https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/171240 Mon, 06 Apr 2026 09:19:38 GMT 2026-04-06T09:19:38Z https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/274208 Title: 감사파트너 퇴사가 감사품질에 미치는 영향 Ewha Authors: 박채린 Abstract: 본 연구는 감사파트너가 회계법인을 퇴사하는 경우 해당 기업의 감사품질이 어떻게 변화하는지 실증적으로 분석한다. 감사업무는 감사인의 전문성과 경험에 크게 의존하는 지식 집약적 업무이며(Bonner and Lewis 1990; DeFond and Zhang 2014; Libby and Tan 1994) 파트너는 감사계약 체결 단계부터 감사보고서 제출에 이르기까지 감사 전 과정을 총괄하며 핵심적인 판단을 수행한다(Zerni 2012; Bell et al. 2008; Knechel et al. 2013; Lennox and Wu 2018). 이러한 특성을 고려할 때 파트너의 퇴사는 감사품질에 중요한 영향을 미칠 수 있다. 그러나 지금까지 파트너의 퇴사가 개별 기업의 감사품질에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서는 실증적 논의가 이루어지지 않았다. 본 연구는 이러한 점에 주목하여 파트너의 퇴사와 감사품질 간의 관계를 개별 기업 단위에서 분석한다. 기존 선행연구들은 주로 회계법인 또는 감사 사무실(Audit office) 수준의 이직률을 사용하여 감사인 이직률과 감사품질 간의 관계를 분석하였다(Kerckhofs et al. 2024; Van et al. 2021; Jeon et al. 2025; Ma et al. 2024; Khavis and Szerwo 2025). 이러한 연구들은 감사인이 회계법인 외부로 이직할 경우 감사인에게 축적된 감사 지식이 손실될 수 있으며 이로 인하여 감사품질이 감소함을 보고하였다. 그러나 집단 수준의 이직률은 특정 감사인이 실제로 어떤 기업을 담당했는지 구분하기 어렵다는 한계를 가진다. 동일한 회계법인 내에서도 파트너의 퇴사를 경험한 기업과 그렇지 않은 기업이 존재할 수 있으나 이직률은 이러한 차이를 반영하지 못한다. 본 연구는 이러한 한계를 보완하여 실제로 파트너의 퇴사를 경험한 기업을 구분하고 개별 기업 단위에서 파트너 퇴사와 감사품질 간의 관계를 직접적으로 분석한다. 또한 파트너의 퇴사는 파트너 변경이 발생하는 여러 유형 중 하나지만 회계법인 내부에서 이루어지는 파트너 교체와는 차이가 있다(Van et al. 2021). 회계법인 내부에서 파트너가 교체되는 경우 해당 파트너가 보유한 감사 지식은 회계법인 내부에 남아 있기 때문에 지식이 이전될 가능성이 존재한다. 그러나 파트너가 회계법인을 퇴사하는 경우에는 해당 파트너가 보유하던 감사 지식이 더 이상 회계법인 내부에 존재하지 않게 된다. 즉 파트너 퇴사는 내부 교체에 비하여 지식 손실의 규모가 더 클 가능성이 있다. 본 연구는 이러한 점에 주목하여 파트너 퇴사가 감사품질에 미치는 영향을 분석함으로써 파트너 변경의 효과를 전문성 측면에서 살펴본다. 가설을 검증하기 위하여 2019년부터 2024년까지 유가증권시장과 코스닥시장에 상장된 기업을 대상으로 파트너 퇴사가 감사품질에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과, 파트너의 퇴사는 감사 전 잠정이익과 감사 후 확정이익 간의 차이를 감소시켰다. 이는 파트너가 퇴사하는 경우 해당 파트너가 감사 수행 과정에서 축적해온 감사 지식이 손실되어 감사품질이 저하됨을 의미한다. 또한 퇴사한 파트너의 회계사 경력 연수가 길거나 피감기업에 대한 계속감사기간이 길수록 파트너 퇴사가 감사품질에 미치는 부정적 효과는 강화되었다. 이는 일반 감사 지식이나 특정 기업에 대한 기업 고유 지식을 많이 보유한 파트너가 퇴사할수록 지식 손실의 규모가 커짐을 시사한다. 한편 후임 파트너의 회계사 경력 연수는 파트너 퇴사 이후 감사품질에 유의한 영향을 미치지 않아 퇴사한 파트너가 보유하던 기업 고유 지식의 손실은 후임 파트너의 일반 감사 지식으로 대체되기 어려움을 보였다. 감사시간의 조절효과 역시 전체 표본에서는 유의하지 않았으나 감사시간이 크게 증가한 경우 파트너 퇴사의 부정적 효과가 부분적으로 완화되는 것으로 나타났다. 이는 지식 손실을 보완할 수 있을 정도로 충분한 감사시간이 추가적으로 투입되는 경우에 퇴사의 효과가 약화됨을 의미한다. 마지막으로 품질관리검토자의 검토시간이 증가할수록 파트너 퇴사가 감사품질에 미치는 부정적 효과는 완화되는 것으로 나타났다. 또한 이러한 결과는 Non-Big4 회계법인에서만 유의하게 나타났다. 본 연구의 공헌점은 다음과 같다. 첫째, 파트너의 퇴사가 개별 기업의 감사품질에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 기존 선행연구들은 회계법인 또는 감사 사무실 수준의 이직률을 사용하여 조직 수준의 인력 유출이 감사품질에 미치는 영향을 살펴보았으나(Kerckhofs et al. 2024; Van et al. 2021; Jeon et al. 2025; Ma et al. 2024; Khavis and Szerwo 2025) 본 연구는 실제로 담당 파트너가 퇴사한 기업을 식별하여 개별 기업 단위에서 파트너 퇴사로 인한 지식 손실의 효과를 분석하였다. 둘째, 파트너 교체 연구를 퇴사라는 유형으로 확장하였다. 기존 연구들은 파트너 변경을 회계법인 내부 이동에 따른 교체와 외부 이탈에 따른 퇴사를 구분하지 않았으나 본 연구는 이를 구분하여 분석함으로써 파트너 퇴사에 따른 지식 손실 효과를 더욱 명확하게 살펴보았다. 