공무원들의 성과에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

정부의 효과성을 위한 실적제로서 성과급제도가 대두되고 있으나 성과급제도에 대한 공무원들의 인식은 부정적이다. 부정적인 인식은 성과급제도의 효과성에도 부정적인 영향을 미치며, 성과급의 동기부여성, 보상의 적정성, 성과평가의 공정성, 공직문화 등이 문제점으로 지적된다. 공무원들은 사회에 기여하고, 공공에 봉사하며, 타인을 돕는 것에 큰 가치를 부여하는 집단이다. 이러한 특성을 가진 집단에게 성과급과 같은 물질적인 보상이 이들의 성과를 높이는데 적절한 동기부여기제가 아닐 수 있다. 이에 본 연구는 공무원들의 성과에 영향을 미치는 영향요인을 통해 이들의 동기부여기제가 무엇인지 알아보고자 한다. 이를 기대이론의 주요이론 중 Lawler의 주요변수인 기대2와 유의성을 통해 주어진 보상에 대한 순 유인성을 알아봄으로써 성과에 미치는 영향요인들을 비교분석하였다. 성과에 영향을 미치는 요인으로 업무자체에 대한 즐거움과 성취를 추구하는 내적보상에 대한 기대(내적 자아개념과 내적 동기부여), 타인에 의해 주어지는 실질적인 보상에 대한 기대인 외적보상에 대한 기대(외적 자아개념과 외적 동기부여)와 공무원들이 가지는 특정한 경향을 의미하는 PSM(합리적 차원, 규범적 차원, 희생, 동정)을 중심으로 살펴보았다. 본 연구를 위해 중앙부처의 5급 이상의 공무원들을 대상으로 268명을 설문조사하였으며, 가설은 회귀분석을 통해 검증되었다. 본 연구가설설정은 8개의 주가설과 12개의 하부가설을 분석한 결과, PSM과 내적보상에 대한 기대가 성과에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 하부차원들에 대해 검증한 결과 PSM 중에서도 감정적 차원이 동정이, 내적보상에 대한 기대 중 내적자아개념이 성과에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 그러나 외적보상에 대한 기대가 성과에 미치는 영향을 검증할 수 없었다. 유의성을 검증한 결과 공무원들은 외적보상보다 내적보상을 선호하며 더 만족하고 있었다. 본 연구에서는 성과급과 같은 물질적인 보상이 동기부여기제로서 성과에 유의미한 영향을 미치는지 검증할 수 없었다. 물질적인 보상보다는 내적자아개념과 공익에 대한 희생과 동정이 성과에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 연구결과, 성과급이 공무원들의 성과에 과연 얼마만큼의 영향을 미치는가라는 점에서 본다면 그 결과에 대해 긍정적일 수만은 없다. 그러므로 공무원들의 성과를 높이기 위해서는 성과급의 차등이 아닌 다른 방식의 접근이 필요하다. 공무원들은 자신의 성취감을 중요하게 여기므로 이를 높일 수 있는 업무설계와 공익을 위해 봉사하는 것에 대하여 만족과 기쁨을 느낄 수 있도록 이에 대한 피드백이 중요하다. 조직의 발전은 개인과 조직의 유기적인 상호작용을 통해 발전해 나가므로 공직환경과 PSM 및 보상에 대한 기대에 대한 후속연구가 필요하다.;In recent years, Pay for Performance as a merit system has been emphasized in order to improve government effectiveness. However, civil servants have negatively perceived about it. Why do they perceive it negatively? One of the key factors is that extrinsic rewards such as extra pay would rarely motivate civil servants, because civil servants contribute to society and serve mankind not for the money, but for the public. In this regard, the purpose of this study is to find out what would be the motive for civil servants to improve their performance. First of all, this study will review the studies of expectancy and motivation theories to set up and test theoretical model and hypothesis. Factors of motivation include the expectancy of intrinsic rewards which make people enjoy work itself and seek for the accomplishment in tasks, the expectancy of extrinsic rewards which let them expect realistic other-oriented rewards, and Public Service Motivation(PSM) which is individual's predisposition primarily displayed in the public organization. In this study, performance was measured by self-reported work performance. This study examines net attractiveness of expectancy on rewards and expectancy 2 which is a main factor in Lawler Model. Hypotheses testings include 8 main and 12 sub hypotheses. The theoretical model was tested with the data collected from a sample of 268 employees in 17 ministries of the central government of Korea and all hypotheses are tested by regression analysis. One of the findings of this study is that period of working has a significantly positive effect on their performance. Also, result of regression analysis shows PSM and expectancy of intrinsic rewards have significantly positive effects on performance. However, expectancy of extrinsic rewards doesn't significantly affect their performance. According to the result of paired t-test, civil servants significantly prefer intrinsic rewards to extrinsic rewards and feel more satisfied with getting intrinsic ones. Therefore, Pay for Performance as a personnel management system to motivate civil servants and improve government's performance would have really had no effectiveness. Civil servants consider expectancy of intrinsic rewards and PSM more important than extrinsic rewards. These results imply the necessity of the job design to bring the pleasure of achievement to civil servants and of the feedback to the satisfaction and pleasure in working for the public in organizational management and human resource management. Further research will be needed to study the relationship between PSM and organizational environment.