시장에 진입하여 임금노동을 하고있는 여성뿐 아니라 앞으로 노동시장에 참여할 여성들에게도 ‘노동 VS 임신?출산?육아’의 이분법적 선택이 아닌 병행의 논리를 제공함으로써 노동참여의 유인을 제공하기 때문이다. 특히 육아휴직제는 출산 후 일정기간 직접 자녀를 양육하고자 하는 욕구를 가진 여성 노동자들에게 노동과 양육을 병행할 수 있는 훌륭한 지원책이 될 수 있다. 그러나 우리나라 여성의 노동시장 참여현황을 보면 출산과 육아를 담당할 연령대의 여성 경제활동참가율이 그 전과 비교해 급격히 떨어지고, 육아에서 벗어나는 시기에는 여성의 경제활동참가율이 다시 상승하는 “M-커브”를 이루고 있어 출산과 육아로 인한 여성의 노동시장참여 단절이 여전히 일어나고 있음을 알 수 있다. 유급육아휴직제도가 도입된 2001년 이래로 육아휴직이 정책목표를 달성하고 있는지를 확인하는 연구가 이루어지고 있지 못하다. 근로자의 육아부담을 해소하고 계속근로를 지원함으로써 근로자의 생활안정 및 고용안정을 도모하는 한편, 기업의 숙련인력 확보를 지원을 목표로 하는 육아휴직제도가 효과성이 있는지, 효과가 없다면 그 이유는 무엇인지, 효과가 있다는 이를 더 강화할 방법은 무엇인지에 대한 연구가 수행되지 못하고 있는 실정이다. 따라서 본 논문은 하는 것을 목적으로 하는 육아휴직제도가 여성 노동자의 임신?출산 후 계속근로를 지원하고 있는지 확인하는 것을 그 목적으로 한다. 육아휴직의 고용연장 효과 분석을 위해 육아휴직급여가 지급되기 시작한 2001년 11월 이래로 2006년 12월 31일까지 고용보험을 통해 출산을 경험한 만 20~45세 여성근로자에 대한 기록을 분석하였다. 분석을 위한 종속변수로는 ‘산전후휴가 복귀 후 동일 사업체에서의 근속기간’을 설정하였다. 이는 육아휴직이 출산으로 인한 경력단절을 막고 계속 고용이 가능토록 하여 여성이 지속적으로 노동지위를 유지하는지 여부를 판단하는 핵심기준이 될 수 있기 때문이다. 독립변수로는 이론적 고찰을 통해 선행연구에서 언급된 독립변수 중 고용보험 DB에서 추출 가능한 변수들로 설정하였다. 이러한 과정을 거쳐 선정된 독립변수에는 육아휴직 사용여부, 임금, 직종, 이직횟수, 출산 전 노동시장 참여기간, 사업체 규모, 학력, 연령이 있고, 이와 더불어 독립변수간의 상호작용을 보기 위해 육아휴직 사용여부×직종, 사업체 규모×직종, 육아휴직 사용여부×사업체 규모를 상정하였다. 육아휴직의 고용연장효과 분석에 앞서 육아휴직의 활용패턴을 알아보는 과정이 선행되었다. 이는 육아휴직의 사용가능성이 높고, 오래 사용하고, 사용 후 복직하는데 영향을 주는 요인을 찾기 위한 것으로 육아휴직을 잘 활용할 수 있으면 자연히 육아휴직의 고용연장효과도 높아질 것이기 때문이다. 이러한 분석 결과를 보면 육아휴직 활용패턴에 영향을 주는 요인은 직업의 안정성에 영향을 주는 요인과 경력개발 의지, 직접양육의지에 영향을 주는 요인으로 분류할 수 있다. 직업의 안정성이 높을수록(사업체 규모가 크고 학력이 높고 나이가 많으며 이직횟수가 적을수록) 육아휴직 사용가능성도 높아지고 육아휴직 사용 후 복직 가능성도 높다. 반면, 직종의 경우 직업의 전문성이 높아질수록 육아휴직 사용 가능성도 떨어지고 육아휴직 사용 후 복직 가능성도 낮아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과가 나타난 것은 육아휴직 사용여부 분석에서 직종은 경력단절을 막고자 하는 의미로 해석되고, 육아휴직 사용 후 복직여부 분석에서는 전문직 여성의 직접양육 의지가 높기 때문으로 보여진다. 육아휴직 사용기간에 영향을 주는 요인은 ‘직접양육의지(연령, 직종)’와 ‘경력개발의지(사업체 규모, 출산 전 근로기간, 육아휴직 사용시 해당 사업체에서의 근속기간, 임금, 이직횟수)’로 구분할 수 있다. 육아휴직을 사용하였다는 것은 직업의 안정성이 일정수준 달성된 것으로 해석할 수 있다. 