셋째, 파트너 퇴사라는 상황에서 회계법인의 품질관리 역할을 분석함으로써 파트너 퇴사 시 회계법인이 감사품질을 유지하기 위하여 고려할 수 있는 조직적 대응을 제시한다.;This study empirically examines how audit quality changes when an audit partner departs from the audit firm. Auditing is a knowledge-intensive task that relies heavily on auditors’ expertise and experience (Lennox and Wu 2018), and audit partners oversee the entire audit process—from the engagement acceptance stage to the issuance of the audit report—while making key judgments throughout the audit (Bonner and Lewis 1990; DeFond and Zhang 2014; Libby and Tan 1994). Given these characteristics, the departure of an audit partner may have an important impact on audit quality. However, empirical evidence on how an audit partner’s departure affects audit quality at the individual client level remains limited. This study focuses on this issue by analyzing the relationship between audit partner departure and audit quality at the client level. Prior studies primarily examine the relationship between auditor turnover and audit quality using turnover rates at the audit firm or audit office level (Kerckhofs et al. 2024; Van et al. 2021; Jeon et al. 2025; Ma et al. 2024; Khavis and Szerwo 2025). These studies document that when auditors leave the audit firm, audit knowledge accumulated by those auditors may be lost, leading to a decline in audit quality. However, turnover rates measured at the aggregate level do not allow researchers to identify which specific clients are affected by the departure of particular auditors. Even within the same audit firm, some clients may experience partner departures while others do not, yet aggregate turnover measures cannot capture such differences. To address this limitation, this study identifies firms that actually experience audit partner departures and directly examines the relationship between partner departure and audit quality at the client level. In addition, audit partner departure represents one form of partner change but differs from partner rotation within the same audit firm (Van et al. 2021). When partners are rotated internally, the audit knowledge they possess remains within the audit firm, allowing for potential knowledge transfer to other personnel. In contrast, when a partner departs from the audit firm, the audit knowledge accumulated by that partner no longer remains within the firm. Thus, audit partner departure is likely to involve greater knowledge loss than internal partner rotation. By focusing on this distinction, this study examines the effect of partner departure on audit quality from the perspective of professional expertise. To test the hypotheses, this study analyzes firms listed on the KOSPI and KOSDAQ markets from 2019 to 2024. The results show that audit partner departure reduces the difference between pre-audit preliminary earnings and post-audit final earnings. This finding indicates a decline in audit quality following partner departure, reflecting the loss of audit knowledge accumulated during the audit process. Moreover, the negative effect of partner departure on audit quality is stronger when the departing partner has longer professional experience as a certified public accountant or a longer tenure with the client firm, suggesting that the magnitude of knowledge loss is greater when partners with more general audit knowledge or client-specific