사회적 지원이 일-가정 상호관계 및 직무만족에 미치는 영향

Abstract

여성의 경제활동 참여 증대, 남성의 가정 영역에서의 역할에 대한 욕구변화 등으로 일-가정 양립과 균형의 문제는 현대 여성과 남성에게 있어 중요한 문제가 되고 있다. 그러나 지금까지 일-가정의 분리에 근거한 조직관이 만연하여 일-가정 상호관계는 조직학의 주요 논제가 되지 못하였다. 또한 성별에 따라 처한 현실과 인식이 달라질 수 있다는 점에서 성별 차이는 중요한 변수임에도, ‘조직=남성’이라는 도식에 가려져 오랜 기간 연구대상에서 제외되어 있었다. 이러한 맥락에서 본 연구는 일-가정 상호관계를 중심으로 그 선행변수인 사회적 지원과 결과변수인 직무만족의 관계를 분석하고자 하였다. 본 연구의 목적은 사회적 지원과 성별이 일-가정 상호관계와 직무만족에 미치는 영향을 규명하는 것이다. 이를 통해 성별에 따라 처해있는 현실을 고려하여 일-가정 양립과 균형을 도모할 수 있도록 적절한 정책을 통해 사회적 지원을 제공하며, 궁극적으로 직무만족 및 조직 효율성을 제고할 수 있는 대안을 마련하고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 기존의 이론적·경험적 논의들을 종합하여 개념 모형을 구성하고, 이를 서울시 25개 구청 남녀 공무원 601명을 대상으로 하여 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 사회적 지원과 각 하위 차원 모두에 있어서 남성은 여성에 비해 높은 수준의 지원을 받는 것으로 나타났으며 일-가정 갈등에 있어 여성이 남성에 비해 더 큰 갈등의 정도를 보였다. 직무만족에 있어서는 남성이 여성에 비해 더 높은 수준의 만족을 느끼는 것으로 나타났다. 성별과 결혼여부, 성별과 자녀유무 조합에 따라 비교해 본 결과, 기혼남성 집단이 미혼여성 집단에 비해 상사의 지원을 보다 많이 받는 것으로 나타났다. 동료의 지원의 경우에는 기혼남성이 기혼여성과 미혼여성에 비해 보다 많은 지원을 받는 것으로 나타났다. 조직의 지원의 경우, 다른 모든 집단에 비해 기혼여성 집단이 적은 지원을 받고 있는 것으로 나타났고, 유자녀 여성집단이 모든 남성 집단에 비해 적은 지원을 받고 있는 것으로 나타났다. 일-가정 상호관계에서 기혼 여성집단과 유자녀 여성집단은 타 집단에 비해 일-가정 갈등을 높게 경험하고 있었다. 이러한 결과는 기혼 여성집단이 부모와 아내로서 책임을 더 많이 요구받는 현실과, 이들이 조직의 소수 집단으로서 조직 내 비공식적 지원으로부터 소외되는 현실을 반영하는 것으로 보인다. 둘째, 세 가지 차원의 사회적 지원은 모두 일-가정 상호관계에 통계적으로 유의미한 영향을 미치며, 일-가정 갈등과 일-가정 촉진은 모두 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면 조직의 지원은 일-가정 갈등에 부(-)적인 영향을, 상관의 지원과 동료의 지원은 일-가정 촉진에 정(+)적인 영향을 미치고, 일-가정 갈등은 직무만족에 부(-)적인 영향을, 일-가정 촉진은 직무만족에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상관의 지원은 직무만족에 간접적 영향 외에 정(+)적인 직접적 영향력도 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 사회적 지원과 일-가정 상호관계 및 직무만족의 관계에서 성별 차이는 나타나지 않았다. 성별 차이가 있음을 가정한 경로모형과 성별 차이가 없음을 가정한 경로모형의 모형 적합도 비교를 통해 각 변수간의 관계에는 성별차이가 존재하지 않음을 밝힐 수 있었다. 결론적으로 사회적 지원과 일-가정 상호관계는 직무만족에 일정한 영향을 미치고 있었다. 그리고 사회적 지원과 일-가정 상호관계 그리고 직무만족에서 성별에 따른 차이가 존재하였다. 그러나 변수들 간의 인과관계에서는 성별에 따른 차이가 나타나지 않는 것으로 확인되었다. 즉, 남성과 여성은 사회적 지원과 일-가정 상호관계, 그리고 직무만족의 관계에 있어서는 동일한 경로를 가지고 있지만, 조직 내 사회적 지원의 차이와 일-가정 상호관계 정도의 차이에 의해 결과적으로 서로 다른 직무만족 정도를 나타내게 된다고 볼 수 있다. 본 연구의 정책적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 변화하고 있는 우리 사회 현실에서 일-가정 균형을 둘러 싼 남녀의 서로 다른 현실을 바로 인식하고 그에 기초한 적절한 전략을 구사할 것이 요구된다. 여성은 가정의 책임을 지고 있는 조직 내 소수집단이라는 현실에 처해있고, 남성은 가정에서의 요구에 부응하고자 하는 새로운 욕구와 전통적인 기대 사이에 위치하고 있다. 이들의 상황에 맞는 적절한 정책적 전략이 요구된다. 둘째, 기혼여성에 대한 정책적 관심이 요구된다. 연구결과, 사회적 지원의 정도와 일-가정 갈등의 정도에 있어 기혼여성, 특히 기혼 유자녀 여성은 가장 열악한 조건에 놓여 있는 것으로 나타났다. 직무만족이 직무성과는 물론 이직, 퇴사율과 밀접하게 관련되어 있다는 사실을 생각할 때, 이러한 조건은 여성의 능력 발휘를 저해하는 억압기제로 작용하고 기혼 여성의 퇴사율을 높이는 원인으로 작용하게 된다. 이들이 고립된 소수집단으로 남지 않도록 정책적 차원의 관심과 지원이 요구된다. 셋째, 일-가정 상호관계의 긍정적 측면인 일-가정 촉진에 대한 관심이 요구된다. 그간의 연구들은 일-가정 갈등의 부정적 측면에 주로 초점을 맞추어 왔으나 연구결과 일-가정 촉진은 일-가정 갈등과 동일한 정도로 직무만족에 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 부정적 측면 뿐 아니라 긍정적 측면을 포함하여 상호관계의 다각적 측면을 고려한 조직관리 전략이 요구된다. 넷째, 조직 내 가족 친화적 지원의 효과성을 위해서는 가족 친화적 제도 뿐 아니라 젠더 중립적이고 가족친화적인 조직 문화가 요구된다. 제도는 그것을 이용할 수 있는 조직문화 속에서만 실질적인 작동이 가능하다는 점에서 고정관념 제거와 인식 변화를 위한 교육훈련 프로그램 등 장기적이고 체계적인 교육을 실시하는 등의 노력이 병행되어야 한다. 개인의 인식 변화와 조직문화적 차원에서의 변화가 함께 이루어질 때 실질적인 일-가정 양립과 균형이 가능할 것이다. 