따라서 육아휴직 사용기간에 영향을 주는 주 요인은 ‘직업의 안정성’을 바탕으로 ‘경력개발 의지’에 속하는 요인이라는 결론을 내릴 수 있다. 육아휴직 활용패턴 분석결과 가장 의미있는 발견은 육아휴직의 사용이 고용연장 효과에 부(-)의 영향을 미친다는 것이다. 육아휴직을 사용하지 않은 사람의 고용연장 효과가 육아휴직을 사용한 사람보다 높다는 것은 육아휴직의 ‘계속 고용’ 목표가 효과적으로 달성되지 못하고 있음을 보여준다. 육아휴직의 고용연장 효과에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 사업체 규모로 대기업 종사자의 고용연장 효과가 중소기업 종사자보다 크다. 즉, 직업의 안정성이 확보되었을 때 육아휴직이 고용연장 효과를 높일 수 있다. 상호작용 효과를 보면 육아휴직 미사용 대기업>육아휴직 사용 대기업>육아휴직 미사용 중소기업> 육아휴직 사용 중소기업의 순으로 고용연장 효과가 나타났다. 대기업에서 육아휴직을 사용하지 않았을 때 고용연장 효과가 가장 높다. 육아휴직의 고용연장 효과에 영향을 주는 요인은 '직업의 안정성‘과 ’직접양육 의지‘로 분류할 수 있다. 직업의 안정성에 영향을 주는 요인으로는 사업체 규모, 이직횟수, 직종, 연령이 있고, 직접양육 의지에 속하는 요인으로는 임금, 학력, 출산 전 노동시장 참여기간이 있다. 직업의 안정성이 높을수록 육아휴직의 고용연장 효과는 커지는 반면, 직접양육 의지가 높을수록 육아휴직의 고용연장 효과는 작아진다. 즉, 사업체 규모가 큰 대기업이고 이직횟수가 적으면서 전문직종에 종사하며 나이가 많을수록 고용연장 효과는 커지ㅣ고, 임금이 높고 학력이 높으며 출산 전 노동시장 참여기간이 길 경우에는 직접양육의지가 높아져 고용연장 효과가 떨어진다. 육아휴직 활용패턴과 고용연장효과 분석을 종합해보면 육아휴직제도를 잘 활용하고 이를 통해 고용연장 효과를 높이기 위해서는 ‘직업의 안정성’이 확보되어야 한다. 안정적인 노동지위가 유지될 때 육아휴직도 잘 사용할 수 있고 노동시장 참여기간도 늘릴 수 있다. 본 연구는 정부나 국책 연구기관이 아닌 개인에 의해 수행된 최초의 고용보험 DB 분석이라는 점과 육아휴직의 고용연장 효과에 대한 최초의 분석적 접근이라는 점에서 그 의의가 있다. 그러나 이러한 의의에도 불구하고 육아휴직의 활용패턴이나 고용연장효과 분석의 설명력을 보여주는 R값과 -2Loglikelihood 값이 낮게 나타나 모형의 설명력이 부족함을 드러냈다. 이러한 결과는 고용보험 DB를 통해 추출할 수 있는 독립변수가 매우 한정적이기 때문으로 보여진다. 또한 고용보험 DB는 고용보험에 가입되어 있는 근로자에 대한 정보만을 포함하고 있어서 노동시장에는 참여하고 있으나 고용보험에는 가입되어있지 못한 대다수의 여성노동자에 대한 설명을 할 수 없다는 한계가 있다. 그러나 이러한 한계에도 불구하고 육아휴직의 고용연장 효과를 분석한 최초의 연구라는 본 연구의 의의가 손상받는 것은 아니다. 육아휴직의 고용연장 효과 증대를 위한 대안으로 본 논문은 다음의 세가지를 제시한다. 첫째, 근로자들이 육아휴직으로 인해 고용연장 효과를 높이고 육아휴직 활용도를 높일 수 있도록 기업이 근로자에게 서비스를 제공할 경우 정부차원에서 이에 대해 기업에게 보상하는 것이다. 방법론으로는 산전후휴가 사용자 대비 육아휴직 사용자의 비중에 따라 정부에서 기업에게 대체인력 채용비용과 육아휴직자가 휴직을 마치고 복귀할 시 교육훈련을 할 수 있도록 그 비용을 보조하거나 훈련 프로그램을 제공하는 것 등이 있다. 둘째, 상징적 의미의 육아휴직이 아니라 실질적으로 근로자가 직접 양육 후 지속적으로 노동지위를 이어갈 수 있도록 기업의 규모에 따라 육아휴직의 적용이나 그 내용을 달리하는 방법을 강구해야 할 것이다. 셋째, 노동시장에는 참여하고 있으나 고용보험의 혜택을 받지 못하는 사각지대에 있는 근로자를 고용보험의 보장영역 내로 끌어들이는 것이다.