knowledge depart. In contrast, the professional experience of the successor partner does not have a significant effect on audit quality following partner departure, indicating that the loss of client-specific knowledge held by the departing partner is difficult to replace with the successor partner’s general audit knowledge. Although changes in audit hours do not exhibit a significant moderating effect in the full sample, the negative effect of partner departure is partially mitigated when audit hours increase substantially, indicating that the effect of partner departure weakens only when audit effort increases sufficiently to compensate for knowledge loss. Finally, the negative effect of partner departure on audit quality is attenuated as the hours devoted to quality control review increase, and this effect is significant only for non-Big4 audit firms. This study makes the following contributions. First, it empirically analyzes the effect of audit partner departure on audit quality at the individual client level. While prior studies examine the impact of organizational-level labor outflows on audit quality using turnover rates at the audit firm or audit office level (Kerckhofs et al. 2024; Van et al. 2021; Jeon et al. 2025; Ma et al. 2024; Khavis and Szerwo 2025), this study identifies firms that actually experience partner departures and analyzes the effect of knowledge loss resulting from partner departure at the client level. Second, this study extends the literature on audit partner changes by distinguishing partner departure from internal partner rotation and by more clearly examining the knowledge loss associated with partner departure. Third, by analyzing the role of audit firm quality control in the context of partner departure, this study examines organizational responses that audit firms may consider to maintain audit quality following the departure of an audit partner. Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 GMT https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/274208 2026-01-01T00:00:00Z https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/274210 Title: The Application of AI in Organizations Ewha Authors: Yan, Yan Abstract: 인공지능(AI)이 조직 내에 깊이 통합됨에 따라, 직원들은 AI 기술 자체뿐만 아니라 특정한 사회적 역할을 수행하는 AI 행위자를 평가해야 하는 상황에 놓이게 되었다. 본 연구는 직원들이 AI 상사와 AI 동료를 어떻게 평가하는지를 인간 상사 및 인간 동료와 비교하여 분석하고, 이러한 역할 기반 평가의 심리적 기제가 역할 유형에 따라 달라지는지를 검토한다. 사회인지 이론, 인간–컴퓨터 상호작용(HCI), 그리고 조직행동 이론을 통합하여, 본 연구는 지각된 온기(warmth), 능력(competence), 공정성(fairness), 팀워크 품질(teamwork quality), 그리고 정당성(legitimacy)이 직원들의 신뢰, 만족도, 수용도에 어떠한 영향을 미치는지를 분석한다. 본 연구는 맥락 기반 설문 실험을 통해 참가자들을 네 가지 역할 시나리오(AI 상사, 인간 상사, AI 팀원, 인간 팀원) 중 하나에 무작위로 배정하였다. 이를 통해 수집된 자료는 세 가지 비교 분석을 가능하게 하였다. 구체적으로, 상사 유형(AI vs. 인간), 팀원 유형(AI vs. 인간), 그리고 AI 역할(AI 상사 vs. AI 팀원)에 대한 평균 비교 분석과 다집단 구조방정식 모형 분석을 수행하였다. 분석 결과, 뚜렷한 역할 비대칭성이 확인되었다. 상사 유형 비교에서, 직원들은 AI 상사보다 인간 상사에 대해 더 높은 신뢰, 만족도, 수용도를 보였다. 측정 모형과 구조 모형은 전반적으로 두 집단 간에 높은 일관성을 보였으나, 온기와 능력이 태도 형성에 작용하는 방식은 역할에 따라 차이를 보였다. 두 상사 조건 모두에서 온기와 능력은 중요한 태도 예측 요인이었으나, 직원들은 AI 상사를 보다 신중하게 평가하는 경향을 보였다. 구체적으로, 온기는 신뢰에 대한 영향력이 상대적으로 약했고, 능력은 수용도를 충분히 설명하지 못하였다. 