이를 통해 높은 수준의 조직과 개인의 통합이 가능 할 것이며, 개인은 높은 직무만족의 상태에서 조직성과에 기여 할 수 있을 것이다.;The rapid changes in the composition of families and workforce have made it more important to study the relationship between work and family. In response to these changes, many organizations especially in public sectors have implemented programs or policies to accommodate the needs. However, it is doubtful whether the numerous policy promises are fulfilled in reality. To cope with the gaps between policy and reality, we need to pay attention to informal social supports. In this context, this study identifies the effect of informal social supports on work-family interface(work-family conflict, work-family facilitation) and job satisfaction. The three sources of informal social supports(supervisors, coworkers, organization) and gender differences are examined. The theoretical model was tested with data from 601 employees in the local government of Korea. The data was analyzed by AMOS 7.0 and SPSS 12.0 for windows. Reliability test, factor analysis, T-test, ANOVA, and path analysis were conducted. The results of this study are as follows: First, there were significant gender differences in social supports, work-family interface, and job satisfaction. Overall social supports, supervisor's social supports, coworker's social supports and organizational social supports towards men were higher than women. Moreover, women reported higher level of work-family conflict. In the similar vein, women's job satisfaction was lower than men's. Second, every social supports received from three sources was related to work-family interface and job satisfaction. In addition, work-family conflict and work-family facilitation were related to job satisfaction. Organizational social supports was positively related to work-family facilitation. Supervisor's social supports and coworker's social supports was negatively related to work-family conflict. While work-family conflict was negatively related to job satisfaction, work-family facilitation was positively related to job satisfaction. Third, there were no gender differences in causal relationship between the variables. In other words, gender did not moderated the influence of any of the variables. To sum up, despite that gender did not moderated the influence of any of the variables, the gender differences in social supports and work-family interface caused the gender differences in job satisfaction. Social supports towards men was higher than women. Women reported higher level of work-family conflict. And women's job satisfaction was lower than men's. Especially, in every facet, married women were under the toughest condition. Among the subpopulation groups, married women reported the lowest level of social supports from every sources and, as a result, the highest level of work-family conflict. These results have some implications. First, it is needed to apply different strategies for men and women to balance work and family. Women are experiencing high level of family responsibilities and low level of social supports. Men are experiencing relatively low level of family responsibilities and high level of social supports. However, men's family responsibility and need of supports are increasing. Accordingly, gender differences should be considered in policy measures. Second, in terms of the fact that they are bearing multiple burden in the hardest condition, married women should be considered in distinctive and positive manners. Third, work-family facilitation as well as work-family conflict should be concerned. Fourth, organizational culture can either enhance or thwart effectiveness of work-family programs. Family supportive policy should include programs to change organizational culture. This study is exploratory. Thus, further research is required to confirm the findings. Nevertheless, the present study enhances our knowledge of social supports, work-family interface, job satisfaction, and gender.