이는 AI의 권위를 수용하는 데 있어 단순한 능력 인식만으로는 충분하지 않음을 시사한다. 반면, 공정성은 상사가 AI인지 인간인지에 관계없이 신뢰, 만족도, 수용도에 비교적 일관된 영향을 미쳐, 직원들이 상사 평가에서 공정성을 보편적인 판단 기준으로 활용하고 있음을 보여준다. 팀원 유형 비교에서는 AI 팀원과 인간 팀원 간의 신뢰, 만족도, 수용도의 평균 수준에서 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 이는 직원들이 위계적 구조에서 AI의 권위를 수용하는 것보다, AI와 수평적으로 협업하는 데에는 상대적으로 더 개방적임을 의미한다. 그러나 다집단 구조방정식 분석 결과, 태도 형성의 내적 메커니즘에서는 뚜렷한 차이가 확인되었다. 인간 팀원에 대해서는 온기와 팀워크 품질이 태도 형성에 중요한 영향을 미쳐, 인간–인간 협업에서 대인적 단서와 협업 과정의 중요성이 강조되었다. 반면, AI 팀원에 대해서는 능력이 신뢰, 만족도, 수용도를 설명하는 핵심 요인으로 작용하였으며, 온기와 팀워크 품질의 영향력은 상대적으로 제한적이었다. 이는 직원들이 AI 팀원을 보다 도구적 관점에서 평가하며, 사회·정서적 특성보다는 신뢰성 및 과업 수행 능력을 우선적으로 고려함을 시사한다. AI 역할 간 직접 비교(AI 상사 vs. AI 팀원)에서는 AI 팀원에 대한 직원들의 반응이 AI 상사보다 전반적으로 더 긍정적인 것으로 나타났다. 신뢰, 만족도, 수용도의 모든 측면에서 AI 팀원이 더 높은 평가를 받았다. 구조 경로 분석 결과, 온기와 능력은 두 AI 역할 모두에서 중요하게 작용하였으나, 그 영향 방식은 역할에 따라 달랐다. 특히 정당성은 AI가 상사 역할을 수행할 때 두드러지게 작용하여, AI 상사 조건에서만 신뢰를 유의하게 예측하였고 AI 팀원 조건에서는 유의미한 영향을 보이지 않았다. 이는 AI 상사의 경우, 해당 시스템이 ‘권위를 행사할 정당성이 있는가’라는 인식이 핵심적인 판단 기준이 됨을 의미한다. 종합적으로 본 연구는 직원들이 AI 행위자를 획일적으로 평가하지 않음을 보여준다. 오히려 직원들의 반응은 조직 내에서 AI가 차지하는 역할, 역할에 부여된 기대, 그리고 관계적 규범에 의해 크게 형성된다. 본 연구의 결과는 인간–AI 상호작용 연구에서 맥락에 기반한 이론화의 중요성을 강조하며, 조직이 AI를 관리 역할 또는 협업 역할에 도입할 때 역할 설계를 신중하게 고려해야 함을 시사한다.;As artificial intelligence (AI) becomes deeply embedded within organizations, employees must evaluate not only AI technologies but also AI agents that assume specific social roles. This paper examines how employees assess AI supervisors and AI colleagues, comparing them to human supervisors and human colleagues, while exploring whether psychological mechanisms underlying these role evaluations differ. Integrating social cognition, human-computer interaction, and organizational behavior theories, this study focuses on how perceived warmth, competence, fairness, teamwork quality, and legitimacy shape employees' trust, satisfaction, and acceptance toward different agents. A contextual survey experiment randomly assigned participants to four role scenarios (AI supervisor, human supervisor, AI team member, human team member). The resulting dataset supported mean comparisons across three groups and multi-group structural equation modeling analyses: supervisor type (AI vs. human), team member type (AI vs. human), and AI role (supervisor vs. team member). Results revealed notable role asymmetry. In supervisor type comparisons, employees demonstrated higher trust, satisfaction, and acceptance toward human supervisors than AI supervisors. Although measurement and structural models were largely consistent across groups, the mechanisms of warmth and competence differed across roles. Both warmth and competence were strong predictors of attitudes in both scenarios. However, employees evaluated AI supervisors more cautiously: warmth contributed less to trust, and competence had a weaker effect on acceptance, indicating that accepting AI authority requires factors beyond competence recognition. Conversely, fairness exerted relatively consistent influence on trust, satisfaction, and acceptance regardless of whether the supervisor was AI or human, suggesting fairness serves as a general evaluation standard employees apply across all supervisor types. Comparing teammate types, no significant differences emerged between AI and human teammates in average levels of trust, satisfaction, and acceptance. This indicates employees are more willing to engage in lateral collaboration with AI than to accept its position within hierarchical structures. However, multiple structural equation models reveal divergent underlying mechanisms: For human teammates, warmth and teamwork quality significantly influence attitude formation, highlighting the importance of interpersonal cues and collaborative processes in human teamwork. For AI teammates, competence emerges as the core driver of trust, satisfaction, and acceptance, while warmth and teamwork quality exert relatively weaker influences. Employees appear to evaluate AI teammates more instrumentally, prioritizing reliability and task performance over socio-emotional traits. Direct comparisons between AI roles (AI supervisor vs. AI teammate) reveal markedly more positive employee reactions toward AI in the teammate role. AI teammates scored higher than AI supervisors across all three attitude metrics. Structural path analysis further indicates that warmth and competence are important for both AI roles, but their impact on attitudes is role-dependent. Legitimacy factors are particularly prominent when AI serves as a supervisor: it significantly predicts trust only in the AI supervisor context, with no significant effect on AI teammates. These patterns suggest that for AI supervisors, whether the system perceived authority becomes critical. The dissertation highlights that employees do not evaluate AI agents uniformly. Instead, their responses are deeply shaped by role expectations and relational norms. The results underscore the importance of contextually grounded theorization in human–AI interaction research and point to the need for organizations to carefully consider role design when integrating AI into managerial or teamwork functions. Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 GMT https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/274210 2026-01-01T00:00:00Z https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/274205 Title: 기업지배구조 개선 및 금융시장 발전에 대한 연구 Ewha Authors: 한영아 Abstract: This dissertation examines the growth trajectory of the Korean fund market by analyzing major inflection points shaped by significant events, regulatory developments, and the marketing strategies of market participants. Although capital inflows and outflows in the fund market are influenced by various macroeconomic factors such as global and domestic business cycles, interest rates, and stock market conditions, the early stage of market growth is heavily dependent on investor trust in the asset management industry, government policy direction, and investor awareness of fund products. Chronologically, based on the size of asset under management, the Korean fund market can be divided into four main phases: an initial growth period following the introduction of legal asset management up to 1999; a stagnation period from 2000 to 2003 marked by a breakdown of investor trust and contraction in asset size; a renewed growth period driven by equity funds from 2004 to 2008; and the post-global financial crisis era. Early market expansion was supported by government initiatives and regulatory reforms, including the expansion of sales channels and enhanced investor protection. However, major incidents—such as the Daewoo Bond crisis, Hyundai Investment Trust, and SK Global scandals—severely eroded investor confidence, leading to prolonged market contraction. These developments underscore that for fund products pooling capital from numerous unspecified investors, a robust asset management framework and confidence in the listed corporations as investment targets are essential. Additionally, aggressive marketing by asset management companies and brokerage firms also plays a critical role in raising awareness and interest in a wide range of fund products, exemplified by the rapid popularization of installment-type equity funds through aggressive marketing campaigns. This dissertation moves beyond a narrow focus on regulatory evolution to identify qualitative growth factors by analyzing the historical roles and challenges faced by investee companies, fund management companies, and distributors. Despite quantitative expansion, Korea’s fund market continues to face pressing issues, including the low profitability of asset managers, incomplete sales controversies, the proliferation of small-scale funds, and households’ asset concentration in real estate. The findings highlight the continuing importance of greater transparency from investee companies, fair and transparent practices of fund management companies, and stronger compliance mechanisms. To support continued market development, asset management companies and sales firms must adapt to investors’ evolving demands for diversified risk profiles, investment styles, and asset classes;본 논문에서는 지주회사 전환을 위한 공개매수에서 나타나는 지배주주와 소수주주의 이질적 의사결정과 그 차이를 유발하는 의사결정의 동인이 무엇인지 실증적으로 살펴보고자 하였다. 2000년에서 2024년 사이 거래소와 코스닥에 상장된 업체(금융업 제외) 중, 지주회사를 위한 인적분할 후에 공개매수를 진행한 총 93개의 이벤트를 대상으로 하였다. 지주회사가 신주를 발행하여 사업자회사의 지분을 공개매수를 발표하였을 때 지배주주는 평균 응답률 65.7%를 기록한 반면, 소수주주의 응답률은 5.7%에 그쳐 두 집단 간 응답률의 평균 차이가 매우 유의하게 나타났다. 이 차이는 두 집단의 이해 상충을 실증적으로 드러내는 결과로 판단된다. 그러한 선택의 결과, 공개매수 전후 지배주주의 지분율은 매수 전 33.4%에서 매수 후 53.9%로 크게 상승하였다. 사업자회사에 대한 대주주의 직접적 지분율은 32.9%에서 12.2%로 하락하였으나 지주회사가 보유한 지분율은 9.8%에서 33.7%로 상승하였다. 지배주주의 실직적인 현금흐름권을 나타내는 비례적 지분율은 36.0%에서 30.9%로 하락하였으나, 지주회사의 의결권을 지배주주가 통제할 수 있다는 가정 하에 단순 합산한 지배주주의 의결권 영향력은 전환 전 43.0%에서 전환 후 46.1%로 유의하게 증가하여 지배주주는 피라미드형 지배구조로의 전환를 통해 효과적으로 지배력을 확대하였음을 알 수 있다. 이는 대주주의 선택 동기가 지배력 확대였음을 명확히 보여 준다. 반면, 공개매수에 응하여 지주회사 신주를 수령한 그룹과 공개매수에 응하지 않고 사업자회사 지분을 그대로 보유한 주주들의 단기 수익률을 비교한 결과, 30일 영업일 동안 지주회사 지분으로 전환한 그룹이 상대 그룹에 비해 유의하게 낮은 CAR(누적 초과 수익률)을 나타내어 소수주주의 의사결정 요인이 주가 보유 수익의 극대화였음을 확인할 수 있었다. 이 논문은 지주회사 전환 시 발생하는 다양한 문제의 근본적 이유가 지배주주와 소수주주의 이해 상충임을 실증적으로 입증했다는 점에서 의의가 있으며, 향후 기업지배구조 개선을 위한 정책이나 소수주주 보호를 위한 제도 마련에도 실질적인 시사점을 줄 수 있다. Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 GMT https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/274205 2026-01-01T00:00:00Z https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/274207 Title: 전략적인 공시행태와 분산 효과 Ewha Authors: 신보선 Abstract: This study examines whether managers strategically take into account the earnings announcement dates of high-visibility firms when determining the timing of their own annual earnings announcements. And this study investigates how such timing strategies affect stock market reactions and earnings quality at both the market-wide and industry-level. Using Korean “Changes in Profit and Loss Structure” disclosures, the empirical analysis shows that, for the full sample, the frequency with which firms announce earnings on the same day as, or on a different day from, high-visibility firms does not differ markedly between good-news and bad-news earnings. However, as the magnitude of bad news increases, when the announcing firm itself is large, or when a high-visibility peer in the same industry also reports bad news, managers are more likely to choose the same announcement day as these high-visibility firms, consistent with an attempt to divert investor attention away from their own bad news. In these settings, the negative stock price reaction to bad news is mitigated, while earnings quality deteriorates, as evidenced by a larger gap between preliminary and final reported earnings. By contrast, for good-news firms, announcing on a different day from high-visibility firms does not lead to a discernible difference in stock returns or earnings quality, suggesting that high-visibility-based timing strategies and their effects arise mainly in attempts to conceal bad news rather than to highlight good news. Overall, the study shows that the distraction effect induced by high-visibility firms can be exploited as a deliberate earnings-announcement timing strategy. Furthermore, unlike well-known calendar-based strategies such as announcing on Fridays or after the market close, strategies that rely on high-visibility peers are less transparent to investors and thus more likely to distort prices, making it important to document their association with stock price reactions and earnings quality.;본 연구는 경영자가 결산실적 공시일을 결정할 때 고 가시성 기업의 공시 일정을 전략적으로 고려하는지, 그리고 이러한 공시 전략이 주가 반응과 이익 품질에 어떤 영향을 미치는지를 시장 전체와 동일 산업 수준에서 분석한다. 손익구조변경공시 자료를 이용한 실증분석결과, 시장 전체 표본에서는 결산이익의 호·악재에 따라 고 가시성 기업과 동일일 또는 상이일에 공시하는 빈도가 뚜렷하게 구분되지는 않았다. 그러나 악재 규모가 크거나 관심 기업의 규모가 큰 경우, 그리고 동일 산업의 고 가시성 기업이 악재를 공시하는 경우에는, 경영자가 이들과 같은 날 공시하여 악재에 대한 투자자 주의를 분산시키려는 경향이 나타났다. 이러한 상황에서 악재 기업의 부정적 주가 반응은 완화되는 반면, 결산이익과 최종이익간 괴리가 확대되는 등 이익 품질은 저하되는 것으로 확인되었다. 반면 호재 기업은 고 가시성 기업과 다른 날 공시하더라도 주가 반응과 이익 품질에서 뚜렷한 차이가 관찰되지 않아, 고 가시성 기업을 활용한 전략 및 효과가 호재의 부각보다는 악재의 은폐시 주로 나타남을 시사한다. 본 연구는 고 가시성 기업이 야기하는 분산 효과가 실제 기업의 공시일 전략 중 하나로서 활용되는지를 보여준다. 또한 기존의 선행연구에서 다루어 온 금요일·장종료 후와 같은 전략과 달리 고 가시성을 활용한 전략은 투자자들이 기업의 실적 은폐 및 부각 의도를 인지하기 어려워 가격 왜곡으로 이어질 가능성이 높다는 점에서, 고 가시성 전략과 주가 왜곡 및 이익 품질과의 관련성을 살펴본 본 연구는 의미가 있다. Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 GMT https://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/274207 2026-01-01T00:00:00Z